”Jeg vet vel ikke noe om hvordan det er å være deprimert i Ghana” Profesjonsfolk med nye behov for mestring. Erfaringer fra opplæring av ansatte fra ulike.

Presentasjon om: "”Jeg vet vel ikke noe om hvordan det er å være deprimert i Ghana” Profesjonsfolk med nye behov for mestring. Erfaringer fra opplæring av ansatte fra ulike."— Utskrift av presentasjonen:

1

2 ”Jeg vet vel ikke noe om hvordan det er å være deprimert i Ghana” Profesjonsfolk med nye behov for mestring. Erfaringer fra opplæring av ansatte fra ulike offentlige tjenestesteder på Vestlandet Svein Ramung Spes. i klinisk psykologi Privat praksis

3 Møte med ”den fremmede” Mange offentlige tilsatte opplever at de blir forlegne i møtet med de som oppleves som fremmede. Mange offentlige tilsatte opplever at de blir forlegne i møtet med de som oppleves som fremmede. Mange opplever stor usikkerhet, som hos noen kan ende i handlingslammelse Mange opplever stor usikkerhet, som hos noen kan ende i handlingslammelse Flere har opplevd konfliktfylte og utfordrene situasjoner Flere har opplevd konfliktfylte og utfordrene situasjoner Noen har opplevd irritable og sinte ”brukere” Noen har opplevd irritable og sinte ”brukere”

4 Noen har opplevd truende personer Noen har opplevd truende personer En del har opplevd å bli kalt rasist En del har opplevd å bli kalt rasist Flere har følt seg som en rasist Flere har følt seg som en rasist Samlet skaper dette en ulyst hos mange til å ha noe med flerkulturelle brukere å gjøre Samlet skaper dette en ulyst hos mange til å ha noe med flerkulturelle brukere å gjøre Alt for mange opplever at kompetansen ”smuldrer opp” Alt for mange opplever at kompetansen ”smuldrer opp”

5 Helsevesener og andre uvesener Min erfaring er at deler av helsevesenet avskriver de flerkulturelle pasientene Min erfaring er at deler av helsevesenet avskriver de flerkulturelle pasientene De blir tillagt en fremmedhet som gjør dem prinsipielt utilgjengelige De blir tillagt en fremmedhet som gjør dem prinsipielt utilgjengelige Min erfaring er at jo mer spesialist en blir, jo lettere har en for å avskrive dem Min erfaring er at jo mer spesialist en blir, jo lettere har en for å avskrive dem De blir avskrevet fordi de er for traumatiserte, for ”kulturelt” deprimerte etc. De blir avskrevet fordi de er for traumatiserte, for ”kulturelt” deprimerte etc. Satt på spissen: spesialister i psykiatri er de ”verste”, spesialister i psykologi de ”nest verste” Satt på spissen: spesialister i psykiatri er de ”verste”, spesialister i psykologi de ”nest verste”

6 I sum: flerkulturelle pasienter er for kompliserte og for uforståelige for ”vanlige” fagfolk I sum: flerkulturelle pasienter er for kompliserte og for uforståelige for ”vanlige” fagfolk Her må der spesialister til! Her må der spesialister til! Henvis dem til helsesøsteren med ansvar for flyktningene eller til Psykososialt team Henvis dem til helsesøsteren med ansvar for flyktningene eller til Psykososialt team

7 Er helsevesen-verstingene aleine? Er helsevesen-verstingene aleine? Dette er en utbredt tendens i store deler av det offentlige tjeneste-apparatet Dette er en utbredt tendens i store deler av det offentlige tjeneste-apparatet Til forarming for offentlig tilsatte mht. ivaretakelse av og utviding av egen kompetanse Til forarming for offentlig tilsatte mht. ivaretakelse av og utviding av egen kompetanse Å gå inn i disse utfordringene gjør en til bedre tjenesteytere Å gå inn i disse utfordringene gjør en til bedre tjenesteytere Å bedre tjenestene til flerkulturelle brukere, vil kunne øke kvaliteten på den generelle tjenesteytingen Å bedre tjenestene til flerkulturelle brukere, vil kunne øke kvaliteten på den generelle tjenesteytingen

8 Hordalandsmodellen – opplæring i tverrkulturell kommunikasjon ? Ja! Ja! Og Tja! Og Tja! Hva er vårt fokus? Hva er vårt fokus? De ”andre”? De ”andre”? Opplæring mht. andre nasjoners kultur? Opplæring mht. andre nasjoners kultur? Andre etniske gruppers kultur? Andre etniske gruppers kultur? Andre religiøse gruppers kultur (jfr. Kurs for tollere i - ”å avsløre når muslimer lyver”) Andre religiøse gruppers kultur (jfr. Kurs for tollere i - ”å avsløre når muslimer lyver”)

9 Hva må til? Ny kunnskap? Ny kunnskap? Nye ferdigheter? Nye ferdigheter? All kunnskap er nyttig! All kunnskap er nyttig! Alle former for bedring av ferdigheter er nyttig! Alle former for bedring av ferdigheter er nyttig! MEN – vi snakker om mennesker, som deg og meg, som smiler, gråter, elsker, ler etc. MEN – vi snakker om mennesker, som deg og meg, som smiler, gråter, elsker, ler etc. Trenger en omfattende kunnskap om kulturelle forhold? Trenger en omfattende kunnskap om kulturelle forhold? Eller trenger en kulturell sensitivitet? Eller trenger en kulturell sensitivitet?

10 Fokus på oss selv som tjenesteytere Hordalandsmodellens ”grep”: ”Her-og-Nå”- situasjonen. Hordalandsmodellens ”grep”: ”Her-og-Nå”- situasjonen. Hvorledes opplever tjenesteyterne utfordringene i det flerkulturelle møtet? Hvorledes opplever tjenesteyterne utfordringene i det flerkulturelle møtet? Hva kan vi gjøre noe med? Hva kan vi gjøre noe med? Hva kan vi ikke gjøre noe med? Hva kan vi ikke gjøre noe med? Hvordan skal vi kunne leve med det vi er usikre på, det vi ikke får til? Hvordan skal vi kunne leve med det vi er usikre på, det vi ikke får til?

11 Målsetning Sjølrefleksjon Sjølrefleksjon Bevissthet om egne holdninger, reaksjoner og prosesser i det tverrkulturelle møtet Bevissthet om egne holdninger, reaksjoner og prosesser i det tverrkulturelle møtet Eller det MELLOMMENNESKELIGE møtet? Eller det MELLOMMENNESKELIGE møtet?

12 Hvordan? Hordalands-modellen henter ikke inn ekspertene på kultur Hordalands-modellen henter ikke inn ekspertene på kultur Hordalandsmodellen bruker praktikere Hordalandsmodellen bruker praktikere Praktikerne vet hva det dreier seg om Praktikerne vet hva det dreier seg om Hvis vi ikke er praktikere, vil modellen ”forvitre” Hvis vi ikke er praktikere, vil modellen ”forvitre”

13 Suksess Hordalands-modellen er evaluert: Hordalands-modellen er evaluert: ”En suksess”. ”En suksess”. Hvorfor? Hvorfor? Pga. det dynamiske samspillet mellom prosjektleders kartlegging og foreleserteamets erfaring Pga. det dynamiske samspillet mellom prosjektleders kartlegging og foreleserteamets erfaring Pga. en gjensidig respekt, pga. at vi liker hverandre Pga. en gjensidig respekt, pga. at vi liker hverandre

14 Kartlegging av behov hos tjenesteyterne Fokus på hvem vi er! Fokus på hvem vi er! Sentralt for dette fokus: Kartlegging. Sentralt for dette fokus: Kartlegging. Hva ønsker tjenesteyterne? Hva ønsker tjenesteyterne? Hvilke behov har virksomhetene, organisasjonene, kommunene, arbeidsplassene? Hvilke behov har virksomhetene, organisasjonene, kommunene, arbeidsplassene? Hvem er sentrale personer i kommunen, organisasjonen, virksomheten? Hvem er sentrale personer i kommunen, organisasjonen, virksomheten?

15 Forankring Kartleggingen identifiserer sentrale personer i organisasjonene. Kartleggingen identifiserer sentrale personer i organisasjonene. Sentrale personer er viktig for forankringen av de videre prosesser – etter basiskurset ( 2-dagers kurs + temadag -½ dag ) Sentrale personer er viktig for forankringen av de videre prosesser – etter basiskurset ( 2-dagers kurs + temadag -½ dag )

16 Hva kartlegges? Kven er målgruppe for kurset? Arbeidsområde/fagbakgrunn Kven er målgruppe for kurset? Arbeidsområde/fagbakgrunn Kven er kunden/brukar/minoritetsgrupper? Kontaktflate Kven er kunden/brukar/minoritetsgrupper? Kontaktflate Konkrete problemstillingar? Daglege utfordringar/gjentatte problemstillingar Konkrete problemstillingar? Daglege utfordringar/gjentatte problemstillingar Behov for å lære utifrå eige ståstad/erfaring? Behov for å lære utifrå eige ståstad/erfaring?

17 Eks. fra kartlegging – sykehjem Sykehjemmet har flere flerkulturelle tilsatte, noen som avdelingsledere Sykehjemmet har flere flerkulturelle tilsatte, noen som avdelingsledere Skal ta imot 12 sykepleiere fra Litauen Skal ta imot 12 sykepleiere fra Litauen Forskjellige kulturer – forskjellig lederstil? Avd. leder fra India, ikke samme rolle her som hjemme? Forskjellige kulturer – forskjellig lederstil? Avd. leder fra India, ikke samme rolle her som hjemme? Utfordringer mht. klesdrakt og hygiene. Selv om sykehjemmet har produsert egne arbeids-”hijab”, måtte noen dekke til hender når menn til stede. Noen kvinner forlenget uniformene, med fare for spreding av smitte. Utfordringer mht. klesdrakt og hygiene. Selv om sykehjemmet har produsert egne arbeids-”hijab”, måtte noen dekke til hender når menn til stede. Noen kvinner forlenget uniformene, med fare for spreding av smitte. ”Standard” utfordring – informasjon og beskjeder ikke forstått, selv om arbeidstaker bekrefter med ”ja”. ”Standard” utfordring – informasjon og beskjeder ikke forstått, selv om arbeidstaker bekrefter med ”ja”.

18 Rengjøringsmedarbeider fra Sri Lanka vegret seg for å gjøre rent på rom til nylig avdødd, ”fordi ikke kunne gå inn i et rom der en hadde dødd, før 7 gått”. Denne situasjonen lot seg løse. Problemet er at pasienter dør hyppig. Vanskelig å ta slike særhensyn hele tiden, pga. hensynet til arbeidsbelastningen til de andre. Rengjøringsmedarbeider fra Sri Lanka vegret seg for å gjøre rent på rom til nylig avdødd, ”fordi ikke kunne gå inn i et rom der en hadde dødd, før 7 gått”. Denne situasjonen lot seg løse. Problemet er at pasienter dør hyppig. Vanskelig å ta slike særhensyn hele tiden, pga. hensynet til arbeidsbelastningen til de andre.

19 Innhold i kurset Flyktninger og asylsøkere – myter og fakta Flyktninger og asylsøkere – myter og fakta Eksil og migrasjonsfasen - vanlige reaksjoner på en unormal situasjon Eksil og migrasjonsfasen - vanlige reaksjoner på en unormal situasjon Gruppearbeid Gruppearbeid Majoritet, minoritet og definisjonsmakt – ”Kor forskjellig har vi lov å være”? Majoritet, minoritet og definisjonsmakt – ”Kor forskjellig har vi lov å være”? Kommunikasjon – språk. ”Kvifor gjer dei ikkje som eg seier?” Kommunikasjon – språk. ”Kvifor gjer dei ikkje som eg seier?”

20 Dialog og samhandling Dialog og samhandling Samhandling – konflikt i eit tverrkulturelt perspektiv – ”Ulikt syn på kjønn – ulike kjønnsroller” Samhandling – konflikt i eit tverrkulturelt perspektiv – ”Ulikt syn på kjønn – ulike kjønnsroller” Gruppearbeid Gruppearbeid Yrkesidentitet og utfordringar i ein tverrkulturell arbeidssituasjon – ”eller er eg ein rasist?” Yrkesidentitet og utfordringar i ein tverrkulturell arbeidssituasjon – ”eller er eg ein rasist?” Oppsummering og diskusjon – ”kva kan vi gjere noko med, kva kan vi ikkje gjere noko med?” Oppsummering og diskusjon – ”kva kan vi gjere noko med, kva kan vi ikkje gjere noko med?”

21 Gruppearbeid Kvinne, 35 år fra den kurdiske delen av Irak. Gift, 4 barn. Kom til Norge på familiegjenforening. Vært her 3 år. Fullført Introduksjonsprogrammet ved MOKS, Bergen. Arbeidsutplassert og har fått fortsette ved sykehjemmet, som pleiemedhjelper. Snakker rimelig godt norsk. Er stort sett hyggelig og blid. Men kan være tillukket og ”utilnærmelig” i perioder. Har en del problemer med å komme presis på jobben. Kan i perioder gå ”vel mye” for tidlig. Ellers er hun stort sett flink til å jobbe. Hun gjør stort sett det hun blir satt til, men har siste halve året ”slurvet” ende, slik at andre må fullføre aktiviteter hun har hatt ansvaret for. Dette, sammen med forsent- komming og at hun går for tidlig, har begynt å skape irritasjon hos kolleger. De senere måneder har hun prøvd å unngå å delta i matserveringen. Når hun blir spurt om dette, har hun svart unnvikende at hun reagerer på at maten er ”uren”. Personalet kjenner til muslimers forhold til svinekjøtt, men vet ikke helt hvordan de skal ta dette temaet opp med henne. Hvem bør ta opp disse forholdene med henne? Hvordan bør en ta dette opp med henne?

22 Temadag V. tidlige driftsoperatør for asylmottak, nå leder av barnehjem og familiesenter. V. tidlige driftsoperatør for asylmottak, nå leder av barnehjem og familiesenter. Målgruppe: flyktninge- og asylsøkerbarn og deres foreldre. Flerkulturelt personale. Målgruppe: flyktninge- og asylsøkerbarn og deres foreldre. Flerkulturelt personale. Arbeidet hviler på 6 ”søyler”: Arbeidet hviler på 6 ”søyler”: Respekt (for mennesket) Respekt (for mennesket) Respekt for andres kompetanse Respekt for andres kompetanse Vilje til selvkritikk – ”faglig”, ”menneskelig” Vilje til selvkritikk – ”faglig”, ”menneskelig” Vilje til forståelse Vilje til forståelse Evne til å tolke signaler og kropps-språk Evne til å tolke signaler og kropps-språk Evne og vilje til brobygging Evne og vilje til brobygging

23 Konklusjon Hordalands-modellen bygger på å forholde seg til arbeidsplassenes egne erfaringer Hordalands-modellen bygger på å forholde seg til arbeidsplassenes egne erfaringer Hordalands-modellen er ikke en rekke foredrag Hordalands-modellen er ikke en rekke foredrag Hordalandsmodellen gir personalgrupper mulighet for å reflektere over egne erfaringer Hordalandsmodellen gir personalgrupper mulighet for å reflektere over egne erfaringer Hordalands-modellen utfordrer personalgrupper til å fokusere på hva en kan gjøre, ikke hva som ikke lar seg gjøre Hordalands-modellen utfordrer personalgrupper til å fokusere på hva en kan gjøre, ikke hva som ikke lar seg gjøre

24 Flere kursdeltagere har fremhevet en opplevelse av å ha kompetanse, der de tidligere opplevde at de manglet denne. Flere kursdeltagere har fremhevet en opplevelse av å ha kompetanse, der de tidligere opplevde at de manglet denne. Flere fylker, organisasjoner, høgskoler kan etablere lignende modeller Flere fylker, organisasjoner, høgskoler kan etablere lignende modeller HVORDAN ? HVORDAN ? BRUK HÅNDBOKEN !!!! BRUK HÅNDBOKEN !!!!