Kultur og hverdagsledelse

Presentasjon om: "Kultur og hverdagsledelse"— Utskrift av presentasjonen:

1 Kultur og hverdagsledelse
Fra Kurs for nye ledere, høst 2016

2 Virksomhetsstyring Langsiktige strategier og gode planer er bra - men hva med hverdagsledelsen? Hverdagsledelse: hva er det? Film

3 Endring av fokus i virksomhetsstyringen

4 Sosial læring mye sterkere enn tradisjonell læringsteori

5 Eksempler på kulturer Enhet A Enhet B Insentiver for læring og deling
Tid brukes på evaluering, lage felles forståelser Folk tåler å blir utfordret, ønsker tilbakemelding og ønsker å utvikle seg Leder snakker også om de negative erfaringene Tåler å stå i uenighet Aksept for at enkelte har redusert yteevne Fokus på et rolig og balansert arbeidsklima Læring og personlige relasjoner på tvers av avdelinger og team Vanlig å gi hverandre ros Gir hverandre konstruktiv kritikk og gi tilbakemeldinger Den enkelte tar ansvar Enhet B Ingen insentiver for læring og deling Ingen tid brukes på evaluering, lære av egne erfaringer, feil og suksesser Det stilles få spørsmål ved etablerte måter å jobbe på Ledelsen snakker helst ikke om det som gikk galt Tåler ikke uenighet – eskalerer raskt Fokus på å yte Her skal man jobbe mye, helst være litt sliten Ulike avdelinger har kulturer som stenger for utveksling av erfaringer på tvers Mindre opptatte av å gi hverandre ros Mindre opptatte av å gi hverandre konstruktiv kritikk Fokus på leders ansvar

6 Kulturens betydning Betydning for om man får rutiner til å fungere etter hensikten Betydning for arbeidsmiljø og trivsel på arbeidsplassen, tilhørighet Bruk av humor Uformelle ledere Inkludering, felleskap Synet på uenighet og konflikt Kultur for å gi hverandre ros Kultur i ledelsen Kultur for å være tett på Kultur for å gi tilbakemelding Ledere viktige rollemodeller

7 Kulturelle uttrykk Uformelle maktstrukturer og samhandlingsidealer:
Hvordan fattes beslutninger? Hvem er helten på pauserommet? Levde verdier: levende normer og virkelighetsoppfatninger Er vi flinke til å gi hverandre ros? Synet på konflikt (og krenkelse?) Hva inspirerer og engasjerer? Verbale uttrykk: humor, sjargong, hvordan omtaler vi andre, hvilke historier fortelles? Humor: hvilken humor brukes? Sarkasme? Ironi? Lytehumor? Humor som rakker ned på andre? Hvem er den rettet mot? Strukturelle uttrykk: ritualer, prosedyrer, seremonier, rekrutterings- og belønningssystemer, karrieresystemer Materielle uttrykk Gjenstander, symboler Hva bruker vi pengene på Leders rolleutforming: fremtoning, kontor, utstyr, klær

8 HVIS JEG VAR KULTURMINISTER…
Oppgave 5 min: Lag en «sol», og skriv inn 5-6 punkter om hva du ønsker skal prege kulturen på din arbeidsplass

9 Leder er motoren i kulturen
Film- Vidar Hva lederen er opptatt av Leders håndtering av konflikter Hva leder reagerer på, og hva leder ikke reagerer på Leders reaksjoner på avgjørende hendelser/kriser Film – Vidar II

10 Kulturutvikling – bevisst retning
Hvilken kultur har vi i dag Hvilken kultur ønsker vi Små skritt: fokus på få, enkle verdier Markere en ulikhet inn i et miljø, ha fokus på dette Være veldig nøye med hvem man ansetter, følge opp nye Kulturen utvikles langs to akser som begge er nødvendige: Det leder sier Det leder gjør (oppfølging i praksis) Bruken av symboler

11 Småpratet er kulturens bærer
Småpratets funksjoner: Bygger tillit mellom mennesker Skaper fells tolkninger, sosialisere nye Avgjør hvem som får mandat til å utøve lederskap Former historier og fortellinger Kalibrerer følelser knyttet til hendelser Reduserer den usikkerhet som følger av at det stilles mange og motstridende krav til folk Skaper forventning om hvordan noe er eller bør være Det småprates særlig når noe har skjedd, og når ingenting skjer.

12 Ulike former for småprat
Bevisste og ubevisste dimensjoner ved småpratet Åpen småprat og skjult småprat Moraliserende småprat – godt og dårlig, ikke avanserte kalkyler. Småprat fordrer tillit mellom de som deltar Ubevisst påvirkning gjennom småpratet – den skjulte småpraten er den som stilner når sjefen kommer inn døra, handler om hva som er legitimt å snakke om, og hva som ikke er det Vi er ikke ute etter å bli kvitt småpratet, men å bli kvitt det som ikke er hensiktsmessig for organisasjonen og arbiedsmiljøet. Formelle avgjørelser tolkes og kan overprøves av småpratet, dersom den er dårlig forankret Tolkningene/utfallet gjøres ofte på bakgrunn av hva som er gunstig for den enkelte – handler om nytte og om makt.

13 Eksempler på normer Du skal ikke arbeide for mye, for da setter du andre i et dårlig lys Du skal ikke arbeide for lite, for da er du en unnasluntrer Du skal ikke nevne noe for lederen, for da er du en sladrehank Du skal ikke tro de er bedre enn arbeidskameratene Annet? På lærerværelset: «Jeg hørte Eva skulle komme tilbake etter permisjonen.». Nyansatt: «Hvem er Eva?» «Jo, det er hun som inviterte rektor på grillfest en uke etter hun hadde begynt i jobben. Ingen andre ble invitert…».

14 Kulturen kan påvirkes gjennom småpratet
Hvilke normer finnes? Hvem er normbærerne? Arenaer Unngå informasjonstørke Bidra i fortellingene, bidra til å tolke historien Legg regi på småpratet – ta det uformelle inn i de formelle arenaene Taus kunnskap som fremkommer i småpratet løftes frem og synliggjøres. Kreativitet og nye ideer likeså. Legge regi på hverdagsbriefing? Mye læring her, samt reduksjon av stress. Oppmuntre til hverdagsbriefing. Leders rolle Leder må bygge tillit Styringstekster må ta utgangspunkt i de ansattes tenkemåte, og må følges opp med handling/lederskap Leder må komme i en posisjon til at de ansatte lar seg påvirke av henne/ham «Ha peiling på virkeligheten», du må lytte til dine medarbeidere og ta deres opplevelser på alvor. Finn ut hvordan medarbeiderne håndterer sine hverdagsdilemmaer, når de møter mange og ofte motstridende krav. Være tett på. Delta i de rette arenaene, vær obs på viktige situasjoner. Gi tilbakemelding.

15 Oppgave til neste samling?:
Velg deg 1 eller 2 kulturuttrykk på din arbeidsplass som står i motsetning til den kulturen du ønsker (fra «sola») Hvordan kan du markere en forskjell i forhold til disse kulturuttrykkene? Øv deg på å markere en forskjell. Erfaringene deles og drøftes i ledersamling nr 2.