Lederrollen UHR Sep 2007 Arne Kjøde AFF.

Presentasjon om: "Lederrollen UHR Sep 2007 Arne Kjøde AFF."— Utskrift av presentasjonen:

1 Lederrollen UHR Sep 2007 Arne Kjøde AFF

2 Krefter i grupper og organisasjoner:
Normer og roller Normer: En norm er en forventning om atferd rettet mot en person i en gitt situasjon. Forventningen kan være at personene skal eller skal ikke: tenke, føle eller handle på en bestemt måte. Et normavvik/brudd blir alltid sanksjonert. Roller: Roller er det sett av normer/forventninger som rettes mot en person som innehaver av en posisjon. En posisjon kan være en stilling i en organisasjon, en kategori Norm og rolleforventninger kan bli internalisert: Det vil si at personene selv retter disse forventningene mot egen person og selv utøver sanksjonene (skam, skyld, irritasjon, skuffelse, aggresjon osv).

3 Kilder til forventninger

4 Omgivelser Oppgaver Mennesker Organisasjon Effectiveness Psykologiske
jobbkrav Efficiency Produkter / tjenester Ressurser rekrutering og avgang Oppgaver Mennesker Psykologiske konsekvenser av arbeidet Oppgaveorientert atferd Organisasjon

5 Organisasjoner er av natur paradoksale
Organisasjoner fyller flere funksjoner og søker å fokusere/ realisere flere og delvis motstridende mål og verdier samtidig. For å binde intern vold og bygge bro mellom ulike hensyn trengs det grenseregulering og dialoger Lederne er garantister for grenseregulering og dialog

6 Fleksibilitet Innovasjon Menneske Internt fokus Eksternt fokus
KLAN UTVIKLINGS-PROSJEKT Internt fokus Eksternt fokus BYRÅKRATI Regelorientering MARKEDSORGANISASJON Målorientering Kontroll

7 Ulike perspektiv på lederrollen
Relasjonsperspektivet Bro mellom krav Kontraktering og forhandling ”Tildelt” funksjon Kontrollperspektivet På vegne av eier Organisasjonens hode Kusken

8 Ulike system - ulike suksesskriterier
Politikk Fagforening Ledelse Service Fag Styrende prinsipp: Velger- forankring Kontroll Samordne Selvstyre Selvregulert Mål på suksess: Rettferdighet Ressurs- utnyttelse Kvalitet, faglig standard Struktur: Representativ Byråkrati Kollegial Arbeidsmåte: Forhandlinger Generelle regler/prinsipp Problemløsende, Oppg. spesifikk

9 Min rolle og arbeidssituasjon
Historien Hvordan var veien til det du er og gjør i dag? Erfaringer, relasjoner, påvirkning, modeller, lesing og refleksjoner. Arbeidssituasjonen Hva kjennetegner arbeidssituasjonen din (mengde, arbeidsform, relasjoner osv)? Hva er suksesskriteriene for at du gjør en god jobb? Kan de prioriteres? Interessentene Hvem er dine viktigste interessenter og hvorfor er de det? Hva er det de forventer/ krever av deg? Dilemmaene Hvilke motstridende krav og forventninger mellom ulike interessenter eller mellom deg selv og interessentene ser du? Hvordan håndterer du dem?

10 LEGO - Paradokser i ledelse
Å kunne etablere et nært forhold til sine medarbeidere - og holde en passende avstand Å kunne gå foran - og holde seg i bakgrunnen Å vise medarbeiderne tillit - og følge med i hva de foretar seg Å være tolerant - og vite hvordan man vil at tingene skal fungere Å tenke på sin egen avdelings mål - og samtidig være lojal overfor helheten Å kunne planlegge sin tid ordentlig - og være fleksibel overfor sin planlegging Å gi uttrykk for hva man mener - og være diplomatisk Å være visjonær - og holde beina på jorden Å tilstrebe enighet - og være i stand til å skjære igjennom Å være dynamisk - og ettertenksom Å være selvsikker - og ydmyk

11 Hva er lederskap? Lederskap er å bidra til virksomhetens mål gjennom sine underordnete Lederskap tilstreber målrettede og rasjonelle handlinger Lederskap utøves gjennom relasjonen med underordnete Ledere har underordnete og ikke partnere – ledelse er en hierarkisk relasjon. Det innebærer blant annet at ledere aldri kan fraskrive seg ansvar Lederskap har effekt på virksomhetens resultater – særlig i perioder med lav forutsigbarhet T.Colbjørnsen 2003

12 Rolleutøvelsen –er det ledelse alt det ledere gjør?
Administrasjon BIDRAG TIL BEDRIFTENS MÅL GJENNOM UNDERORDNETE LEDER- SKAP Relasjon Kultur Andre forhold (tradisjon m.m.) Fra: T. Colbjørnsen 2004

13 Kjernen i ledelse Summen av mange studier viser at ledere fyller to hovedfunksjoner for organisasjonen og dens medarbeiderne: -Ledere gir retning og struktur for arbeidet -Ledere gir støtte i arbeidet for å komme dit Ohio-studiene Ledelse innebærer grenseregulering: -Ledere gir retning -Ledere garanter orden -Ledere binder intern vold Tian Sørhaug Det er aldri samsvar mellom ansvar og myndighet, ledelse er å fylle gapet mellom det tildelte ansvar og den gitte myndighet.

14 Ledelse som grenseregulering
Grenseregulering gjennom påbud (Gud) Grenseregulering gjennom forhandling Grenseregulering gjennom dialog

15 Grenseregulering gjennom påbud
Lederen er suveren og fastsetter grensene slik Moses fikk dem: ”Du skal…./ Du skal ikke…”

16 Grenseregulering gjennom forhandling
dersom du …, så … - I så fall…..

17 Grenseregulering gjennom dialog
Det vi kan få til og bør tilstrebe er…, er du med?. Jeg har en ide…, hva tenker du? Ville det ikke vært fint hvis..?

18 Hvorfor holder vi oss med ledere? (1)
Med unntak av politikere og tillitsvalgte, er ledere i all hovedsak ansatt for å utnytte organisasjonens ressurser (inkludert menneskene) på en slik måte som eierne av organisasjonen har bestemt og ønsker.

19 Hvorfor holder vi oss med ledere? (2)
Sett fra en medarbeiders side kan en leder være grei å ha som: beskytter mot en truende omverden overvåker av rettferdighet og husfred talsmann mot høyere nivåer og omverden leverandør av ressurser og støtte til å få jobben best mulig utført forbilde, inspirator, støtte og omsorgsperson (far / mor)

20 Ledelse Å være leder er grunnleggende annerledes enn å være medarbeider eller fagperson Kjernen i ledelse er resultatansvar En leder er en som ikke skylder på andre Lederen påtar seg ansvar for alt som skjer innen egen enhet Ledelse er det du ikke kan sette bort

21

22

23 Etablering av læringsorganisasjon (arbeidsgruppen)
Inngåelse av en psykologisk kontrakt som inkluderer: Formål og fokus (prioritering) Forpliktelse og involvering (nivå) Arbeidsform og –mengde (bidrag) Oppsummeres i kortform på flip-over ark

24 Organisasjonens oppgaver og situasjon
Hva ønsker jeg? Hva trenger vi? Arbeid som tar utgangspunkt i kontekst og i individenes, gruppens og organisasjonens behov, oppgaver og situasjon Hva gjør vi for å få det til? Basert på: J.Carter, GIC