Velkommen! Morgenmøter En arena for å møtes Kortere tid – mindre kostnader – utveksle tanker og ideer – proaktivt – innspill -

Presentasjon om: "Velkommen! Morgenmøter En arena for å møtes Kortere tid – mindre kostnader – utveksle tanker og ideer – proaktivt – innspill -"— Utskrift av presentasjonen:

1 Næringslivet i Gjesdal Gjesdal kommune NAV Gjesdal NAV Arbeidslivssenteret

2 Velkommen! Morgenmøter En arena for å møtes Kortere tid – mindre kostnader – utveksle tanker og ideer – proaktivt – innspill -

3 Arbeidslivssenteret 3 avdelinger i Rogaland – Fylket Haugesund, Stavanger og Sandnes Per og Mette er med i dag! Stab på ca 40 mangfoldig kompetanse og erfaring IA avtaler Kurs, rådgivning, ledercoaching, sykefraværsoppfølging, nærværsfaktor, konfliktogram, tilrettelegging, strategi og ledelse Kurs og workshops i din bedrift

4 Dagens bakteppe dramatisk, mindre optimisme, behov for å stoppe opp og tilpasse oss markedet, internasjonale endringer med usikker global økonomisk vekst Men – LYSE ansatt 100 personer!

5 Leder og HR rollen utfordrende i disse tider Ensomme og krevende avgjørelser Viktig å ha fokus på hvordan du som leder skal klare å håndtere arbeidsdagene framover – skape ett godt nærvær for de som er igjen! Eg er så bekymra – hvordan vil det gå med huset de nettopp har kjøpt…

6 Stig…. Ordet er ditt….

7 Arbeidstakers medvirkningsplikt og Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

8 Den formelle delen -Synlig Den uformelle delen -Usynlig
Hvordan få IA til å leve i organisasjonen? Den formelle delen Synlig Den uformelle delen Usynlig Handlingsplaner Rutiner Kultur Verdier Følelser Når IA-virksomheter har utarbeidet rutiner for sykefraværsoppfølging, IA-mål og handlingsplan er 1000 kroners spørsmålet hvordan skal virksomheten få disse fine ordene som står i en perm til å bli en måte å jobbe på for alle i bedriften! Mao hvordan komme fra papir til praksis! Vi kan se på denne prosessen som et isfjell. Øverst har vi Rutiner, mål og handlingsplaner. Dette er den FORMELLE delen i virksomheten. Dette er synlig. Men vi har også holdninger, verdier og følelser. Dette er den uformelle delen i virksomheten, som er usynlig. Denne usynlige delen er med å påvirke de ansatte sine handlinger og atferd. Eksempelvis har det tidligere vært kultur for at ”det er mi greia å være syk”, min og legen. Og ”jeg er hjemme til jeg er 100% frisk”. I dag er sykefraværet en sak for arbeidsgiver også, med tett dialog fra dag 1. Og ”Det er bedre at arbeidstaker er på jobb med det som er friskt, enn hjemme med det som er sykt.” Dersom det er samsvar mellom kultur, verdier og følelser og det som står i rutinene og handlingsplanene så går det veldig greit å få omsatt ord til praksis. Dersom det er stort sprik mellom det som står i rutinene og handlingsplanene og de ansattes holdninger og verdier, må lederne jobbe med utvikle kulturen, sånn at det blir samsvar mellom den formelle og den uformelle delen av virksomheten. Vi må ha fokus på BEGGE DELER SAMTIDIG. Faren er at vi bare har fokus på en av delene! Holdningene endrer seg når de ansatte ser at IA-arbeidet virker – det er nyttig for meg / oss. Eksempel; På et seminar med barnehager sa en av deltakerne at ”Inkluderende arbeidsliv er kjempebra – men det går ikke an å jobbe sånn hos oss, for hos oss må vi være 100% friske når vi er på jobb. For plutselig må vi hjelpe et barn som ramler, og da kan vi ikke ha dårlig rygg.” Så sa en annen person som satt like ved siden av: ”Ja, det sa vi og da vi ble IA-bedrift. Men da en av våre ansatte ble syk, så begynte vi å tilrettelegge. Og det gikk an! Vi fikk på plass hev / senk stellebord, vi fikk en trapp opp til sittebenken i garderoben sånn at ungene kan står der når vi skal hjelpe de med klærne, vi hevet oppvaskmaskinen opp fra gulvet til kjøkkenbenken. Osv osv. Og etter hvert så vi alle at vi kan gjøre MANGE TING som vi ikke visste om da vi startet med IA-arbeidet. Og i dag er holdningene til de ansatte helt andre i forhold til å forebygge sykefravær.” Å endre arbeidstakere sine holdninger tar tid. Det er en formidabel lederoppgave. Da nytter det ikke med informasjon. Dersom vi skal endre folk sin atferd er nøkkelen at de selv ser at de bør gjøre det, at det har en hensikt. Da trenger vi en arena der ledelse og arbeidstakere kan ta opp ting – hvor det er mulighet for refleksjon. Hvordan tenker vi sykdom? (passivitet, aktivitet?) / eldre / redusert funksjonsevne?. Hvordan legger vi til rette for aktivitet? Dette kan vi bevisstgjøre. Hvordan ønsker vi å ha det hos oss? Hvilke muligheter er det for å være på jobb? Bedriftskulturen styrer vårt syn på alder og folk med redusert funksjonsevne. Vi kommer aldri noen vei dersom vi ikke har fora hvor folk får uttrykt oppfatningene sine. Og hvor de kan komme videre.

9 Hva påvirker helse og jobbnærvær
Helsekryss Jobbhjulet Personlig vekst Jobb- utford- ringer Karriere HMS ++ +- Jobb- innhold Forhold til leder Lønn/ økonomi Kollega- forhold Jobbhjulet: Er vi i et helsefremmende arbeidsmiljø der faktorer som mestring medvirkning og sosial støtte er Dette er faktorer på arbeidsplassen som påvirker subjektiv og objektiv helse og dermed nærvær. Arbeidsgiver kan utforske betydningen av og påvirke disse. Kan også leses som temaforslag til oppfølgingssamtaler, medarbeidersamtaler o.l. Vi har et gjennomregulert og trygt arbeidsliv, jfr. f.eks. Aml. § 1. Samtidig som de fleste sektorene i hjulet er ivaretatt av lov og avtaleverk, vil det være en utfordring for ledere å «se» sine medarbeidere i forhold til de tema jobbhjulet peker på. Kilde: Idebanken: Den viktige samtalen

10 Hva påvirker helse og jobbnærvær
Helsekryss Jobbhjulet Livssituasjon ??? Fritidsaktiviteter Disponering av tid Personlig vekst Jobb- utford- ringer Søvn og hvile Fysisk trening Familie- situasjon Vilje Vane Verdi Rolle Karriere HMS Psykisk trening ++ +- Jobb- innhold Forhold til leder Mening Økonomi Lønn/ økonomi Kollega- forhold Oppfølging av barn Livssituasjon: Hele spekteret av forhold som påvirker helse og trivsel, muligheter og motivasjon for jobbnærvær. Dette ligger utenfor arbeidsgivers kontroll. Ingen Aml, ingen formelle grenser for aktivitet/passivitet, ingen HMS. Hvordan gi ansatte mulighet til selv å påvirke de deler av livssituasjonen som har negativ virkning på helse og jobbnærvær? F.eks. ved å -Gi kunnskap til egen refleksjon -Gi verktøy til egenutvikling -Jobbe for en kultur som stimulerer til ivaretakelse av eget liv og helse Hovedpoeng med figurene: Fraværsforsterkende faktorer kan identifiseres på alle tre nivå. Tiltak for redusert sykefravær må ta høyde for dette. Dilemma: Arbeidskontrakt på 37,5 timer av ukens 168 timer. Hvor stor del av sykefraværet har røtter i de 130,5 blå timene? Hva har arbeidsgiver noe med? Hvordan fange hele bildet uten å bryte formelle og etiske grenser? Rus Kosthold Sosialt nettverk ???

11 Tilretteleggingsplikt Aml §4-6 Særskilt om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, skal arbeidsgiver SÅ LANGT DET ER MULIG, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. (…)

12 Arbeidsgiver er bl.a. ansvarlig for:
Å avklare arbeidstakers behov og tilrettelegge Å lage en oppfølgingsplan senest ved 4 ukers sykmelding Å sende planen til arbeidstakers sykmelder Å oppdatere planen underveis og avdekke eventuelle nye behov og tiltak Å informere NAV når det synes hensiktsmessig

13 Arbeidstakerens medvirkningsplikt
En arbeidstaker har plikt til å gi opplysninger til arbeidsgiver og NAV om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak blir utredet og iverksatt. Folketrygdlovens § 8-8 Arbeidsmiljølovens §2-3

14 Arbeidstaker har en medvirkningsplikt
Gi opplysninger til arbeidsgiver og NAV om egen funksjonsevne Forsøke hensiktsmessige tiltak Bidra til å utarbeide oppfølgingsplan Delta i dialogmøter

15 Positive nærværsfaktorer
Meningsfull jobb Ansvar for egne oppgaver Positive utfordringer/mulighet for egenutvikling Motiverende tilbakemeldinger, ros/ris Reell medinnflytelse i planlegging/organisering Klare mål/retningslinjer/konsekvenser God informasjon/kommunikasjon Støttende og ivaretakende kollegaer Stimulerende og ivaretakende leder Trivsel/samhold Omsorg/respekt Be deltakerne om forslag først (2 minutter) Dette er momenter som går igjen når virksomheter skal si hva som skaper en nærværskultur. Hvilke faktorer er viktigst for deg ? Psykologiske jobbkrav (Thorsrud m.fl ) – Peke på sammenheng Behov for innhold og variasjon Behov for å kunne lære noe og utvikle seg videre Behov for å kunne treffe beslutninger innen sitt eget område (selvbestemmelse, autonomi) Behov for anseelse, mellommenneskelig respekt og støtte Behov for å se sammenheng mellom arbeidet og omverden Behov for å se at jobben er forenlig med en ønskverdig framtid Thorsrud og hans kolleger (Thorsrud og Emery 1970) utviklet teorier om at mennesket i sin arbeidssituasjon har behov ut over lønn, regulert arbeidstid, sikkerhet mot skader og mot vilkårlig oppsigelse.Disse behovene ble nedfelt i de såkalte psykologiske jobbkrav (eller jobb-behov)

16