Her & Nå Kjønn og innovasjonsledelse Argumenter Glasstaket PAUSE

Presentasjon om: "Her & Nå Kjønn og innovasjonsledelse Argumenter Glasstaket PAUSE"— Utskrift av presentasjonen:

1 Her & Nå Kjønn og innovasjonsledelse Argumenter Glasstaket PAUSE
Case i mestringsledelse

2 KJØNNSFORSKJELLER Biologisk kjønn: Fysiske indre og ytre
forskjeller. Natur Kjønnsrolle: Samfunnsskapte forskjeller. Kultur Feminin: avhengig, varm, omsorgsfull, følsom Maskulin: uavhengig, rasjonell, pågående, dominerende Androgyn : feminin OG maskulin 2 2 2 2

3 ANDROGYNE Putter ikke i båser Tolerante og fleksible
Aksepterer og respekterer Trygge Smidige Føler seg bedre mentalt enn maskuline og feminine

4 Lik fordeling av kjønnsrolleidentitet hos kvinnelige og mannlige ledere
Kjønnsrolle Totalt Kvinne Mann Feminin ( (71) (145) Maskulin (238) (78) (160) Androgyn (205) (69) (136) Udifferensiert (258) (77) (181) Totalt n (%) (917) (295) (622) N 917 Topp- og mellomledere i Norge innen telekom, IKT, næringsmiddel, olje og media Solberg, 2012

5 Ledelse på tvers av kjønn
Maskulin: Transaksjon, instrumentell Feminin: Transformasjon, ekspressiv Androgyn: Fasilitering, instr/ekspr.

6 Androgyne gode innovasjonsledere
Heterogenitet: Helheten i gruppen er større en summen av enkeltmeningene Det er få innovative løsninger som er rene genistreker som enkeltmennesker har kommet opp med. Gruppeteori Organisasjoner i arbeidslivet organiserer seg ofte i grupper og treffer beslutninger og finner løsninger i den formen. Begrunnelsen eller ”overbevisningen” er at organisering av kompetanse i grupper gir et bedre utbytte enn individuell organisering. Dette skjer nå sakene er tvetydige, skiftende komplekse, utfordrende og ikke kan gjøres av enkeltstående medarbedere. Gjensidig vekselvirkning: Den enkelte føler reelt ansvarlig for helheten og gruppen er ansvarlig for den enkelte Modellering av grupper En ideologisk overbevisning ut fra inklusjonsmodellen. Konformitetspresset avtar betydelig ved mer enn én avviker i gruppen Gruppeprosesser Input kan være: informasjon om formål, kompetanse, erfaring, kommunikasjonsferdigheter, personlighet dvs. både organisatorisk og personlig heterogenitet Output kan være: merverdi for de som mottar gruppens resultat, teamfølelse, læring for den enkelte Idealet: Bruker hverandres kompetanse for å få et felles sluttresultat dvs. medvirkning og medbestemmelse. Kalles også; Høy prestasjonsevne i grupper Gruppeprosesser er det som skjer mellom gruppens medlemmer på relasjonsplanet, til forskjell fra på saksplanet (Forsyth) 6

7 Androgyne: Godt innovasjonsklima i grupper
Klima påvirker prestasjoner som påvirker kommunikasjon, problemløsning, beslutningsevne Smittsomt Klima defineres av dem som er i det Deltagertrygghet Støtte til ideer Saksorientering Visjonær tenking Optimalt klima: Emosjonell åpen tone, tillitsfull, aksepterende, fri for spenninger, respekt for forskjeller og uenighet 7

8 Androgyne: Fasiliterende lederstil
Vise objektivitet: - Ideer fremmes fritt uten at lederen uttrykker sin mening eller påvirker Polarisere: - Lederen får de som er uenige til å overbevise hverandre og aktivt dele ideer og kunnskap og bygger dem videre inn i sine resonnement Myndiggjøre: - Lederen overlater reell beslutningsmyndighet og ansvar til gruppen og aksepterer løsningen fullt ut Denne kan eventuelt kuttes ut hele foilen om liten tid. Konsulenter er ofte gode, bruker kroppspråket, tekniske ferdigheter som å håndtere sterk uenighet i en diskusjon Myndiggjøre – empowerment: Forbedringer i gruppens prestasjoner som følge av at man arbeider i nærvær av andre mennesker” (Forsyth, 1999, s. 269) Det er krevende å sende og motta busdskap på denne måten. 1990-tallet enorm vekst i konsulentvirksomhet som tilbød interkulturell praktisk fasiliterende ledetrening i USA: – Øke individenes bevissthet og kunnskap om kulturelt mangfold – Utvikle kompetente atferdsmønstre og interpersonlige egenskaper 8 8

9 Forskningsfunn: Androgyne innovasjonsledere
Sterk sammenheng mellom fasilitering og innovasjonsklima Androgyne ledere rapporterte best innovasjonsklima og fasilitering Type kjønnsrolleidentitet viktigere for valg av lederstil enn biologisk kjønn Solberg, A. G. (2012). Et kjønnsperspektiv på innovasjonsledelse. UiO 9

10 KJØNNSBALANSE? KJØNNSMANGFOLD?
RETTFERDIG EFFEKTIVITET K&M L I K E Rettigheter: Lik rett til lik deltagelse Attraksjon: Tiltrekke kompetanse, kunder, investorer Kvantitativ balanse K&M U L I K E Moral: Etisk ansvarlig Samfunnsnyttig CSR Produktivt: Meninger Mangfold Innovasjon Kvalitativt mangfold Hvor befinner Hæren seg? Hvor befinner du deg? 10

11 Ustabilt kjønnsmangfold
Forskning Mindre forskjeller enn før Kvinner og menn oppfatter seg like som ledere Kvinner tror mer på kjønnsmangfold enn menn To kategorier er for snevert Konklusjon: Ingen garanti for at kjønnsmangfold gir innovasjon

12 TEORIEN OM GLASSTAKET Kvinner stoppes over mellomledernivået av usynlige hindre: Få normleverandører Maskulinitetspress Knapphet på goder Språk og begreper Homososial rekruttering Maskuline, eldre, menn 12 12

13 GLASSTAKET – EN ILLUSJON?
30 år gammel feministisk teori Moderne organisasjon og lederkrav Kvinner og menn samme tilgang på toppledelse Homososial rekruttering - toveis Demotiverer kvinner Maskulin/feminin jevnt fordelt

14 PRINSIPPER Unngå dobbelthet i synet på kjønnsforskjeller
Unngå selvoppfyllende profeti om glasstaket Informasjon om kjønnsnøytrale karrierekoder

15 Mestring er å lede seg selv - Et case

16 Kvinne (48) skutt med hagle: «Hjelp meg! Jeg er blitt skutt» (VG Nett)
BESTUM (VG Nett) Kvinnen ropte desperat om hjelp rett etter at mannen hadde skutt henne i brystet og benet. Sier at politiet sier: du må ikke besvime da dør du, svar meg, hva heter du hvor gammelø er du hvor bor du, 16

17

18 Forteller om skadene og at de forsøkte å redde armen og at sykepleier sa når jeg våknet opp av koma: du har amputert armen og eksmannen din er død. 18

19 Forteller om operasjoner, skader intensiv avdelingen
19

20 Problemet var at folk rundt meg ikke var med på mitt vendepunkt – og overlegen sa at jeg måtte knekke sammen – jeg strittet I mot oog fikk til slutt forståelse – men først etter at psykiatrisk sykepleier hadde hatt mange samtaler med meg. 20

21 21

22 22

23 23

24 Ergoteraput som var uforberedt og jeg måtte stille krav til henne og til meg – for å lære noe om hvordan leve uten en arm 24

25 Mitt indre liv har fått mye fokus og bearbeiding, yoga hver dag, meditasjon, lydkurs, auratranformasjon, kognitiv individuell ig gruppeterapi

26 26

27

28

29 Blir mer og mer trygg for å gå uten å dekke meg til
29

30 Visjon: Bekjempe drap ved partnerbrudd
Redusert til 0 innen utgangen av 2043

31

32

33 Sentrumsløpet

34 Oslo halvmaraton

35 New York Maraton 2010 Klimaks I historien 35

36 New York 2016 New York 2014 Roma 2014 New York 2013 Berlin 2012 Oslo 2011 New York 2010

37 Selvledelse Ta ansvaret alene Reagér på tankene
Ikke være syk på viljen Ingen klarer alt Være takknemlig

38 Mestring Akseptér rammer og begrensninger Sett mål
Mobiliser vilje til endring Mobiliser ressurser og krefter