St.Hanshaugen Barnehageenhet 2010 Anne Stine B. Mizrachi

Presentasjon om: "St.Hanshaugen Barnehageenhet 2010 Anne Stine B. Mizrachi"— Utskrift av presentasjonen:

1 St.Hanshaugen Barnehageenhet 2010 Anne Stine B. Mizrachi
Frisk og rask St.Hanshaugen Barnehageenhet 2010 Anne Stine B. Mizrachi

2 Jeg brukte 70% av min arbeidstid på å dekke opp sykefraværet.
Høyt fravær Jeg brukte 70% av min arbeidstid på å dekke opp sykefraværet. Jeg startet med å lese en del forskningsrapporter på trivsel og sykefravær i omsorgsyrker.Hva kan være årsaken til det høye fraværet? ” der hvor det ytes emosjonelt arbeid” Nordlandsforskning ” Miljøet hos oss er helt konge!” Om nærvær og fravær i kommunale sykehjem og barnehager i Norges fem største byer” Arbeidsmiljøet i barnehagen, en casestudie i 4 barnehager i offentlig og privat sektor.

3 Hva sa rapportene? En må som leder finne ut: ”hva er nærværsfaktorene og hva er fraværfaktorene på ditt tjenestested?” For å skape trivsel i arbeidsmiljøet må det tilføres ”mestrings ressurser” Mestringsressurser er:meningsfylt arbeid, måloppnåelse, tilbakemeldinger, retteferdig behandling, medvirkning, belønning, læring og sosial støtte. Summen av dette blir nærværsfaktorer som TRIVSEL OG VELVÆRE! Ikke mestringsressurser er: Rolleuklarhet, tidspress, ensidige belastninger, manglende kontroll,stor arbeidsmengde, uhensiktsmessig ergonomisk tilrettelegging, konflikter, uforutsigbarhet og ansvar for andres ve og vel. Summen av dette kan bli fraværfaktorer som MISTRIVESEL OG HELSENEDTBRYTENDE.

4 Kommentarer fra en tidligere medarbeiderundersøkelse/Hio rapporten
”Det er vanskelig for personalet å skille mellom fagkonsulent og seksjonsleder” ”Seksjonsleder bør delta på alle lederteam ikke bare diskutere drift” ”Lønnsrapportering går foran ledelse som fag” ”Lederen bør ta en runde på huset når hun er tilstede, si hei til alle. Det virker positivt å bli sett” ”Det er altfor få personalmøter i enheten en trenger også å lufte frustrasjoner på personalmøter” ”Fagkonsulenten må bli fagleder”

5 Våre tiltak Personalmøter
Personalmøte1:Jeg introduserte meg som ny leder. Kari Wold fra UKE deltok og vi gikk igjennom prosedyrene for egenmeldinger, sykemeldinger og permisjonssøknader. Personalet fikk anledning til å spørre alt de lurte på vedrørende dette. En åpen spørretime. Til slutt ble rutinene for sykdom i enheten gjennomgått.Ved sykdom ringe meg kl 7.30….

6 Personalmøter Personalmøte 2.: En konsulent Nav Arbeidslivssenter deltok. Temaet var: medvirkning og medarbeiders plikter. ” fokus på nærvær og ikke fravær” Hver base laget en nærværs sol ” hvorfor de kom på jobb” ( disse henger på veggene i de enkelte basene) Personalmøte 3: Ble brukt til å gjennomgå i grupper stillingsinstruksene til de enkelte gruppene. Ped.ledere. Assistenter og barne og ungdomsarbeidere. Vi brukte så verdigrunnlagspillet og jobbet med ”caser” og etiske dilemmaer. Planla brukerundersøkelsen. Personalmøte 4.( ekstra) Skal vi ha 22 April i regi av Nav arbeidslivssenter. Tema : ” hva er leders oppgave, hva er aktivt medarbeiderskap og hva er ansattes oppgaver” Personalmøte 5.Trine Parmer kurs hele enheten Tema; ”Rollesøkning”

7 Mine tiltak som leder Jeg går alltid en runde på huset/basene og sier” hei” når jeg kommer til enheten. Samme prosedyre når jeg forlater enheten. Samtlige av personale i enheten må ringe meg på mobiltelefonen (ikke sms) når de er syke, skal ha fri eller feriespørsmål.Rutinen er så at samme dag kl skal det gies beskjed om de kommer neste dag eller ikke. Ringer ikke medarbeider kl så ringer jeg dem. Jeg inngår fleksible løsinger slik at folk kan komme fortere tilbake på jobb.Komme seinere, gå tidlig, slippe å være med på tur. Men dette er kortsiktige løsninger. Jeg har vernerunde med verneombudet hver fjerde uke. Prosedyren er at vernombudet bruker skjemaet aktivt i fire uker og samtaler med personalet rundt punktene på skjema. HER HAR DET BLITT FANGET OPP MYE!!! Jeg har brukt mye tid på å skaffe en fast vikarstab som er blitt grundig opplært.Dette må vedlikeholdes hele tiden. Er det ikke økonomi for vikar, tar jeg inn en person fra Nav på arbeidspraksis. Vi har hatt to personer så langt som er ferdig med praksis og får en ny den

8 Tiltak fortsetter.. Viktig at lederen holder det en lover og gjør det en sier!!!!(tillit) Viktig som leder at en deltar på det sosiale og ikke minst tilrettelegger for sosiale og hyggelig ”events” Lederen bør delta i møtevirksomhet som lederteam, personalmøter, noen assistentforum og eventuelt noen basemøter. Lederen bør minst en gang i året ha medarbeidersamtale, start med det nederste ledd!!! Neste lederledd i vårt tilfelle er ped.ledere bør holde motivasjonssamtaler raskt etter medarbeidersamtalen. Fagleder med ped.leder osv. Jeg har med fagkonsulent en dagbok liggende på kontoret der kan alle lese hvor jeg er og hva jeg gjør. Jeg ringer alltid personalet hvis det blir forandringer. Ha mest mulig ”åpen” kontor dør. Mitt motto er: ” alle rapporter og skriftlig arbeid kan gjøre med ”skippertak” bare en holder tidsfrister. Personal/ansatte BØR ALDRI VENTE og kan sjelden taes i skippertak.

9 Resultater og veien videre….
Resultatet for fjerde kvartal 2009 ble 3.9% for St.Hanshaugen barnehageenhet. Tredje kvartal 2009 var 10% Andre kvartal 2009 var 8;4% Og fjerde kvartal 2008 var 18% i enheten. MEN arbeidet med sykefraværet stopper ikke her DET ER NÅ DET MÅ JOBBES KONTINUERLIG. Veien videre…..