Arbeidsmiljøkurs (40 timers HMS-kurs)

Presentasjon om: "Arbeidsmiljøkurs (40 timers HMS-kurs)"— Utskrift av presentasjonen:

1 Arbeidsmiljøkurs (40 timers HMS-kurs)
HR/HMS-rådgiver Anniken Beate Solheim Fylkeshovedverneombud Sturla Storvand Januar 2017 Foto: Hans Erik Elmholdt

2 Program for dagen Kl Velkommen Bakgrunn og mål for kurset Kl Arbeidsmiljøfaktorer Kl Lunsj Kl Ansvar og myndighet i HMS-arbeidet Kl Arbeidsmiljøloven og Arbeidsmiljøforskriftene Kl Slutt for dagen Presentasjonsrunde og forventninger til kurset

3 Arbeidsmiljøkurs (40 timers HMS-kurs)
Kurset er tilpasset arbeidsgivere, ledere, verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg og ansatte med HMS-ansvar i Nordland fylkeskommune. Målet med HMS-kurset er at deltakerne blir i stand til å se verdien av et velfungerende HMS-arbeid. Etter kurset skal deltakerne være i stand til å se, tenke og handle på en slik måte at HMS blir ivaretatt. Arbeidsgiver har ifølge arbeidsmiljølovens bestemmelser ansvar for at arbeidsmiljøet i virksomheten er fullt forsvarlig. Hensikten med en plikt til opplæring er å tydeliggjøre forventningen om at arbeidsgiver skal ha kunnskap om grunnprinsippene i systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid og om arbeidsmiljøloven. For å kunne ta de riktige beslutningene i forhold til arbeidsmiljøet, skal arbeidsgiver ha kunnskap om hvilke krav som gjelder, hva som skal til for å få et godt arbeidsmiljø og hvordan det skal arbeides systematisk med helse-, miljø- og sikkerhet i virksomheten. Når det gjelder arbeidstakere som har til oppgave å lede eller kontrollerer andre arbeidstakere, skal arbeidsgiver sørge for at disse har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte, jf. Arbeidsmiljøloven § 3-2 første ledd bokstav b). Opplæringen har som mål å: (Hefte fra Arbeidstilsynet; Veiledning om Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid) - Gi arbeidsgiver kunnskap om hvordan det skal arbeides systematisk med helse-, miljø og sikkerhet i virksomheten. - Bidra til at arbeidsgiver blir i stand til å se, tenke og handle på en slik måte at helse, miljø, sikkerhet og velferd blir ivaretatt i virksomheten. - Bidra til at arbeidsgiver ser verdien av et velfungerende helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. - Bidra til at helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet blir integrert i planleggings- og beslutningsprosesser i virksomheten, herunder også omstillingsprosesser. - Sette arbeidsgiver i stand til aktivt å bruke arbeidsmiljøloven og dens forskrifter for å fremme en kontinuerlig forbedring av helse, miljø og sikkerhet i virksomheten. - Gi arbeidsgiver kunnskap om arbeidsmiljøfaktorer som kan ha innvirkning på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og arbeidsmiljøet i egen virksomhet. - Bidra til at arbeidsgiver driver godt helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid gjennom dialog, medvirkning og partssamarbeid.

4 Første samling Andre samling Arbeidsmiljøloven og arbeidsmiljøforskriftene Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Ansvar og myndighet i HMS-arbeidet Arbeidsmiljøfaktorer (organisatoriske, fysiske og psykososiale faktorer) Arbeidsmiljø og arbeidsrelasjoner Inkluderende arbeidsliv og sykefraværsoppfølging Arbeidstilsynet rolle og gjennomføring av tilsyn Kartlegging av arbeidsmiljø Risikovurderinger Psykisk helse som en del av arbeidslivet Konflikthåndtering Rus og avhengighet (Akan) Nfk som helsefremmende arbeidsplass

5 HVA ER HMS? Helse Miljø Sikkerhet Internkontroll
Fra å være krav om hygiene og vernetiltak på maskiner i fabrikker på slutten av 1800 tallet, er dagens HMS-arbeid blitt mer omfattende. Dette har sammenheng med både de omstillinger som har skjedd i næringslivet, men også den teknologiske, samfunnsmessige og økonomiske utviklingen. HMS – Vårt arbeidsliv! (Ikke kun en del av arbeidslivet) Forkortelse for helse, miljø og sikkerhet og er et helhetlig begrep for alle forhold i bedriften som omfattes av virkeområdet for HMS-forskriften. Helse Med helse menes fravær av sykdom samt fysisk, psykisk og sosial velvære. Helse retter seg også mot den øvrig befolkningen i forhold til at bedriften ikke forurenser det ytre miljø. WHO's definisjon av helse er: "Ved helse må forstås at et menneske ikke bare er fri for sykdom, men at det nyter fullstendig fysisk, psykisk og sosialt velvære. Leksika: Fravær av sykdom Freud: Kjennetegnes av et sunt menneske som kan elske og arbeide. WHO: En tilstand av fullstendig fysisk, psykisk og sosialt velbefinnende. Peter Hjort: Helse er å ha overskudd i forhold til hverdagens krav. J.G. Mæland: Helse er ikke noe man har eller får, men noe som kontinuerlig skapes gjennom individuell og kollektiv innsats. Helse er en ressurs for andre formål. Miljø Miljø retter seg både mot det ytre miljøet og arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøet er summen av de faktorer som påvirker arbeidstakeren fysisk, psykisk og sosialt i positiv eller negativ retning. Med ytre miljø vil dette bety å ta ansvar for å forebygge mot forurensning (utslipp) Sikkerhet Med sikkerhet tenker vi først og fremst på sikkerhet for mennesker og materiell Internkontroll (På programmet i morgen) Med internkontroll menes systematiske tiltak som skal sikre at virksomhetens aktiviteter planlegges, organiseres, utføres og vedlikeholdes i samsvar med krav fastsatt i eller i medhold av helse-, miljø- og sikkerhetslovgivningen. Et annet ord for internkontroll er egenkontroll som innebærer at bedriften selv skal påse at den følger aktuelt regelverk. Internkontroll er helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid satt i system!

6 Arbeidsmiljøloven og Arbeidsmiljøforskriftene
Innføring i arbeidsmiljølovens innhold og struktur Orientering om arbeidsmiljølovens forskrifter Kunnskap om arbeidsmiljølovens bestemmelser og dens forskrifter Kunnskap om: Arbeidsgivers plikter Arbeidstakers rett og plikt til medvirkning Verneombudets funksjon og oppgaver Arbeidsmiljøutvalgets funksjon og oppgaver Bedriftshelsetjenestens funksjon Arbeidsgiverens plikter: Verneombud:

7 HMS-lovgivningen Arbeidsmiljøloven
Lov om tilsyn med elektriske anlegg og elektrisk utstyr Sivilbeskyttelsesloven Produktkontrolloven Forurensningsloven Genteknologiloven Strålevernloven Brann- og eksplosjonsvernloven 8 lover som defineres som HMS-lovgivningen i det norske arbeidsliv. Alle har tilhørende forskrifter. Eks. Brann -og eksplosjonsvernlovern Forskrift om brannforebygging Byggteknisk forskrift (TEK 10) Internkontrollforskriften Personvernlovgivningen?

8 Arbeidsmiljøforskriftene
Antall forskrifter ble i 2013 redusert fra 47 til 6. Strukturen er ny, men kravene de samme. Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning Arbeidsplassforskriften Forskrift om utførelse av arbeid Forskrift om tiltaks –og grenseverdier Produsentforskriften Forskrift om administrative ordninger arbeidstilsynet.no

9 Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (Internkontrollforskriften) Internkontrollen skal tilpasses virksomhetens art, aktiviteter, risikoforhold og størrelse i det omfang som er nødvendig for å etterleve krav i eller i medhold av helse-, miljø- og sikkerhetslovgivningen Jobbe systematisk, veldokumentert og målrettet med helse, miljø og sikkerhet Etablere et system som sikrer at HMS-relaterte lover og forskrifter overholdes Sikre ledelsesengasjement og forpliktelse til HMS-forbedringer Medvirkning fra ansatte Forskrift fra 1997 som fortsatt er aktuell i dag. Tema i morgen.

10 Historikk arbeidervern
1893: Lov om tilsyn med arbeidere i fabrikk 1915: Begrensning av arbeidstid 1920: 8-timersdagen og ferie med lønn 1936: Arbeidervernloven 1956: Nye regler om det organiserte vernearbeidet 1977: Arbeidsmiljøloven 2006: Fornyet arbeidsmiljølov Tilbake til arbeidsmiljøloven: Lovpyramiden: alle lover har sin hjemmel i grunnloven, og alle forskrifter må ha sin hjemmel i en lov. Vår tids arbeidsmiljølovgivning hviler på en lang sosial tradisjon. 1850: Industrioppbygging (barnearbeid, alvorlige ulykker) 1893: LOV OM TILSYN MED ARBEIDERE I FABRIKK (Fabrikktilsynsloven) Denne lovgivningen tok i første rekke sikte på å forebygge ulykker og helsefare i fabrikker og annen industri. Regulering av barnearbeid og arbeidsgivers ansvar ved arbeidsulykker. 1894: Lov om ulykkesforsikring for industriarbeidere 1909: Første lov om sykelønn 1915: lovbestemt normalarbeidsdag (10 timers arbeidsdag og 54 timers uke) 1916: Ferie med lønn – teriffbestemmelse (fire dagers sommerferie med full lønn). 1919: 8-timersdagen tariffestes. 1920: 8-timersdagen lovfestes etter å ha blitt tariffestet året før. En ukes ferie med lønn lovfestes. 1936: Arbeidsvernloven Fabrikktilsynsloven blir til arbeidervernloven. Dekket med få unntak alle arbeidsforhold til lands. Med denne loven fikk vi blant annet regler om vern mot usaklig oppsigelse og rett til ferie (ni dagers ferie med lønn). 1938: Lov om arbeidsledighetstrygd vedtas. 1947: Egen ferielov og tre ukers ferie. 1956: Nye regler om det organiserte vernearbeidet og om oppsigelsesvern for sykmeldte arbeidstakere. 1967: Folketrygden erstatter en rekke tidligere trygdeordninger. Pensjonsalderen settes til 70 år. 1973: Pensjonsalderen senkes til 67 år, med mulighet til å fortsette til fylte 70 år. 1977: Arbeidervernloven blir til arbeidsmiljøloven. Miljødelen er vesentlig utvidet og vi får det statlige arbeidstilsynet. Loven var resultatet av en omfattende revisjon av arbeidervernlovgivningen, og omfatter som hovedregel alle arbeidstakere. Loven inneholdt regler om krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, om den organiserte vernetjenesten, om tilsynet med at lovens bestemmelser overholdes, om arbeidstid, om oppsigelsesvern, om rett til fri ved sykdom og fødsel osv. Viktige trekk ved reformen i 1977 var at loven også regulerte arbeidsorganisatoriske forhold, og at det ble lagt avgjørende vekt på lokale løsninger frambrakt av partene i virksomhetene i fellesskap. Loven var i stor grad et resultat av forsknings- og utviklingsarbeid omkring arbeidslivsspørsmål og ny kunnskap om arbeidsmiljøets belastende effekter på menneskers helse. Oppmerksomheten ble rettet mot forhold som er mindre umiddelbart målbare og mindre knyttet til de mer tradisjonelle arbeidsmiljøproblemene. Også viktige regler for stillingsvern kom inn i Blant annet reglene om midlertidig ansettelse og retten til å stå i stilling. 1980: Rett til fri ved barns sykdom lovfestes. Utover i og 90-årene utvides permisjonsrettighetene ved fødsel/adopsjon en rekke ganger. 1988: Den første ordningen med avtalefestet pensjon (AFP) forhandles fram ved tariffoppgjøret. Aldersgrense 66 år. 1993: Aldersgrensa i AFP-ordningen ned til 64 år. 1997: Aldersgrensa i AFP-ordningen ned til 63 år. 1998: Aldersgrensa i AFP-ordningen ned til 62 år. Etter 2006: Arbeid for et trygt, fleksibelt og familievennlig arbeidsliv. Midlertidig ansettelse BHT (2010) Risikovurdering av vold og trusler (2017)

11 Arbeidsmiljøloven LOVENS FORMÅL, § 1-1 a «å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet» I Ot.prp. 49 påpekes det at lovens formålsbestemmelse først og fremst vil gi veiledning ved at den angir retning, gir inspirasjon og gir uttrykk for lovens overordnede visjon og verdisyn. Videre fremheves det rettskildeprinsipp at tolkning av lovens materiellrettslige bestemmelser skal skje i lys av formålet. Helsefremmende arbeid (eng. health promotion) er definert som ”den prosess som gjør folk i stand til å bedre og bevare sin helse”. Informasjon fra helsedirektoratet Helsefremmende arbeid er tiltak som bedrer livskvaliteten, trivselen og muligheten til å mestre de utfordringer og belastninger en utsettes for i dagliglivet. § 1-1.Lovens formål; Å sikre et arbeidsmiljø som gir en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon Å gi full trygghet mot fysiske og psykiske skader Å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet Å legge til rette for en arbeidssituasjon tilpasset hver enkelt sine forutsetninger og livssituasjon Å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø Å bidra til et inkluderende arbeidsliv b)å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,c)å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,d)å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,e)å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

12 Arbeidsmiljøloven og krav til arbeidsmiljø
Kapittel 1. Innledende bestemmelser Kapittel 2. Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter Kapittel 3. Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet Kapittel 4. Krav til arbeidsmiljøet Kapittel 5. Registrerings- og meldeplikt, produsentkrav mv. Kapittel 6. Verneombud Kapittel 7. Arbeidsmiljøutvalg Kapittel 8. Informasjon og drøfting Kapittel 9. Kontrolltiltak i virksomheten Arbeidsmiljølovens bestemmelser ligger som basis for hele dette kurset. Starter nå med en introduksjon, og tråden vil bli fulgt opp i hele veien. Fokus på kap.1-9 I dette tema fokus på kap.1-4 § 5-1.Registrering av skader og sykdommer Kap-10 og utover mer tillitsvalgtfokus. (Grovinndeling) Kapittel 10. Arbeidstid Kapittel 11. Arbeid av barn og ungdom Kapittel 12. Rett til permisjon Kapittel 13. Vern mot diskriminering Kapittel 14. Ansettelse mv. Kapittel 14 A. Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold Kapittel 15. Opphør av arbeidsforhold Kapittel 16. Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse Kapittel 17. Tvister om arbeidsforhold Kapittel 18. Tilsynet med loven Kapittel 19. Straff Kapittel 20. Avsluttende bestemmelser

13 Kapittel 2. Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter
§ 2-1. Arbeidsgivers plikter Sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt. Sørge for at arbeidstaker får den opplæring, øvelse og instruksjon som er nødvendig § 2-3. Arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av systematiske HMS-arbeid. Arbeidstaker skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø. Arbeidstaker som har til oppgave å lede andre skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt Kommer nærmere tilbake til AG og AT rolle i HMS-arbeidet En plikt er mer enn en mulighet! SKAL ikke BØR Roller i HMS-arbeidet tema i morgen Rollekonflik er en risikofaktor i arbeidslivet

14 § 2-4. Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten
Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. (2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. (3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen. § 2-5. Vern mot gjengjeldelse ved varsling § 2-4.Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten Bestemmelsen fikk sin nåværende ordlyd ved lov 1. desember 2006 nr. 64. Ordlyden ble endret betydelig i forhold til § 2-4 slik den ble vedtatt i 2005, se forarbeider til endringsloven, Ot.prp. nr. 84 ( ) og Innst. O. nr. 6 ( ). Den opprinnelige bestemmelsen ble aldri satt i kraft. Varsling om kritikkverdige forhold i virksomhetene var tidligere regulert av ulovfestet rett. Faglige og politiske ytringer av mer generell samfunnsmessig art faller ikke inn under anvendelsesområdet for varslingsbestemmelsen. Slike ytringer kan derimot være vernet av Grunnloven § 100 om ytringsfrihet, med de begrensninger som følger av den ulovfestede lojalitetsplikten arbeidstakeren har overfor arbeidsgiveren. Hovedregelen er at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Bestemmelsen gjelder både ekstern og intern varsling i virksomheter i privat og offentlig sektor og i alle stillingskategorier, jf. Ot.prp. nr. 84 ( ) s. 50. «Kritikkverdige forhold» er et vidt begrep. De åpenbare kritikkverdige forhold er forhold som er straffbare, eller forhold som på annen måte er brudd på lovbestemmelser, som f.eks. korrupsjon eller forurensing. Det kan også være forhold knyttet til arbeidsmiljøet, som ulike former for diskriminering eller trakassering. Reglene i kap. 15 om oppsigelsesvern er et eksempel på påbud og forbud som ikke er straffesanksjonert. Det vil være kritikkverdige forhold om man bryter disse eller andre lover som ikke er straffesanksjonerte. I tillegg vil brudd på virksomhetens etiske retningslinjer kunne være kritikkverdige forhold. Imidlertid bør slike retningslinjer være klart uttalt og være nedfelt i skriftlige dokumenter. De ansatte og ledelsen bør være gjort kjent med dokumentene, se Ot.prp. nr. 84 ( ) s. 51. Brudd på etiske standarder som det er bred tilslutning til i samfunnet kan også være kritikkverdige forhold. Dette bør ses i sammenheng med at det arbeidstakeren varsler om normalt bør ha en viss allmenn interesse. Forhold som arbeidstaker mener er kritikkverdige ut fra egen politisk eller etisk overbevisning, omfattes dermed ikke av bestemmelsen. Det er et grunnkrav at varslingen er forsvarlig. Forsvarlighetskravet stiller visse krav til måten varslingen skjer på, men er ikke ment å begrense arbeidstakers rett til å si ifra. Det følger av § 2-4 første og annet ledd samlet at utgangspunktet og hovedregelen er at arbeidstakeren har full ytringsfrihet. Begrensninger i ytringsfriheten må begrunnes særskilt, og det skal svært mye til for at arbeidstakers fremgangsmåte ikke skal anses forsvarlig. Formålet med unntaket er å ivareta arbeidsgivers interesser i de tilfellene hvor disse er så tungtveiende at hensynene bak ytringsfriheten bør vike. Kravet om forsvarlig fremgangsmåte innebærer at man særlig skal ta hensyn til om arbeidstaker har forsvarlig grunnlag for varslingen, om det varsles om forhold som har allmenn interesse og, dersom arbeidstakeren varsler eksternt, om det ble varslet internt først dersom dette var hensiktsmessig. Andre momenter i vurderingen kan være hvilken skade som påføres arbeidsgivers interesser, hvilken stilling eller posisjon arbeidstakeren har, om det foreligger lovfestet taushetsplikt, varslingsmåte og uttrykksform og motivet bak varslingen. Vurderingen av om en fremgangsmåte er forsvarlig har både en objektiv og en subjektiv side. Den objektive siden går på skadepotensialet varslingen har overfor arbeidsgiver, sett i sammenheng med arbeidstakerens og allmennhetens interesse i varslingen. Den subjektive siden går på hvorvidt arbeidstakeren er i aktsom god tro med hensyn til sannheten i de ytringer som fremsettes, f.eks. om det er gjort tilstrekkelige undersøkelser av om opplysningene er riktige. Reglene åpner for en skjønnsmessig helhetsvurdering gjennom en interesseavveining. Det skal imidlertid være vesentlig interesseovervekt i favør av arbeidsgivers interesser for at en skal kunne si at arbeidstaker ikke har varslet på forsvarlig måte, og arbeidstakeren må ha en vid skjønnsmargin for valg av fremgangsmåte, jf. Ot.prp. nr. 84 ( ) s. 39. Varsling i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling eller til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter vil alltid være rettmessig. Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at varsling er i strid med bestemmelsen. Det vil si at det er arbeidsgiveren som må føre tilstrekkelig bevis for at varslingen skadet eller kunne skade virksomheten, og at arbeidstakeren har opptrådt i strid med forsvarlighetskravet i annet ledd. Dette er en naturlig følge av at det som oftest er arbeidsgiveren som sitter med bevisene i varslingssaker. Poenget er at arbeidsgiver må begrunne innskrenkninger i ytringsfriheten, det er ikke arbeidstaker som skal måtte begrunne retten til å varsle. Dermed må arbeidsgiver f.eks. bevise at arbeidstakeren forstod eller burde forstått at det ble varslet om forhold som ikke medførte riktighet. Det er således ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver beviser at det ikke foreligger kritikkverdige forhold, han må også bevise at arbeidstakeren burde forstått dette.

15 Kapittel 3. Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet
§ 3-1. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid § 3-2. Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten § 3-3. Bedriftshelsetjeneste § 3-4. Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet § 3-5. Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Formålet med internkontroll er å fremme systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet slik at kravene fastsatt i og i medhold av arbeidsmiljøloven, og en rekke andre lover på HMS-området, jf. note 79, blir overholdt. Det stilles krav om medvirkning fra arbeidstakernes side og om at arbeidstakerne skal ha nødvendige kunnskaper om det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Det er et arbeidsgiveransvar å sørge for at arbeidstakerne har tilstrekkelig kunnskaper om, og ferdigheter i, det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, jf. forskriften § 5 nr. 2. § 3-3. Bedriftshelsetjeneste (1) Arbeidsgiver plikter å knytte bedriftshelsetjeneste til virksomheten dersom risikoforholdene i virksomheten tilsier det. Vurderingen av om slik plikt foreligger skal foretas som ledd i gjennomføringen av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. (2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape sunne og trygge arbeidsforhold. (3) Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål. § 3-6. Plikt til å legge forholdene til rette for varsling Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten i samsvar med § 2-4, dersom forholdene i virksomheten tilsier det. § 3-6. Plikt til å legge forholdene til rette for varsling

16 § 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet
Arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Dynamisk vurdering Innebærer ikke at all risiko skal elimineres Forebygging er et grunnleggende prinsipp «Det loven vil kreve, er først og fremst at virksomheten skal innrettes, og arbeidet organiseres på en slik måte, at arbeidstakerne er sikret mot skader på liv og helse så langt dette rent praktisk lar seg gjennomføre.» Både psykososial og fysisk arbeidsmiljørisiko omfattes. Arbeidsgiver må konkret vurdere risiko knyttet til eventuelt alenearbeid, og iverksette de tiltak som måtte være nødvendig for å redusere risikoen.