Estland 16.01.2015 Labour market measures for people with disabilities or reduced working capability Regjeringens mål er å skape et mer inkluderende arbeidsliv.

Presentasjon om: "Estland 16.01.2015 Labour market measures for people with disabilities or reduced working capability Regjeringens mål er å skape et mer inkluderende arbeidsliv."— Utskrift av presentasjonen:

1 Estland Labour market measures for people with disabilities or reduced working capability Regjeringens mål er å skape et mer inkluderende arbeidsliv. Ett av målene er å øke sysselsettingen blant personer med nedsatt funksjonsevne. Sysselsettingen for denne gruppen har vært lav og NAV arbeider målrettet for å øke deltakelsen i arbeidslivet for de med nedsatt funksjonsevne. Vi kommer til å belyse noen hovedtrekk i dette arbeidet, ved å vise til tiltak og ordninger som NAV har ansvar for. For å lykkes i arbeidet spiller også arbeidsgiversiden en stor rolle. Mona Wilhelmsen Thy og Gunn-Elin Åsgren, Tjenesteavdelingen

2 Disability Disability: A gap between the individual’s capabilities and the environment’s demands regarding functions. Impaired functional capacity: Loss of or damage to a body part or body function. This may mean, for example, impaired mobility, reduced sight or hearing, impaired cognitive function Funksjonshemming. Kapasitet. Miljøets krav. Vi Nedsatt funksjonsevne: Funksjonstap pga skade, nedsatt bevegelighet, syn, hørsel mm Tradisjonelt har funksjonsnedsettelse vært sett på som en egenskap ved individet, og vært nært knyttet til medisinsk forståelse, hvor sykdommen har blitt sett på som en konsekvens av sykdom eller skade. De siste 20 årene har dette blitt utfordret. Tar ikke hensyn til samfunnet og miljøet rundt. Definisjonen i dag er relasjoenll. Tar utgangspunkt i forholdet mellom individets funksjonsevne og de krav som både fysiske og sosiale omgivelser stiller i ulike faser av livet. Vi ser at funksjonshemmede definerer seg ulikt. Funksjonsnedsettelsen oppstår når det er et gap mellom individets forutsetninger og de krav omgivelsene stiller. Navs tiltak: Senke miljøets krav eller øke den individuelle funksjonsnivået. Jobber på begge aksene. People with impaired functional capacity will not necessarily be disabled. A functional impairment need not restrict a persons social participation. Disability arises when there is a gap between an individuals capabilities and the way his/her surroundings are designed or the functions they require.

3 Definitions A disability or functional impairment
Impaired working capacity - it’s not the same! Det å være funksjonshemmet og ha nedsatt arbeidsevne er ikke det samme. En med redusert funksjonsevne kan gjerne være I full jobb, uten å ha redusert arbeidskapasitet eller arbeidsevne. Det handler om tilrettelegging og om hvordan mennesket tiltpasser seg arbeidet og hvordan arbeidsoppgavene/stedet tilpasser deg den enkelte. Lovgivningen og I offentlige dokumenter veksler man mellom å bruke begrepene. Kartlegging av arbeidsevne gjøres I det offentlige hjelpeapparat. Mens kartlegging av nedsatt funksjonsevne gjøres av bruker selv ut fra en egenvurdering. Dette blir da en subjektiv og personlig vurdering. Statistikk jeg vil vise senere baserer seg på dette grunnlaget. Begrepene blir blandet sammen, og gruppene overlapper I praksis. Arbeidsevne er nok et begrep vi bør bruke med forsiktighet, ihht til gap-modellen kan jo også denne variere med situasjonen eller omgivelsene. I NAV skal vi fokusere på mulighetene og definere vår innsats ut fra innsatsnivåer.

4 Work Ability Assessment – an important step to ordinary job / further eduacation
Work ability is defined as a person’s ability to meet the demands of work or more active participation in daily life – the work ability is where the individual resources and limitations meet the demands and expectations of the environment. Individual resources and limitations Environmental demands and expectations Possibilities Arbeidsevnevurdering. Kartlegge individets ressurser og begrensninger. Kartlegger miljøets krav og forventninger. Avklare arbeidsmuligheter. Arbeidsevne i Navs metodiske arbeid - en relasjonell tilnærming, - individ- og omgivelsesforhold Arbeidsevnen beskriver den enkeltes evne til å møte de krav som stilles i utførelsen av et arbeid eller deltakelse i dagliglivet. Nav har valgt en arbeidsmetodikk for vurdering av brukeres arbeidsevne som i sterk grad betoner at arbeidsevnen og mulighetsrommet framkommer når man vurderer individuelle og omgivelsesrelaterte forhold samtidig. Disse benevnes i denne metodikken: individforhold og omgivelsesforhold. Da arbeidsevnen ligger i skjæringspunktet mellom individets ressurser og hindringer og omgivelsenes krav og forventninger, må ressursprofilen ivareta kartlegging og vurdering av både individ- og omgivelsesforhold. Individforholdene skal belyse brukers ressurser og hindringer, mens omgivelsesforholdene skal belyse krav og forventninger fra arbeidsgiver, kollegaer, arbeidsmarked, nærmiljø, familie, m.fl. Slike krav og forventninger vil innbefatte de mulighetene som ligger i omgivelsene, og også den muligheten som finnes til å påvirke disse positivt.

5 Steps in the Work Ability Method
Consideration of Needs Identify users that might need a more comprehensive assistance directed towards the labour market Self Evaluation Resources Profile A systematic mapping and presentation of the individual’s possibilities and limitations Comparing facts concerning the individual’s possibilities with the environmental demands (six elements) Conclusion: Work Ability Assessment Activity Plan Listing up the measures needed to achieve or move towards the individual goal (work/more active participation) Kartlegge behov Selv-evaluering Ressursprofil Aktivitetsplan

6 Activity Plan The Activity plan is not a part of the follow-up decision, but a tool for putting it into action The plan should operationalize the users desired goal and the use of necessary measures described in the follow-up decision Measures aquired that are administered and/or financed by NAV should always be a part of the plan The activity plan should be coordinated with other individual plans regulating the users need for assistance from the public sector in general. This is NAVs responsibility. Gjelder alle arbeidssøkende, ikke spesielt for funksjonshemmede. I Lov om arbeids- og velferdsforvaltningen § 14a (NAV-loven) fremgår det at brukere som har fått fastslått at de har et behov for innsats utover Standardinnsats for å komme i arbeid og aktivitet, har rett til en Aktivitetsplan. Aktivitetsplanen erstatter alle statlige planer i tidligere trygd og Aetat. Planen kan også erstatte eventuelle kommunale handlingsplaner. Den erstatter ikke Individuell Plan, men kan inngå som en del av en der dette er aktuelt. Aktivitetsplanen gir i seg selv ingen rett til virkemidler, tiltak og aktiviteter. Aktivitetsplan er ikke et enkeltvedtak og kan dermed ikke påklages. Aktivitetsplanen underskrives av begge parter og er således bindende. 2. Formålet med Aktivitetsplan En Aktivitetsplan har flere funksjoner. Den skal ivareta dokumentasjon, begrunnelser og vurderinger ved tilståelse av tiltak og aktiviteter (et underlagsdokument for vedtak om tiltak), den skal være et oppfølgingsverktøy for begge parter i den videre prosessen fram til målet er nådd, den skal sikre den gjensidige forpliktelsen som pålegges både bruker og NAV. Det stilles krav til bruker om å gjennomfører de tiltakene en har blitt enige om, og til NAV om oppfølging og iverksetting av tiltak og virkemidler. Tiltak og planer som nedfelles i aktivitetsplanen vil være basert på de opplysninger og konklusjoner som er gjort under brukers behovs- og/eller arbeidsevnevurdering, og event. nye opplysninger som ikke har framkommet under arbeidsevnevurderingen, men som er av betydning for valg av tiltak eller brukerens gjennomføringsevne. (for eks. avstand/transportmuligheter hjem-skole osv.) Brukermedvirkning og individuell tilnærming skal ligge til grunn i alt planarbeid og i oppfølgingsarbeidet.

7 Individual adaptation of services - increasing service and closer follow-up
More long term Labour market measures Wage subsidy/ Qualification/ Job training Job Job search/ Job club/ (motivation) Self service/ Job search/ Counselling Job Ulike innsatsnivåer: Standard innsats Situasjonsbestemt innsats Spesielt tilpasset innsats Varig tilpasset innsats Ordinære og generell innsats ligger til grunn for alle jobbsøkere, også de med redusert funksjonsevne. Ved å ha målrettede virkemidler I tillegg som kan kompansere for ulike former for funksjonsnedsettelser, øker dette sannsynligheten for at flere med redusert funksjonsevne kommer inn I arbeidslivet. Job (Close employer interaction)

8 All persons aged 15-66 years and persons with disabilities by labor force status.
In 1000 and as a percentage of all persons in each group Published: September 2013 2. kvartal 2013 Change in percentage points In 1 000 Percent of all in, each group 2. quarter of quarter of 2013 2. quarter of quarter of 2013 All Persons 3 465 100,0 0,0 People with disabilities 574 16,6 1,4 -0,6 Employed in all 2 570 74,2 -0,5 -3,1 Employed with disabilities 245 42,7 1,7 -2,6 Unemployed in all 98 2,8 0,2 0,6 Unemployed with diabilities 17 3,0 0,4 0,1 … OBS: statistikken er basert på en egenvurdering fra bruker I forhold til om han/hun er funksjonshemmet. Uansett; Sysselsettingsnivået blant funksjonshemmede er lavt. According to figures from Statistics Norway, per cent of people with disabilities were in employment. The proportion of employed persons has remained relatively stable over time. In comparison, the proportion of persons employed in the population of 74.2 percent. Many people with disabilities who are out of work are capable of working given the right circumstances. According to Statistics Norway, in 2011, 78,000 unemployed people with disabilities were looking for work. 22,000 of these were under 30 years of age. Although many who wish to work are not actively job-seeking, the numbers do suggest that more people with disabilities are able to join the labour market than are participating at present.

9 People with disabilities aged 15-66 years, by benefits received
Uførepensjon/Disability pension was the main benefit, followed by work clarification allowance./Arbeidsavklaringspenger Grunnstønad eller hjelpestønad: 11000 Sykepenger: 14000 Figures from OECD indicate that the employment rate among people with disabilities is low in Norway compared with Denmark, Iceland and Sweden. Many persons in Norway receive a disability pension. Denmark has been working actively to put conditions in place to promote increased employment among people with disabilities. In Sweden, the government has presented a plan to ease the transition to employment for people with disabilities. The Danish and Swedish policies are characterised by a larger wage subsidisation component than in Norway, in the shape of the Danish flexjobordningen (flexi-job scheme) and the Swedish lönebidraget (wage subsidy). Personal assistance and assistive technologies are other key components of initiatives in these countries. As such, Statistics Norway’s survey is based on the respondents’ subjective opinion. The survey also asks what type of disability/impairment or health problem the respondent has.

10 Inclusive Workplace IW (IA) - agreement
The main goal To prevent and reduce absence due to illness, increase return to work and improve the working environment, as well as prevent expulsion and withdrawal from working life Gunn Elin The IA cooperation is a policy instrument designed to help achieve the paramount goals in employment, working environment and inclusion policy Shall supplement and reinforce other general policy instruments of legal and financial character

11 The Inclusive Workplace agreement is a tripartite agreement
Goverment Employer Organisations Employee Organizations Individual workplaces can take part in a joint and binding effort to achieve the common goal Gunn Elin The Government, represented by the Minister of Labour The employer organizations (NHO, Spekter, Virke(HSH), KS and the state employer) The employee organizations (LO, Unio, YS and Akademikerne) The IA cooperation is a policy instrument designed to help achieve the paramount goals in employment, working environment and inclusion policy Shall supplement and reinforce other general policy instruments of legal and financial character Through this cooperation, the various parties (included social partners) will actively contribute to ensuring that individual workplaces can take part in a joint and binding effort to achieve the common goals Obligations on all levels within the enterprises, to work actively within all three national subgoals The agreement period goes with the parliamentary term (4 years) The first IA-agreement period lasted from , and then to In 2009 the agreement was extended until 2013. The IA-agreement has given the opportunity for trying out different routines for the follow-up of people on sick leave. This has led to changes in the legislation.

12 IW - The three national sub goals
Reduce sikcness abscence Increased employment of disabled Longer work participation among seniors (50+) Gunn Elin Subgoals 20 per cent reduction in sick leave compared to the second quarter of On a national level, this means that sick leave should not exceed 5.6 per cent. Increased employment of people with reduced functional ability. Active employment after age 50 to be extended by six months. This means an increase in average period during which people (over age 50) are actively employed, compared to 2009. Achievements: 1. App. constant rate : : 7 % 2010: 7 % Slightly decreasing to 6.65% at Q4 2012 2. Unchanged participant rate late 2002 and late 2012: % 3. Increased Retirement Age For a 50 years old employed person increased from 62 ½ to 64 years

13 Strategies - Employment for people with reduced work ability
Every person has the right to participate in working life to the best of his/her abilities. More opportunities must be made available to people with reduced work ability Open employment is preferable to sheltered employment Work should be encouraged before benefits are considered Grunnleggende kunnskap, verdier og strategier i NAV

14 You learn more about working when yoy actually go to work
Train and place? Place and pray? Or? Place and train! Hovedtilnærming så langt i å få mennesker med nedsatt funksjonsevne i jobb: Train - place Det vil si at all forberedelse for den enkelte skal skje før man kommer i ordinær jobb. Tanken er at man på grunn av sin funksjonsnedsettelse og / eller sykdom trenger å øve på jobblignende oppgaver utenfor arbeidslivet i skjermede omgivelser eller virksomheter (arbeidsmarkedstiltak) All klargjøring før jobb, dvs at alle midler, oppfølging brukers før man er i jobb. Etter utplassering / ansettelse skjer det lite eller ingen oppfølging. Noen ganger en tendens til utplassering i ordinært arbeid, uten noe som helst oppfølging, hjelpeapparatet (som kan ha for mye å gjøre) håper på det beste – place and pray… Tankegangen er at jo alvorligere lidelse, eksempelvis psykiske tunge diagnoser, dess vanskeligere er det å komme ut i jobb og dess mer må vi trene før jobb. Forskningen gir ingen støtte for at diagnose, symptomer alvorlighetsgrad osv. gir noen prediksjon i forhold til hvem som kommer i arbeid. (Bond et al 2008, Rinaldi, Perkins). Motivasjon og tro på at det er mulig å komme i arbeid, helt eller delvis, ser ut til å være den kritiske faktoren. Place and train: Arbeidsforberedende innsats, opprusting av den enkelte for å matche arbeidslivets krav Brukere er svake/står langt fra arbeidslivet, ikke jobbklare, må kvalifiseres først Fokus (finansiering & kompetanse) er på ulike innsatser før jobb Insentiver til å bruke tid og ressurser på brukere skjermet: forsiktig tilnærming, tiltakskjeding: trappetrinn - ’vi skynder oss sakte’, ’ting tar tid’, ’først omprogrammering, så formidling’ Bygger på en tradisjonell medisinsk repareringsmodell Funn: Dyrt, treffer dårlig, relativt sett få som strømmer gjennom modellen (Bond et al. 1995, Bond 1997, 2004, 2008; Burns et al. 2007, OECD 2006, Storey 2000) – aktivitet, men ikke nødvendigvis arbeid. Fare for innlåsning og tiltakskarrierer, men høy brukertilfredshet Arbeidsinkluderingsmodellen Mange erfaringer viser at bruk av det ordinære arbeidsliv som både middel og mål i inkluderingsarbeidet gir best forutsetninger for å lykkes med arbeidet. Tankegangen som gjennomsyrer dette perspektivet er at alle har en arbeidsevne, og hjelpeapparatets oppgave er å legge til rette for en god match mellom den enkeltes forutsetninger og arbeidsplassens krav (jf GAP modellen) Det er et potensial for langt flere trenings- og opplæringsplasser i ordinært arbeidsliv, forutsatt mer dedikerte oppfølgingstjenester Fra et medisinsk til et relasjonelt perspektiv: Hovedutfordringen ligger som oftest ikke ”inne i” brukeren selv, men i støtteapparatets kompetanse og i samspillet med arbeidsplass, arbeidsliv og arbeidsgiver

15 Provisions – to be part of the activity plan (if found necessary and convenient for the user)
Provisions accessible for all users: Wage subsidies to employers –short term Work experience (vocational training) Job clubs Labour market courses (AMO) Assessment Follow-up scheme Tiltak og virkemidler som er tilgjengelig for alle brukergrupper Et stort spekter i NAV, og det er nødvendig å forenkle her i denne presentasjonen. Lønnstilskudd til arbeidsgiver Arbeidspraksis Jobb-klubber AMO kurs Avklaring Oppfølging Andre: reisetilskudd, tilretteleggingstilskudd, lese- og sekretærhjelp, funksjonsassistanse mfl. Jeg vil komme tilbake til noen av disse sennere.

16 Provisions reserved for people with reduced work ability( specially adapted effort):
Wage subsidies to employers – long term Work experience (vocational training) in sheltered enterprises Access to the ordinary educational system supported by NAV Assessment in sheltered enterprises Supported employment Sheltered Workshops (AMB) Permanent adjusted employment Lønnstilskudd, langvarig Arbeidspraksis i skjermet virksomhet Utdanning og opplæring Avklaring i skjermet virksomhet Skjermet jobbklubb Varig tilrettelagt arbeid Arbeid med bistand Skjermede virksomheter har vært benyttet mye i Norge. Vi forsøker å dreie bort fra dette, til mer bruk av det ordinære arbeidsmarkedet, gi oppfølging og bistand der i stedet. Dette er mindre stigmatiserende for bruker og mer utviklende.

17 Labour market courses (AMO)
Medium and (more) long term courses – up to 12 months Training shall help job seekers to become qualified for vacant jobs The duration of the scheme is adapted to the participants individual needs. Courses meant to give the user education and skill to meet the demands in a specific job, like transport, work in a shop , work in an office, plumbing, carpenter …… Arbeidsmarkedskurs, Kvalifiserer til arbeid. Ulik varighet avhengig av behov. Mange ulike typer. Praktisk rettet.

18 Work experience (vocational training)
Adapted job training and follow up A plan must be prepared for each individual participants. The duration of the scheme is to suit a participants individual needs on his/hers opportunities in the labour market Up to 12 months for ordinary job seeksers/ up to 3 years for vocationally handicapped in an ordinary enterprise Arbeidspraksis i ordinær eller skjermet virksomhet. For å tilby tilpasset arbeidstrening og oppfølging. Oppfølgingen må være individuelt tilpasset. Det tilbys ulik varighet: opp til 12 mnd for ordinære jobbsøkere og opp til 3 år for de med redusert arbeidsevne. Får ikke ordinær lønn. Man jobber i tillegg til de som er ansatte i bedriften.

19 Wage subsidies to employers
For job seekers who have particular problems entering the labour market The participants are to receive wages from the employer in accordance with the agreement that apply to the enterprise The wage subsidy is to compensate for the employees lower rate of productivity during the first period. Lønnstilskudd til arbeidsgiver. For dem som av ulike årsaker har problemer med å komme inn på arbeidsmarkedet. Ulike nivåer, Variasjon i varighet avhengig av behov. Skal kompensere for redusert produktivitet, og skal dermed stimulere arbeidsgivere til å ta imot disse menneskene.

20 Other measures for employers
Fritak fra arbeidsgiverperioden Tilretteleggingstilskudd Tilskudd til teknisk tilrettelegging Fritak Arbeidsgiverperioden: ved risiko for stort fravær. Arbeidsgiver får refundert lønnsutgiftene fra dag 1. Tilretteleggingstilskudd Når hensiktsmessig og nødvendig tilrettelegging for en arbeidstaker fører til merutgifter eller merinnsats, kan IA-virksomheter søke om forebyggings- og tilretteleggingstilskudd. Ordningen gjelder bare ansatte i IA-virksomheter. NAV kan gi tilskudd til blant annet: opplæring i nye arbeidsoppgaver, tilrettelegging, kurs, kortere opplæringstiltak eller arbeidstrening transport til og fra arbeidsplassen når tilrettelagt arbeid bare er mulig på en annen arbeidsplass innenfor virksomheten enn der arbeidstaker arbeider til daglig dekning av merutgifter til ekstrapersonell når arbeidstaker må avlastes eller endre oppgaver uten å være sykmeldt eller ved siden av gradert sykmelding kjøp eller leie av gjenstander, arbeidshjelpemidler eller annet fysisk utstyr som ikke dekkes etter folketrygdloven § 10-5 bistand fra godkjent bedriftshelsetjeneste (BHT-honorar) til tidlig avklaring, oppfølging eller tilrettelegging for arbeidstakere som står i fare for å bli eller allerede er blitt sykmeldt kartlegging av risikofaktorer, behov for forebyggende tiltak

21 NAV Employment Counselling
Special Unit in each county, gives advice to local services Individual support to persons with komplex needs Target groups: impaired mobility, impaired cognitive function, mental health problems, social occupational disability,substance abuse problems, combined problems. 3 counties has extra competance on sight, hearing, and brain-disorders. NAV Arbeidsrådgivning. I hvert fylke. Individuell bistand til jobbsøkere med komplekst og sammensatt behov. Målgrupper: Tre fylker har regionansvar for mennesker med syns og hørselshemminger.

22 Assistive technologi at the workplace
Assistive technology Conversion of machinery Adaptation of physical sorroundings Interpretation service - Enabling the disabled person to obtain or keep suitable work Tekniske hjelpemidler på arbeidsplassen. Folketrygdloven ligger til grunn. Gir mulighet for tekniske hjelpemidler, ombygging av maskiner. Hjelpemiddelsentyralen gir råd om tilpasninger av det fysiske arbeidsmiljøet. Hjelpemiddelsentralene gir også tolkehjelp for hørselshemmede, døve og døvblinde.

23 NAV Centre for assisted Technology
Approves applications for technical aids Provides education and training for the primary health care system Provides specialist services within maintainance of technical aids Provides special adjustments on various technical aids Gives advice on testing, use, individual adjustments and individual design in complicated cases Gives professional advice on Work Place Design for impaired people – generally and individually 18 hjelpemiddelsentraler i Norge. Vi har et svært godt utbygd hjelpemiddelsystem i Norge, og et relativt stort budsjett.18 units in Norway. HMS har flere roller og funksjoner.

24 Et eksempel på tilrettelegging av arbeidsplass, en lastebilsjåfør.

25 Function assistance at the workplace
For those with severe physical disability For blind and visually impaired people Covers salary for help to neccessary, practical help in work situation The amount of hours covered is based on an individual assessment The need is evaluated every year Funksjonsassistent: For med omfattende fysiske funksjonsnedsettelser til praktisk hjelp. Blinde og svaksynte kan også få funksjonsassistanse til ledsaging. For eksempel getting dressed, practical help in the lunsh, kopying, on office journey/tjenestereise m m Hjelpemidler må vurderes og anskaffes først. Nav utbetaler tilskuddet til arbeidsgiver Individuell vurdering av antall timer det er behov for. Årlig evaluering av behov og omfang timer.

26 Read- and secretarial assistance
For blind and visually impaired To be able to work, to take relevant education or participate in relevant labour marked measure/vocational training Lese og sekretærhjelp: For blinde og svaksynte. Hjelper til med lesing av dokumenter som er utilgjengelige og bistår med nødvendig skrivearbeid Nav betaler lese og sekretærhjelp pr time etter at søknaden er innvilget. Etter behov. Du må selv finne personen som skal bistå deg., og det kan være en som er ansatt fra før.

27 The National Strategic Plan for Work and Mental Health
“See you tomorrow!” Courses for leaders and union representatives. How to cope with employees with mental health problems in the workplace. Employer Adviser A trained expert in mental health and work issues. Assistance and guidance to employers. Individual placement and support - IPS Jobs specialist at NAV offices Center for coping with job Gunn Elin A national commitment on work and mantal health People with mental disorders or problems represent a large element of those excluded from the labor market, or who are in danger of dropping out Its important to coordinate support from the health and social services and labour and welfare administration. We need to be able to support employers with good information on how they can be good employers for people with mental health problems Initiatives in the Jobs Strategy shall underpin and supplement other targeted efforts such as the National Strategic Plan for Work and Mental Health. Programs in work and mental health we have had since 2008 – and now a following up plan is made for the years to comme, based on the experience an evaluation of the programs from the last years. Psychologist Work with kognitive supervision and therapi – with a clear back to workfocus. Evaluated in a Evidence-based studie

28 National Follow-up Plan on Work and Mental Health 2013-2016
The Norwegian government recently launched a Follow-up plan of the former National Strategic Plan for Work and Mental Health. The Follow-up Plan have a special focus on cooperation between education, labour administration and mental health services. It will also support the efforts to provide a more inclusive workplace (the IW Agreement). The government wants to build a bridge between NAV and the healthcare sector for this group through this strategy. In 2013 The Norwegian government launched a Follow-up plan of the former National Strategic Plan for Work an mental health. By this plan the government will define how people with mental health problems and abuse problems will more easily be able to make use of their abilities, including better follow-up for individuals. The Follow-up plan refines and reinforces the Escalation Plan for Mental Health (1998 – 2008) and National strategic plan for Work an mental health ( ) recognizing that a long term commitment to the field is needed and a special focus on cooperation between education, labor administration and mental health services. It will also support the efforts to provide a more inclusive workplace (the IA Agreement). The government wants people with mental disorders to be able to use their resources on the job market, and that services and measures shall facilitate this. We want to build a bridge between NAV and the healthcare sector for this group through this strategy. It will contribute to a society and working life that includes and offers opportunities to everyone.

29 How about simultaneous, multidisciplinary approach tailored to individual needs?
Simultaneous approach Better effects (and faster) from simultaneous means and measures rather than sequential services Multidisciplinary approach (health, work, education) make use of holistic approach and of competencies within labour, health, social services, education, substance abuse, mental ailments and life-skills, to name a few key areas. Work Health Training/ education