Orientering om sykefravær 1.kvartal

Presentasjon om: "Orientering om sykefravær 1.kvartal"— Utskrift av presentasjonen:

1 Orientering om sykefravær 1.kvartal
PSU – 6.juni 2013 IA- konsernstrateg : Orientering om sykefravær 1.kvartal Diskusjon om hvordan mål om økt avgangsalder best kan nås 15. desember en fornyet samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv. 1.tertial, presentasjon i møtet v/ Rådmannen 2.       IA- konsernstrategien og : ·         Orientering om sykefravær 1.kvartal ·         Diskusjon om hvordan målet om økt avgangsalder best kan nås 3.       Presentere prosjektet ” Sammen om god arbeidshelse” som gjennomføres i barnehagene

2 Sykefravær 1. kvartal 2013 Nærværet fortsetter å øke! 9,1 % (nedgang fra 9,7 % i 1. kv. 2012). Den positiv utvikling fra 2012 fortsetter Vi kunne i 2012 registrere en reduksjon i sykefraværet på 0,6 prosentpoeng. I 2012: 8,2 % Nedgang fra 8,8 % i 2011 Tallene fra 1. kvartal (januar, februar og mars) 2013 viser at den positive tendensen fortsetter. Konsern 9,1 % kvartal er den perioden hvor sykefraværet tradisjonelt er høyest gjennom året. Derfor gledelig å se at den positive utviklingen fortsetter – og at sykefraværet i konsernet redusert med 0,6 prosentpoeng sammenliknet med 1. kvartal i 2012.

3 Programområder 1. kv. 2013 01 Barnehage: Sykefravær 9,5 %, nedgang på 0,3 prosentpoeng 2 barnehageområder i god rute. 05 Helse, sosial og omsorg: Sykefravær 11,0 %, nedgang på 0,4 prosentpoeng. For store variasjoner, men historisk godt 1. kvartalsresultat . 12 Grunnskole: Sykefravær 7,4 %, nedgang på 1,1 prosentpoeng. Variasjoner, men beste 1. kvartalsresultat på 10 år. Redusert sykefravær i Drammen kommune I drammensskolen for eksempel er fraværet redusert med hele 1,1 prosentpoeng sammenlignet med i fjor. Det er variasjoner mellom skolene, men dette er det beste resultatet som er registrert i 1. kvartal på 10 år, fortsetter hun.

4 Kort refleksjon – sykefravær 1. kvartal 2013
Tendenser: Andel egenmeldinger øker, andel pt. på 15,6 % Sykmeldinger over 8 uker avtar, andel pt. på 37,5 % Tap: sykmeldingsdager (ca. 325 årsverk) kvinners sykefravær? 11 færre er registrert med utgåtte sykepengerettigheter (fra 105 i 2011 til 94 i 2012)

5 Hold fokus – tidligere og tettere oppfølging.
Lederne i Drammen tar sykefraværsoppfølgingen på alvor og det er større bevissthet omkring de kostnader sykefravær medfører for organisasjonen. Vi skal glede oss over gode resultater, men det er ingen grunn til å hvile på laurbærene. Målet for 2013 er en nedgang på 0,5 prosentpoeng 7,7 % sykefravær. Et årsresultat vi ikke har sett på 10 år. Økonomiplan Det settes et særskilt fokus på kostnadene ved sykefravær. I 2013 er det i budsjettforutsetningene lagt inn en besparelse på 8 millioner kroner ved at sykefraværet på konsernnivå reduseres med 0,5 prosentpoeng i forhold til resultatet for Alle virksomheter må bidra til at denne forutsetningen nås. Fokus: Ta tak i funn fra siste evalueringsrapport, gjennomført av SINTEF, og som ble offentliggjort i forrige uke (3.6) Gode systemer og rutiner for oppfølging er viktig (selv om dagens form og innhold ikke er optmalt) MÅ gå bak og finne årsakene til den enkelte sykemelding Månedlig leder-refleksjon (ok utvikling?) Kvartalsvise refleksjoner i HMS-grupper og personalmøter (viktig med arbeid og tilstedeværelse). Hva bringer oss på jobb? Krevende drift med mange borte! Fokus på nærværsfaktorer og godt arbeidsmiljø Særskilte prosesser startet opp i 01 Barnehage og 05 HSO Ledere – ”du / dere utgjør en forskjell”. Ansatte – kan vi være noe på jobb (gradert)? Tillitsvalgte – gode oppfølgingsplaner / medvirkning Verneombud – vær spørrende og engasjert HMS-grupper - hensiktsmessig organisering av dagens arbeid med sykefravær / IA? Bruker vi hensiktsmessige IA-virkemidler? Bry seg om - ikke miste hverandre av syne

6

7 Diskusjon om hvordan mål om økt avgangsalder best kan nås
PSU – juni 2013 IA-konsernstrategien : Orientering om sykefravær 1.kvartal Diskusjon om hvordan mål om økt avgangsalder best kan nås Strategisk arbeidsgiverpolitikk Resultater Historien Hva gjør andre Vurdering 15. desember en fornyet samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv. På bakgrunn av tidligere opplag i DT knyttet til at en fysioterapeut måtte slutte fordi han snart fyller 70 år – har AP stilt spørsmål til leder av utvalget: Spørsmål: ”Vil leder av Partssammensatt utvalg sette dette på dagsorden, slik at vi sammen med de ansattes organisasjoner kan diskutere 70 års grensen og hvordan vi i Drammen kommune skal forholde oss til dette som en del av aktiv seniorpolitikk i kommunen?” Administrasjon er bedt om å redgjøre

8 Forside DT – mandag 25 februar Rådmann ønsker flere eldre i jobb
Vi har en uttalt målsetting om å øke avgangsalderen (jf IA- konsernstrategien og IA- samarbeidsavtalens delmål 3). Partene har forpliktet seg til å jobbe sammen om målene i IA-avtalen. Vi ønsker at arbeidstakere står så lenge som mulig i jobb, så lenge de er en ressurs og bidrar positivt med sin erfaring og kompetanse . Drammen kommune har valgt å gå fra Seniorpolitikk med økonomiske konserntiltak til Arbeidsgiverpolitikk med et individfokus Vi har ingen bedriftsintern aldersgrense og det er loven hovedregel med aldersgrense 70 år som gjelder for våre ansatte. Drammen kommune har ikke innført rutiner knyttet til automatisk opphør av ansettelsesforholdet ved fylte 70 år. Dagens regelverk gir mulighet for å beholde ønsket personell. Alle virksomheter skal synliggjøre hvilke tiltak de vil iverksette lokalt for å øke avgangsalderen i sine HR- planer. Pr var det 54 ansatte over over 67 år i arbeid i Drammen kommune, 9 av disse var over 70 år. HISTORIKK 2006 Dialogmøter med ansatte i målgruppen +55 2007 Strategisk arbeidsgiverpolitikk vedtatt inkl egen seniorpolitikk 2008 Redusert arbeidsgiveravgift for de over 62 år trukket tilake – evaluering, afp økte 2010 Dreining fra fokus på alder til fokus på hver enkelt medarbeider og livssituasjonen 2011 Drøftet og besluttet å avvikle konserntiltakene 2012 Tiltak for å øke avgangsalder del av HR-plan 2013 Revidert velferdspermisjonsreglementet Helt fra den første IA-avtalen fra 2001 har det ligget målsetting om å ta i bruk eldre arbeidstakeres ressurser og arbeidskraft. Valgt å avvikle de økonomiske konserntiltakene da vi ikke kunne vise til at dette bidro til å nå målsettingen. Dette er i tråd med anbefalingene fra Senter for Seniorpolitikk og det har kommet Det grå gullet Fordi vi vet at fremover vil utfordringen være å få tak i de hoder og hender vi trenger…..få mange nok til å stå i arbeid ILLUSTRASJON Rekrutteringsbehov for kommunesektoren fram mot 2022 KS har beregnet rekrutteringsbehovet for ulike yrkesgrupper og sektorer. I underkant av flere personer må jobbe i kommunesektoren om ti år dersom vi skal opprettholde dagens tjenestetilbud. Pr 1.tertial er ¼ av alle ansatte i gruppen 55+ (1030 av 4300) – en svak økning men ikke dramatisk pt. Derfor en pedagogisk utfordring Og Nå HR-målet Utfordringsbildet i 2007, står seg: - Et strammere arbeidsmarked Utfordringene til ledelse endres Kompetanseutvikling - Arbeidsglede og trivselsfaktorer Fra brukt mye på ledelse og lederutvikling Drammen kommune har tatt konsekvensen av at god ledelse gjør en forskjell både for deg som medarbeider og for tjenestene vi leverer til befolkningen. Lederne er ledere og tørr å være det (eks velferdsperm….) Vi har satset på opplæring Kan spesielt nevne prosjektet Norges beste skole tatt konserngrep og iverksatt tiltak som har vært tydelig forankret hos RM Gjør det samme i HSO og barnehage Mål- og resultatstyring Skal være en rød tråd fra det som vedtas politisk ned til det som gjøres i den enkelte virksomhet Gikk i PSU i går igjennom de 11 strategiske virkemidlene som ble vedtatt i 2007 Skal rullere arbeidsgiverpolitikken Vil satse spesielt på Arbeidskultu

9 Mål – Gjennomsnittlig avgangsalder til medarbeidere som avslutter hele sitt arbeidsforhold er økt med 3 mnd på konsernivå Resultat 2011 2012 2013 hiå AFP 63,5 63,4 64,0 (7 stk) Alderspensjon 67,6 67,7 66,3 (6 stk)

10 Hva gjør andre kommuner?
Automatisk oppsigelse ved fyldte 70 år Kommentarer Nedre Eiker JA Leder slipper å foreta en skjønnsmessig vurdering, eller argumentere for ulike valg Asker Ja, som utgangspunkt. De som søker om å fortsette blir vurdert individuelt. Etter kriterier. Avtale inngås ved HR direktør. Det utstedes ny arbeidsavtale med 1 mnd. oppsigelsestid for ett år av gangen. Flere fordeler ved dette. Asker har flere arbeidstakere over 70 år. Har avklart ordningen med KS. Bærum Hovedregel ”bør og skal fratre ved aldersgrense 70 år”. Kan søke om å stå i stilling lenger, kan da få innvilget 3 mnd., 6 mnd. eller avslag. De med særaldersgrense 65 år, kan få innvilget å stå til 67, dersom de mangler opptjening. Lier Individuell vurdering. Viktig at de som forsetter etter 70 årsgrensen bidrar og er en ressurs. Sande Nei Ikke automatisk fratrende, men skal se på saken. Kan være noe problematikk, bør ha tydeligere regler. Fredrikstad Samtaler underveis. Evt. eget referat fra møter dersom stillingens innhold endres. Arbeidsavtalen endres ikke dersom ikke særskilte forhold tilsier det. Ordningen evalueres med jevne mellomrom.

11 Vurdering Strategi Fordeler Ulemper
Automatisk oppsigelse ved fylte 70 år Forutsigbart Alle behandles likt og rutinene automatiseres Enkelt for lederne Feil signal ift målene i IA- avtalen om å øke avgangsalderen Vil utnytter ikke arbeidskraften til de over 70 år Individuell vurdering i det enkelte tilfellet Signal om at vi ønsker å utnytte ansattes kompetanse og erfaringen uavhengig av alder Vil utnytter den potensielle arbeidskraften Ansatte som ønsker å fortsette , hvor ledere ut i fra en helhetsvurdering kommer frem til at vedkommende ikke bør fortsette, vil oppleve seg urettferdig behandlet Leders vurdering i det enkelte tilfellet er et forhold som ikke kan kommenteres i media Krevende for den enkelte leder

12 40 åringer like forskjellige som 90 åringer
En effektiv arbeidsgiverpolitikk lønner seg for alle. Samfunnet og brukerne av kommunens tjenester Kommunen som arbeidsgiver Den enkelte medarbeider Hvilke grep er smarte? Arbeidsdepartenmentet og kommunenes sentralforbund KS - utredningsarbeid oppstart mai 2013. Arbeidsdepartementet har iverksatt utredningsarbiid for å belyse reglene i arbeidsmiljøloven § a, de vil si loves 70-årsgrense og muligheten for lavere bedriftsinterne grenser. KS deltar i dette arbeid gjennom deltakelse i en referansegruppe som også består av Unio, Finansforbundet, NHO, Akademikerne, Virke. Spekter, YS, Seniorpolikk, Pensjonistforbundet. (listen kanskjer noe ufullstending da den er hentet fra en epost til medlemmene i gruppen)