Lønn og lønnsdannelse Grunnopplæring 2 Klikk for å skrive dato.

Presentasjon om: "Lønn og lønnsdannelse Grunnopplæring 2 Klikk for å skrive dato."— Utskrift av presentasjonen:

1 Lønn og lønnsdannelse Grunnopplæring 2 Klikk for å skrive dato

2 Agenda Sentral lønnsdannelse; Finansnæringens rolle i den norske frontfagsmodellen Lokale lønnsdannelsen – tillitsvalgtes rolle Innflytelse - strategi for arbeidet vis a vis ledelsen De ansattes muligheter

3 Sentral lønnsdannelse
Frontfag Lønnsramme Overheng, glidning og det sentrale tillegget

4 Frontfagsmodellen – en metode for fastsettelse av hvor stor lønnsveksten samfunnet ”tåler”; den såkalte ”rammen” for årets oppgjør. Lønnsdannelsen i Norge bygger på den såkalte frontfagsmodellen. Ved vurderingen av hvor stor samlet lønnsvekst privat og offentlig sektor tåler tar man utgangspunkt i eksportindustrien. De konkurrerer mot utenlandske produsenter og er avhengig av å holde kostnadene nede for å opprettholde konkurransekraften. De næringer som produserer varer skjermet for utenlandsk konkurranse, kan velte økte kostnader over i prisøkninger. Det kan ikke eksportindustrien. Lønnsveksten i konkurranseutsatt sektor bør dermed ikke øke mer enn det som forbedringer i produktiviteten og prisstigningen på verdensmarkedet tilsier. Samtidig vil konkurranseutsatt og skjermet sektor konkurrere om den samme arbeidskraften. Dersom lønnsøkningen i skjermet sektor er større enn den i konkurranseutsatt sektor, vil konkurranseutsatt sektor tape i kampen om arbeidskraften, og på sikt måtte øke lønnsveksten, og deretter tape i den internasjonale konkurransen. For å opprettholde en god balanse mellom de ulike sektorenes arbeidskraftsbehov og deres attraktivitet i forhold til å tiltrekke seg kvalifisert arbeidskraft er det derfor viktig at lønnsforskjellene mellom de ulike sektorene er godt avstemt. Det er dette vi omtaler som koordinert lønnsdannelse. Konsekvensen av dette er at industrien - som konkurrerer mot utlandet - forhandler først (derav benevnelsen «frontfag»). Den årlige lønnsveksten som man blir enige om for denne næringen blir lagt til grunn i alle de lønnsforhandlinger som kommer senere. Og det er dette som er utgangspunktet når forbundsstyret setter seg til forhandlingsbordet med Finans Norge, Virke og Spekter: Lønnsveksten i finanssektoren skal være (tilnærmet) lik veksten i industrien. Det er premisset når vi forhandler om størrelse på det generelle tillegget.

5 Koordinert lønnsdannelse (frontfagsmodellen)
OVERSKUDD BEDRIFT Koordinert lønnsdannelse og en lønnskompresjon er konsekvensen av frontfagsmodellen. Det betyr at man ikke uten videre kan ta ut lønnsgevinst på bakgrunn av overskudd i bedriften. Dersom en næringssektor opererer med høyt overskudd kunne man i disse virksomhetene, uten koordinert lønnsdannelse, tatt ut mye i lønn. Frontfagsmodellen som omforent grunnlag for lønnsdannelsen i Norge setter en stopper for dette. Dette har positive effekter, da lønn ikke blir det eneste avgjørende for hvor folk vil jobbe. Uten koordinert lønnsdannelse ville det f eks være svært vanskelig for stat og kommune å rekruttere ingeniører fordi privat sektor ville utkonkurrert på lønn. I dag er det mulig å rekruttere ingeniører til stat og kommune da lønnsforskjellene ikke er enorme. De bedrifter som er uproduktive og har svært lav lønnsomhet, vil ikke overleve i en slik forhandlingsordning. Bildet her viser dette på en enkel skjematisk måte. Her vil bedrift 9 og 10 gå konkurs og ressursene kan da kanaliseres over til virksomheter der produktiviteten og lønnsomheten er bedre – en form for ”skapende ødeleggelse”. Koordinert lønnsdannelse og bruk av frontfagsmodellen fører med andre ord til høy produktivitet. Og norske bedrifter kjennetegnes nettopp av høy produktivitet.

6 Bedriftsvis lønndannelse
OVERSKUDD BEDRIFT Dersom vi ikke hadde hatt koordinert lønnsdannelse ville bilde sett slik ut. Dette bildet gir en forenklet, skjematisk illustrasjon ved bedriftsvis lønnsdannelse og andel av verdiskapningen. Her vil bedrift 9 og 10 overleve, men som vi seg vil lønnspredningen være stor. For den totale økonomien vil produktiviteten være lavere i et system uten koordinert lønnsdannelse fordi ressursene ikke kanaliseres dit produktiviteten er høyest. Det er også sånn at dersom lønnspennet er stor mellom ulike virksomheter som etterspør samme arbeidskraft vil disse søke seg mot de virksomheter hvor lønnsbetingelsene er best. Det kan gi en uheldig vridning av arbeidskraftressursene. Hvem vil jobbe som bioingeniør i en forskerstilling på Ås hvis de kan tjene det dobbelt i privat sektor. Viktig nok med flinke folk i privat sektor, men uten glimrende forskere på Ås blir det vanskelig å utvikle vitenskaplig basert grunnlag for biologisk mangfold som – eksempelvis - primærnæringen er helt avhengig av.

7 Rammen for året oppgjør
Det enkelte års lønnsvekst (rammen for oppgjøret) består av følgende: OVERHENG: Lønnsvekst som følge av tillegg gitt året før GLIDNING: Forventet lokal lønnsutvikling i den enkelte bedrift Det generelle tillegget som gis til alle i forhandlingene pr. 1.5 Vi mener at våre tillitsvalgte bør ha en oversikt over de sentrale begrepene som vi møter i de sentrale lønnsforhandlingene.

8 Overheng Beskriver hvor mye lønnsnivået ved utløpet av et år ligger over gjennomsnittsnivået for året Forteller hvor stor lønnsveksten fra ett år til det neste vil bli, dersom det ikke gis lønnstillegg i det andre året Grunnen til at overhenget er av en viss størrelse, er at ulike typer tillegg gis utover året; hvis alle tillegg gis med virkning fra 1/1, ville det ikke blitt noe overheng Den blå streken viser lønnsnivå i etterfølgende år uten at det gis sentralt tillegg det året. Man ser altså at man uten fem øre i tillegg likevel kommer til å ha en lønnsvekst det kommende året. Lønnsvekst som skyldes tillegg gitt året før omtales som overheng og inngår i lønnsrammen (årslønnsveksten) for det nye året.

9 Glidning Lønnsglidning er forskjellen mellom den totale lønnsøkning i en bestemt periode og sentrale lønnstillegg i den samme perioden - Inkluderer all lokal lønnsvekst enten den er hjemlet i en lokal tariffavtale eller ikke - Inkluderer alle lønnselementer som bonus, akkord, provisjon eller økning i fast lønn - Omfatter også tillegg som er gitt ved at ansatte får ny stilling innen samme bransje og/eller virksomhet MEN OBS!!! VI TAR IKKE MED BONUS OG ENGANGSTILLEGG NÅR VI BEREGNER LØNNSVEKSTEN I VÅRE FORHANDLINGER.

10 Oppsummering; hva påvirker din lønnsutvikling?
Sentrale tillegg Sentral avtaleutvikling Lønnssystemet i bedriften Automatisk opprykk ELEMENTENE SOM PÅVIRKER DIN LØNNSUTVIKLING Stillingsendring Personlig tillegg Variable tillegg Deg selv Kompetanse Resultatoppnåelse Hva påvirker din lønnsutvikling; et åpent spørsmål som er egnet til refleksjon rundt bordene og dialog i plenum. Vis frem elementene. De tillitsvalgte kan påvirke den midtre delen gjennom bedriftsavtalens omtale av lønnssystemet (forhandlinger), gjennom hvordan kompetanseutvikling håndteres i bedriften og gjennom det lokale lønnsoppgjøret Det er viktig at våre medlemmer er kjent med fordelingen av potten som i hovedsak har vært ca 70% lokalt og 30% sentralt i de siste årene.

11 Verdsetting av andre goder
Pensjon AFP Forsikringsordninger Lånebetingelser Fleksibel arbeidstid Hjemmekontor Velferdspermisjoner M.v. Når man skal sammenlikne seg med andre er det også viktig at man tar med hele ”pakken” av goder. Dette vil selvsagt variere fra bedrift til bedrift, men generelt har nok vi i vårt området en del goder som vi skal være stolte over og verne om.

12 Lokal lønnsdannelse Lokal lønnspolitikk
Tillitsvalgtes rolle i den lokal lønnsdannelse

13 Lokal lønnspolitikk - En integrert og viktig del av personalpolitikken
Skal si noe om hvordan en ønsker å bruke lønn som virkemiddel for å nå virksomhetens mål og kriterier for lønnsvekst Utarbeides av partene i fellesskap Danner fundament for fremtidige lønnsforhandlinger og for fastsetting ved nytilsetting Lønnspolitikken skal avspeile bedriftens verdier, behov og de personalpolitiske retningslinjene “Bedriftens lønnsomhet og inntjening må, sammen med samfunnsøkonomiske hensyn, være retningsgivende for lønnsdannelsen” Det siste kulepunktet er hentet fra Sentralavtalen mellom Finans Norge og Finansforbundet, Felleserklæringen til kap. 3 Lønn.

14 Tillitsvalgtes rolle i den lokale lønnsdannelsen To strategier
Ledelsen og bedriften Det enkelte medlem Som vi sa innledningsvis er det to veier –strategier – som man må ta tak i. Den ene strategien retter seg mot ledelsen og bedriften; viktig fordi det er de som gjennom budsjettbehandlingen fastsetter kommende års vekst i personalkostnadene – herunder; lønnsveksten som følge av det forventede sentrale tillegget, økte lønnskostnader som følge av hva som ble gitt gjennom året i fjor (lokal glidning) Lønnsvekst som følge av nyrekruttering Lønnsvekst som følge av at folk får nye, bedre betalte jobber intern Lønnsvekst fordi noen nøkkelpersoner må «kjøpes tilbake» Lønnsvekst som følge av individuelle lønnsopprykk Den andre strategien retter seg mot det enkelte medlem; hva skal de gjøre for at lønnsmidlene som fordeles gjennom det lokale oppgjøret tilfaller dem? Og det er det du skal hjelpe dem med, og du skal få noen tips om det her. Men først; lønnsarbeid vis a vis ledelsen

15 Lønnsarbeid vis a vis ledelsen og bedriften; tidslinjen
Informasjon og drøftinger vedr. budsjett Drøftelse av fordeling; hvem skal få? Forberedelse til budsjett 2018 Fastsettelse lønnsveksten 2018 Fastsettelse av «potten» til individuelle tillegg Høsten 2017 Våren 2018 Sjekk filmen «Lønnsarbeid – Hvordan arbeide med lønn som tillitsvalgt» som du finner på tillitsvervet.no Vi har her satt opp en tidslinje med fem milepæler. Utgangspunktet vårt er de lokale tilleggene som – i vårt eksempel - skal gis våren Det er jo ikke nødvendigvis slik at de lokale tilleggene i din bedrift gis i løpet av første halvår. Flere har f.eks. 1. juli som tildelingsdato. Når på året tildelingen gis er ikke poenget her. Det viktige er at grunnlaget for hva som gis fastsettes i bedriftens budsjett. Og budsjettarbeidet gjøres i andre halvår året før. Og det er da de tillitsvalgte må på banen for å påvirke det som skal avsettes til det lokale lønnsoppgjøret. Arbeidsgiver skal informer og drøfte kommende budsjett med de tillitsvalgte. Under disse drøftelsene – som skal foregå før budsjettet vedtas – er det særlig diskusjonen rundt de ulike personalkostnadene som er av interesse. De forventede lønnskostnadene er en del av den diskusjonen. I løpet av høsten kommer særlig Norges Bank og Statistisk Sentralbyrå (SSB) med anslag om årslønnsveksten for det kommende året. Ut fra det gis det et anslag for hva det generelle tillegget vil bli. Dette er prognoser som ledelsen vil vektlegge når bedriftens lønnsbudsjettet for kommende år fastsettes. Den diskusjonen må de tillitsvalgte være med på. Og dette er ikke bare enkelt. Er du i posisjon til å drøfte dette med ledelsen (ikke alle tillitsvalgte er det) vil vi anbefale deg å følge med på tillitsvervet.no og andre av våre kommunikasjonskanaler. Vi vil forløpende kommentere det som uttales vedrørende kommende lønnsoppgjør. Har du behov for å diskutere dette med noen vil sekretariatet hjelpe deg. Hvor mye som skal fordeles gjennom de personlige tilleggene (pottens størrelse) er som sagt avhengig av størrelsen på de andre kostnadselementene. Den endelige størrelsen på potten avgjøres ofte etter at det sentrale oppgjøret er ferdig. Dette er imidlertid avhengig av når på året de individuelle tilleggene gis. Som vi ser vil det lokale oppgjøret være påvirket av det sentrale. Forholdet mellom disse to oppgjørene kan du lese mere om på tillitsvervet.no. Før bedriften treffer sin endelige beslutning om hvem som skal få personlig lønnsopprykk skal ledelsens forslag drøftes med de tillitsvalgte.

16 Tillitsvalgtes påvirkning
Vurderingskriteriene Særskilte hensyn: likelønnsprofil lavtlønnsprofil særskilte grupper sikringsbestemmelse Utgangspunktet er at ledelsen er interessert i å vite hva de tillitsvalgte mener om de individuelle lønnsoppgjøret; både størrelsen og innretningen/fordelingen Selv om det etter Hovedavtalens § 14 nr avsnitt skal legges vekt på dyktighet, særlige kvalifikasjoner og utdanning er det ingen ting i veien for at dette suppleres med andre kriterier. Etter HA § 7 nr. 4 e) skal bedriftsavtalen ha bestemmelser om bedriftens lønnssystem, og dersom ledelsen og de tillitsvalgte blir enige om andre eller supplerende kriterier er det ingen ting i veien for det. For de virksomheter som følger Virke-området finner vi tilsvarende bestemmelser i Funksjonæravtalens § 15.3, og for de som følger avtaleområdet til Spekter har vi regler om dette i Overenskomst del B § 9 (Norges Bank) I dette lysarket er det satt inn en del særskilte kriterier det kan være verd å reflektere over. Likelønnsprofil: Som tillitsvalgt er det viktig at man vurderer hvorvidt det kan være behov for en likelønnsprofil. Statistikken viser at kvinner, når man ser finansnæringen under ett, ligger lønnsmessig lavere enn menn uten at det kan forklares ut fra kompetanse og stillingens art. Det er derfor all grunn til å sjekke ut hvordan dette forholder seg i din bedrift. På tillitsvervet.no kan du lese mere om dette. Lavtlønnsprofil: Finansforbundet støtter opp under en lønnspolitikk som innebærer solidariske lønnsoppgjør som gir (relativt) små lønnsforskjeller mellom folk. Det betyr at det også i de enkelte bedrifter må tilstrebes en fordeling av lønnstilleggene som ivaretar også de som er i det lavere lønnssjiktet. Det bør derfor vurderes om det skal settes av en særskilt del av det lokale oppgjøre til disse for å hindre for store lønnsforskjeller mellom yrkesgruppene. Dette er en del av den fordelingspolitikken som velferdsstaten er bygget opp om og som det også kan være naturlig å følge opp på lokalt bedriftsnivå. Særskilte grupper: I noen virksomheter er det enkelte yrkesgrupper som ledelsen prioriterer ved de lokale lønnsjusteringene. Over tid kan det føre til at andre grupper blir hengende etter i lønnsutvikling. Det kan derfor være smart å sjekke lønnsstatistikken fra SSB (Statistisk Sentralbyrå) for de ulike yrkesgruppene i finansnæringen. Dette er nærmere omtalt på tillitsvervet.no å vi anbefaler deg å sjekke ut dette, og du finner stoff om dette under headingen «lokal lønnsvekst» Sikringsbestemmelse: Det er ikke uvanlig at bedriftsavtalene har sikringsbestemmelser som innebærer at de som ikke har fått lønnsopprykk på et gitt antall år vurderes særskilt. Dette er tiltak som støtter opp om de tre foregående hensynene og som vil bidra til at alle ansatte blir vurdert – også de som ikke skiller seg vesentlig ut, men gjennom sitt arbeid likevel bidrar til at bedriften når sine mål. Men husk: Det er ikke alle medlemmene som nødvendigvis er enig i at slike hensyn som er beskrevet her er riktig å vektlegge. Det kan derfor være fornuftig å høre hva dine medlemmer mener om dette.

17 Lønnsopprykk gjennom det lokale oppgjøret
Ikke alle får lønnsopprykk gjennom det lokale oppgjøret selv om statistikk viser at de fleste får ett eller flere lønnsopprykk i løpet av en treårsperiode Er det min tur nå? Ikke alle får lønnsopprykk gjennom det lokale oppgjøret selv om statistikk viser at de fleste får ett eller flere lønnsopprykk i løpet av en treårsperiode. I og med at de fleste av oss lever av den lønnen vi får – og det generelle tillegget i de siste årene knapt holder følge med prisstigningen – vil vi gjerne være blant de som får et individuelt tillegg. Og gjerne litt oftere en hvert tredje år. I tillegg til de overordnede hensyn som tillitsvalgte bør ta med i drøftelsene med arbeidsgiver og det også viktig at du som tillitsvalgt kan hjelpe medlemmene dine med å tenke litt på hva de kan gjøre selv for å komme i posisjon neste gang det skal gis individuelle tillegg. Det skal vi ta opp nå.

18 Hvordan kan jeg som tillitsvalgt arbeide helt konkret med fordelingen av lønnsmidlene.
To strategier Lønnsarbeid foregår hele året Veiledning av medlemmene Lønnsarbeid foregår hele året. Som tillitsvalgt er du i større eller mindre grad i dialog med ledelsen gjennom hele året. Er det forhold på arbeidsplassen som er knyttet opp til lønn og lønnsutvikling er det ingen ting i veien for å ta opp det når situasjonen oppstår. Det er med andre ord ikke nødvendig å vente til de formaliserte drøftingene vedrørende det lokale lønnsoppgjøret skal avholdes. Er forhold vedrørende lønn og lønnsfordeling tatt opp tidligere vil det bare styrke deg eller dine tillitsvalgtkolleger som drøfter det lokale lønnstillegget etter reglene i HA § 14 nr. 5 eller tilsvarende bestemmelser i Virke og Spekterområdet, henholdsvis Funksjonæravtalens § og Overenskomsten del B § 9 (Norges Bank) Den lønnen man får når man blir ansatt i sin nåværende stilling vil være avgjørende for den videre lønnsutvikling. Tillitsvalgte i en bedrift tilknyttet Finans Norge er i en unik posisjon til å påvirke den ansattes lønn ved at vi deltar i bedriftens ansettelsesutvalg som er et besluttende organ hvor nyansattes lønn blir fastsatt. Du kan veilede dine medlemmer. Som medlem i Finansforbundet vil det være naturlig å henvende seg sin tillitsvalg og be om råd og veiledning vedrørende fremtidig lønnsopprykk. Det kan være mange hensiktsmessige måter å forholde seg til en slik henvendelse på, og vi skal gi deg noen enkle tips om hva du kan formidle til dine medlemmer:

19 Medarbeidersamtalen som grunnlag for lønnsopprykk
I de fleste bedrifter gjennomføres medarbeidersamtaler. Her fastsettes utvikling, mål og tiltak som senere skal evalueres. En god evaluering gir et godt utgangspunkt for samtale om lønnsutvikling I samtale med medlemmet kan du minne ham/henne om at grunnen til at arbeidsgiveren i sin tid ansatte nettopp deg var forestillingen om at du – blant flere søkere – var den som var best egnet til å bidra til at bedriften nådde sine mål. Og det er derfor du fortsatt er der. Hvis vi leser litt i faglitteraturen om ledelse og HR ( human resource management) finner vi frem til det som omtales som «strategisk HR». Det defineres slik: Å ansette, beholde og utvikle medarbeideres som bidrar til at bedriften når sine mål. Stikkordet i denne sammenhengen er «utvikle medarbeidere». Det betyr at arbeidsgiveren din i utgangspunktet er interessert i å utvikle din kompetanse. Det er verdt å merke seg at bedriftens rekrutterings- og opplæringspolitikk må reflektere de kunnskaps- og kompetansekrav som fremtidig drift antas å ville innebære. Da er det viktig at du – som medarbeider - gir tydelige signaler om at du er interessert i å følge opp dette. Vi tror det er smart å bruke den årlige medarbeidersamtalen til å forberede den/de kommende lønnssamtalene. ( Ikke alle bedrifter har innført formaliserte medarbeidersamtaler og/eller lønnssamtaler. Hvis det ikke er slik hos deg tror vi det er smart å prøve å få til det.

20 Som tillitsvalgte kan du minne medlemmer om at det er viktig å forstå lederens behov samtidig som man synliggjør sine Medarbeiderskap er å ta ansvar og vise initiativ når det gjelder arbeidsoppgavene, samspillet med kollegaene og arbeidsplassen som helhet. For å lykkes med dette må medarbeiderne og lederen i fellesskap forplikte seg overfor oppdraget og det vi skal få til sammen. Vi må forstå hverandre og komme hverandre i møte. Medarbeideren må forstå lederens utfordringer og lederen må forstå medarbeidernes situasjon og hva som kan gjøre det meningsfylt å satse tid og krefter i denne jobben i det lange løp. Det følger av denne tanken at medarbeideren må ta ansvar sammen med lederen for å få til en samtale som bringer oss fremover.

21 Det er greit å vite at mange ledere etterspør disse kvalitetene:
Levere som forventet (og litt mere), med god kvalitet (og litt bedre), og til riktig tid (og litt før). Ha god kunderelasjon ( gode tilbakemeldinger), samarbeider godt med kolleger – og være godt likt. … og ikke minst: ha evne og vilje til fortsatt læring Hurra for min tillitsvalgt som tipset meg om dette Hvis medlemmene spør deg til råds om hva du ville lagt vekt på i forbindelse med en medarbeidersamtale ville det kanskje vært smart å be vedkommende reflektere over disse punktene.

22 Tidslinjen; fra medarbeidersamtale til lønnssamtale
Gjennomføring Gjennomføring av lønnssamtale som en oppfølging av medarbeider samtalen Forberedelse til medarbeider-samtalen Evaluering av mål satt i medarbeider- samtalen Det går en tråd fra medarbeidersamtalen og til lønnssamtalen. Det er viktig at du i denne perioden følger opp de punktene som du og din leder ble enige om. Husk på at de utviklingspunktene dere ble enige om skal følges opp kontinuerlig.

23 En kort oppsummering Mange ulike former for medarbeidersamtale
Men alle har en hovedhensikt; å kartlegge hva som skal til for at du skal kunne bidra til at bedriften når sitt mål. SÅ DERFOR SKAL DU KONSENTRERE DEG OM DET

24 Konklusjon: Jeg forstå hva jeg skal gjøre for å henge med. Å jeg gjør det. Det er et godt utgangspunkt for lønnsøkning

25