Gülay Kutal, Hos Nei til EUs kvinneutvalg

Presentasjon om: "Gülay Kutal, Hos Nei til EUs kvinneutvalg"— Utskrift av presentasjonen:

1 Gülay Kutal, 27.10.18 Hos Nei til EUs kvinneutvalg
Situasjonen for kvinner i arbeidslivet i Norge og EU: Lønnsgapet som ikke blir vekk. Hvordan få til forandring? Gülay Kutal, Hos Nei til EUs kvinneutvalg

2 Likestillingskampen I år er det 10-årsjubileum for fremleggelsen av Likelønnskommisjonens rapport «Kjønn og lønn» (NOU2008:6). Likestillingskampen vunnet fram på flere viktige områder for å legge til rette for kvinners deltagelse i arbeidslivet og et mer likestilt foreldreskap: Lovfestet rett til barnehage gode foreldrepermisjonsordninger økt fedrekvote ved fødsler Likestillingsloven har gradvis blitt styrket. Loven sier at kjønnsbaserte lønnsforskjeller i arbeidslivet er forbudt!

3 Likestillingskampen fortsetter
Styrke kvinners muligheter til å få full stilling Kvinners lønnsutvikling Kvinners muligheter for å få hjelp til de ulønnede omsorgsoppgavene, som omsorg for barn, syke og gamle, slik at også kvinner kan ha like muligheter til å være økonomisk uavhengig og unngå fattigdom. Større arbeidslivsutfordringer hos kvinner med minoritetsbakgrunn knyttet til bl.a. språk, utdanning og rasisme

4 Norge vs EU Det er kun 2% av mennene i EU som tar ut pappaperm, barnehager er få og dyre og eldreomsorgen er i stor grad overlatt til familiene å løse. Norge har full barnehagedekning, og de fleste fedre i Norge, 70% tar ut pappapermen. Noe som gjør det enklere for kvinner i Norge å delta på arbeidsmarkedet enn hva som er tilfelle for kvinner i EU. EU har som mål å øke kvinners sysselsettingsandel til norsk nivå på 75 %, mot dagens 62 %. Men «sysselsetting» kan være så mangt. Selv om de fleste i Norge har en romslig økonomi, er det grupper som sliter med å få «endene til å møtes». Ifølge levekårsundersøkelsen fra 2017 er det sosialhjelpsmottakere, enslige og personer med lav inntekt, som opplever fattigdomsproblemer. Kvinner er overrepresentert i alle disse gruppene. Det er mer vanlig blant kvinner enn blant menn å delta i «gigøkonomien». Midlertidige kontrakter utgjorde 14,1% av alle arbeidskontrakter for kvinner, og 12,9 prosent for menn. Kvinner er også mer utsatt for null-timers kontrakter.

5 Lønn Men det er fremdeles mange sider ved arbeidslivet som har likestillingsutfordringer. Det har betydning for lønn. I gjennomsnitt tjener kvinner 87 kroner for hver hundrelapp menn tjener, uavhengig av hvorvidt man jobber heltid eller deltid: Gjennomsnittlig månedslønn for kvinner i 2017 var 40 860 kr. Det utgjør 86,7 prosent av gjennomsnittlig månedslønn for menn, som lå på 47 140 kr. (SSB)

6 Hva er forskjellen i timelønn?
I Norge tjener kvinner i snitt 87 kroner for hver hundrelapp en mann tjener

7 Kvinners 100-lapp! I Norge tjener kvinner i snitt 87 kroner for hver hundrelapp en mann tjener

8 Hva forklarer timelønnsforskjellen?
Lønna er lavere når man jobber deltid. Kvinner jobber deltid i større grad enn menn (49,2% mot 26,3%). Derfor er gjennomsnittslønna til kvinner lavere enn menn. ”Kvinner velger yrker med lavere lønnsnivå” (!) SSB sin formulering! Eksempler på slike yrker er servitører, kjøkkenassistenter, butikkmedarbeidere, renholdere i virksomheter og barnehage- og skolefritidsassistenter. Offentlig sektor Skjult diskriminering

9 Hva forklarer timelønnsforskjellen?
I Norge tjener kvinner i snitt 87 kroner for hver hundrelapp en mann tjener

10 Nei til ufrivillig deltidsarbeid. Ja til heltid!
Vi krever derfor… Nei til ufrivillig deltidsarbeid. Ja til heltid! Lik status for kvinnedominerte yrker! Nei til skjult diskriminering i samme virksomhet!

11 Det er på tida med likelønn! Aksjoner!
Island 24. oktober klokka 14:38 Women in Iceland strike for gender equality, October 24th 2018  Norge 87 % SSB sier at for hver hundrelapp menn tjener, tjener kvinner 87 kroner.Begynnelsen av november Om barnehageansatte, SFO-ansatte, sykepleiere og hjelpepleiere hadde gått hjem fra jobb den 12. november og ikke kommet tilbake på jobb igjen før 1. januar 2019, hadde Norge kollapset! Kampen for likelønn er like mye klassekamp som det er kvinnekamp Der det på sin plass med en likelønnspott når lønnsoppgjøret kommer. 24. oktober 2016 gikk islandske kvinner fra arbeidet klokka 14:38. Klokkeslettet representerer lønnsforskjellen mellom kvinner og menn dersom man jobber 9–17. Det samme lønnsgapet finner vi også i Norge. Regnet ut fra at alle jobbet heltid i 2017, tjente norske kvinner 87 % av det menn tjente. Dette betyr at kvinner jobber gratis ut året fra begynnelsen av november. Lønnsforskjellene er størst for heltidsansatte og de med høyere utdanning, og SV vil ha et krafttak for likelønn i Norge. Endringen går altfor sakte og vi krever handling. SV jobber for heltid i stedet for deltid, faste ansettelser og høyere organiseringsgrad for et bedre partssamarbeid. Å endre omfattende, systematiske skjevheter er et kollektivt ansvar. Vi trenger et krafttak for kvinnelønn og likestilling. Vi vil ha en lønnspolitikk som bygger på prinsippet om lik status og lik lønn, for arbeid av lik verdi. Vi har ikke reell likestilling før vi har økonomisk likestilling. Derfor støtter SV Likelønnsaksjonen den 24. oktober, og denne dagen fremmet vi et likelønnsforslag i Stortinget som skal bidra til å utjevne lønnsforskjellene som finnes internt i samme virksomhet og mellom kvinne- og mannsdominerte yrker i offentlig og privat sektor.

12 Det er på tida med likelønn. Politikk!
Endringen går altfor sakte Hvis vi fortsetter i samme tempo som de siste åtte årene, vil ikke ha likelønn før om minst 40 år. Regjeringen mangler en aktiv likestillingspolitikk Vi krever handling! Vi vil ha en lønnspolitikk som bygger på prinsippet om lik status og lik lønn, for arbeid av lik verdi. Vi har ikke reell likestilling før vi har økonomisk likestilling.

13 Likestillingsloven i ”Islandsmodellen”
Island er det første landet i verden som lovpålegger arbeidsgivere å sikre lik lønn for kvinner og menn med arbeid av lik verdi. Selve verdivurderingen gjøres internt på arbeidsplassene etter fire kriterier: kompetanse, ansvar, anstrengelse og arbeidsmiljø. De ulike kriteriene vektes, og alle stillinger gis en poengsum. Sertifiseringen og kontrollen gjøres av eksterne, og brudd på loven kan straffes med bøter. Island har med dette flyttet bevisbyrden over på arbeidsgiver. Ulik lønn for likt arbeid er ulovlig i Norge også, men her er det opp til den enkelte ansatte å bevise at lønnsforskjeller skyldes diskriminering. Fagforeningene var med på å utvikle den islandske modellen. Den ble jobbet fram gjennom et trepartssamarbeid, men ansattes representanter har ingen definert rolle i arbeidsverdivurderingene.

14 En forbedring av likestillingsloven ville derfor være at:
Partene i arbeidslivet inkluderes i utredningsarbeidet og gis definerte roller i utøvelsen av den, blant annet at de medvirker i arbeidsverdivurderingene. For å unngå at gamle forestillinger om verdien av typisk kvinne- og mannsarbeid bygges inn i en sertifiseringsordning, er det dessuten viktig med et tett samarbeid med Likestillings- og diskrimineringsombudet og andre relevante fagmiljøer.

15 Likelønn kan ikke sikres med likestillingsloven bare
Likelønn kan ikke sikres med likestillingsloven bare. Hva med verdsettingsdiskriminering? Noe av forklaringen til lønnsgapet mellom kvinner og menn ligger i de store forskjellene i lønnsnivå mellom offentlig og privat sektor. Ca. 70 % av de ansatte i offentlig sektor er kvinner, og i privat sektor er 27 % av de ansatte kvinner. I Norge jobber 70 %av alle sysselsatte kvinner mellom 20 og 66 år i offentlig sektor, en sektor som ifølge partene i arbeidslivet og Stortinget, ikke skal være lønnsledende. Frontfagsmodellen innebærer at lønnsveksten i konkurranseutsatt sektor danner en norm for lønnsveksten ellers i økonomien. En viktig hensikt med frontfagsmodellen er å sikre at lønnsveksten i økonomien er på et nivå som konkurranseutsatt sektor kan leve med (NOU 2013). Noe som gjør det vanskelig for kvinner i offentlig sektor å ta igjen lønnsgapet til menn i privat sektor. Systematiske lønnsforskjeller mellom kvinnedominerte yrker i offentlig sektor og mannsdominerte yrker i privat sektor bidrar til ulik status og omtales ofte også som verdsettingsdiskriminering av kvinners arbeid.

16 Likelønn kan ikke sikres med likestillingsloven bare
Likelønn kan ikke sikres med likestillingsloven bare. Hva med verdsettingsdiskriminering? Mens menn etter høyere utdanning på lavere nivå (inntil fire år) i stor grad arbeider i det private næringsliv som ingeniører, teknikere eller salgsrepresentanter, arbeider kvinner med tilsvarende utdanningsnivå oftere i offentlig sektor, eksempelvis som lærere, sykepleiere og barnevernspedagoger. Blant dem med universitets- og høyskoleutdanning er lønnsgapet størst. Erfaringene så langt viser at likelønnsutfordringene kun kan løses i samarbeid mellom myndighetene og partene i arbeidslivet. Partene må finne og bli enige om løsninger. Staten må forplikte seg til å yte bistand, inkludert en eventuell likelønnspott.

17 Likelønn kan ikke kun sikres med likestillingsloven
Arbeidet for likelønn mellom kvinner og menn må omfatte tiltak som bidrar til å utjevne: de kjønnsbaserte lønnsforskjellene som finnes internt i samme virksomhet, og den systematiske verdsettingsdiskrimineringen mellom kvinne- og mannsdominerte yrker i offentlig og privat sektor.

18 SVs forslag i Stortinget levert på Likestillingsdagen
Stortinget ber regjeringen utrede hvordan en likelønnsstandard og sertifiseringsordning, etter modell av Island, kan innføres i Norge, og målet er å sørge for at både private selskaper og offentlige institusjoner innfører tiltak som eliminerer de gjenstående lønnsforskjellene mellom kjønnene. Stortinget ber regjeringen ta initiativ til et partssamarbeid med partene i arbeidslivet, som innen 1. oktober 2019 får i oppdrag å levere løsninger for likelønn, inkludert: en mulig likelønnspott i offentlig sektor, tiltak for økt heltid og tiltak for å motvirke det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Stortinget ber regjeringen på bakgrunn av partssamarbeidet om løsninger for likelønn komme tilbake til Stortinget ved første anledning med en forpliktende opptrappingsplan for likelønn, inkludert forslag til finansiering.

19 Oslo som feministisk arbeidsgiver
Oslo SV ønsker å fortsette kampen for et likestilt arbeidsliv, blant annet med rett til heltid, høyere lønn til lavtlønnede og retten til et arbeidsliv fritt for trakassering. I samarbeid med partene i arbeidslivet finne tiltak for likelønn og mot lavtlønn i forbindelse med lønnsoppgjørene. Innføre forsøk med 6-timers arbeidsdag i samarbeid med tillitsvalgte og tjenestestedet for eksempel i hjemmetjenesten og i Renovasjonsetaten. At alle skal ha rett til heltid i Oslo kommune, og at nye stillinger i hjemmetjenesten som hovedregel skal utlyses som hele og faste stillinger. At kommunen skal ha gode rutiner for varsling om trakassering, vold og overgrep, og at varslerne skal få et styrket vern.

20 Oslo som feministisk arbeidsgiver
At kommunen skal bruke kjønnskvotering for å sikre likestilling, og at kommunen kan bruke radikal kjønnskvotering der det trengs. Fortsatt hindre privatisering, anbudsutsetting og bemanningsbransjens inntog i kommunen. Utvide arbeidet med å bekjempe profitt i velferden. At Oslo kommune har forpliktende likelønnsplaner i alle virksomheter. At Oslo kommune i kommende tariffoppgjør prioriterer likelønn i kommunens virksomheter, blant annet gjennom å vurdere likelønnspotter