Foredrag fra boken: Sykefravær, HMS og inkludering Solveig Osborg Ose, dr.polit i samfunnsøkonomi Asker kommune, 30. Mai 2017.

Presentasjon om: "Foredrag fra boken: Sykefravær, HMS og inkludering Solveig Osborg Ose, dr.polit i samfunnsøkonomi Asker kommune, 30. Mai 2017."— Utskrift av presentasjonen:

1 Foredrag fra boken: Sykefravær, HMS og inkludering Solveig Osborg Ose, dr.polit i samfunnsøkonomi
Asker kommune, 30. Mai 2017

2 Innhold Om meg – hvordan kan jeg si det jeg sier?
Hvem er de sykmeldte? Hva er årsakene til sykefravær? Hva gir rett til sykepenger? Hva er unødvendig fravær? Legens rolle i sykefraværsarbeidet Kjønnsforskjeller i sykefraværet Hva avgjør lengden på sykefraværet? HMS-arbeid – hvordan oppnå effekt? Oppsummering

3 Utviklingen i IA-avtalen
Arbeidsplass, arbeidsmiljø og ledelse 2001 Stadig sterkere individfokus Aktivitetskrav, oppfølgingsplan, økt bruk av gradert sykmelding (mindre bruk av aktiv sykmelding) (Lovend+trussel om sanksj. leger) 2004 Stadig strengere krav om tettere oppfølging Endringer i sykelønnsordningen foreslås, Stoltenbergutvalget må finne noe som har samme effekt 2006 Krav om tidligere dialogmøter og oppfølgingsplan (Lovendring) 2007 Evaluering 2009 Kontroll, sanksjoner og sterk tilretteleggings-plikt… Krav om enda tidligere dialogmøter og oppfølgingsplaner, leger tidligere inn, NAV senere inn, kontroller, sanksjoner og avvikling av aktiv sykmelding (Lovendring + sanksjoner mot arbeidsgiver, arbeidstaker og leger) 2011 Evaluering 2013

4 De to nasjonale evalueringene av IA-avtalen

5 2011-2012: et voldsomt byråkrati rundt
sykefraværsoppfølgingen ble bygget opp

6 Oppfølging av sykmeldte
BHT Dialogmøte 3 Dialogmøte 2 Deltagelse Dialogmøte 1 Hoved-organisasjonene NAV Gi sykmelder regelmessige tilbakemelding om egen sykmeldingspraksis sammenliknet med andre (P) Skal vektlegge systematisk forebyggende HMS-arbeidet (IA) Bidra til oppnåelse av målene i IA-avtalen + utprøvingsplasser (IA) Sørge for at alle har nødvendig kompetanse (IA) Fastsette og følge opp konkrete aktivitets- og resultatmål i sykefraværsarbeidet (IA) Utarbeid oppfølgingsplaner (P) Dialogmøte 1 innen 8 uker (P) Tilrettelegge arbeidet for den enkelte sykmeldte (P) Arbeidsgiver Ansvar for utarbeiding og aktiv bruk av et verktøy for hjelp i til rette-leggingsarbeidet (P) Deltagelse Deltagelse Deltagelse Tilbakemelding om sykmeldingspraksis< Deltagelse Systematisk arbeid for måloppnålelse (IA) To årlige møter om IA Legge til rette for tilknytningsaktiviteter i langtidsfravær (P) NAV ALS Bistå virksomhetene i utarbeidelsen av egne mål informasjon og veiledning om virkemidler, rutiner for oppfølging og fraværsregistrering, økonomiske støtteordninger, nye tiltak innenfor rammen av IA-avtalen Gi råd og veiledning i saker i vanskelige enkeltsaker Sørge for at økonomiske virkemidler i enkeltsaker utløses raskt og effektivt Deltagelse Sykemelder Siden 2001 har det blitt bygget opp et stort system rundt sykmeldte og Innsatsen for hvordan unngå at i folk faller ut av arbeidslivet. Hvorfor har det blitt slik? Vektlegge arbeidsevne og aktivitet – gradering (P) Obligatorisk opplæring i sykmeldingsarbeid (P) Arbeidstaker Bidra til oppnåelse av målene i IA-avtalen (IA) Bidra gjennom medvirkning (aml) og oppfølging av aktivitetsplikten (ftl) Sentrale myndigheter Hdir, AV-dir, Legeforeningen, Norsk Fysioterapiforbund og andre relvante fagmiljøer Lover og regler (P) Sikre bistand gjennom økonomiske og kompetansemessige tiltak, samt annen tilrettelegging. Halvårsrapport på egen innsats og aktiviteter til Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd Utarbeide forslag til faglig støtte/veiledning for sykmeldingsarbeidet knyttet til ulike diagnoser, plager og tilstander (P)

7 Utviklingen i den nye IA-avtalen (2014-2018)
Arbeidsplass, HMS, inkludering, forenklinger i reglene for oppfølging av sykmeldte 2014 ?

8 Oppfølging av sykmeldte
Erkjennelse: sykefraværet går ikke ned selv om lederen gir tett oppfølging når folk blir sykmeldt Sannsynligvis er lengden på sykefraværet bestemt lenge før noen blir sykmeldt Sykefraværets lengde bestemmes av helsesituasjon, relasjon mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, motivasjon og jobbmobilitet Viktige stikkord i sykefraværsarbeidet er systematisk HMS-arbeid, gode ledere, gode ansatte, god organisering.

9 Hvem er de sykmeldte? Kan se på grupperinger etter:
diagnose næring sektor geografi størrelse på virksomhet, etc. Men dette gir lite innsikt i sykefraværstilfellene, heller skille etter situasjon/type sykefravær.

10 Syk og kan ikke jobbe på lenge
Syk, men kan snart jobbe Opplagte sykefraværstilfellene. Legemeldt eller egenmeldt Syk og kan ikke jobbe på lenge De opplagte sykefraværstilfellene Legemeldt Syk, men kan jobbe noe Avhengig av type jobb og type helseproblem, individuelt hvordan dette organiseres og lykkes Gradert sykmelding er aktuelt Ikke syk, men korte fravær Korte fravær som begrunnes med sykdom Misbruk av sykelønnsordningen Ikke syk, men lange fravær Lange fravær som begrunnes med sykdom Sykmeldt med begrunnelse i arbeidssituasjon Konflikter, omorganisering, dårlige prosesser som tar arbeidslyst Sykmeldt pga totalbelastning Problemer hjemme som sliter en ut, ”Kan ikke sykmeldes fra hjemmet”. Skulle gjerne vist fordeling….

11 Er standardisert sykefraværsoppfølging effektivt?
NEI! Må følges opp på ulike måter.

12 Hva er årsakene til sykefravær?
Samfunn/ system · konjunkturutvikling · sykelønnsordning · forventninger (skapt gjennom utdanningssystem, media, venner, naboer og familie) · helsevesenet (behandlings-/utredningskapasitet) · lover og regler (arbeidsmiljøloven, HMS-forskrifter) Virksomhet · markedssituasjon/press på tjenesten · ledelse · organisering · kvalitet på HMS-arbeidet · arbeidsforhold (arbeidstid, krav, kontroll, eksponering, variasjon, tilbakemelding, bemanning) · lønnsbetingelser (innsats og avlønning) Individ · helsesituasjon (genetikk, livsstil, eksponering) · helseproblemenes konsekvenser for arbeidsevnen (type jobb, subjektiv opplevelse av helseproblemer) · familiesituasjon / forhold i privatlivet · motivasjon, moral, engasjement, personlighet, kompetanse, mestringskompetanse, sosial kompetanse

13 Konjunkturutvikling og sykefravær

14 Private forhold eller forhold på arbeidsplassen?
Størrelsen på sirklene varierer fra virksomhet til virksomhet Ledere og ansatte har typisk ulikt syn på dette

15 Typiske forhold på hjemmebane:
alvorlig eller kronisk syke foreldre alvorlig eller kronisk syke ektefeller alvorlig eller kronisk syke barn samlivsbrudd/ekteskapsproblemer svangerskap

16 Eksempler: Gamle foreldre, barnebarn fjern og nær, hus og hytte som krever vedlikehold. Totalpakke. Hjem og jobb. (Sykmeldt kvinne) Mange hendelser siste år, dødsfall i familie og vennekrets, livsviktige operasjoner og oppfølging av fire generasjoner flere steder i landet. (Sykmeldt kvinne)

17 Tilfeldig at disse eksemplene gjelder kvinner?
Jeg har ikke hørt liknende begrunnelser fra sykmeldte menn, men derimot mange ganger fra kvinner. Hvorfor er det slik? Kvinner i større grad enn menn har uformelt ansvar for å følge opp familien og får en stor belastning? Men vi vet at når det gjelder å følge opp gamle foreldre, er det ikke så stor forskjell i hvor mye tid som brukes blant kvinner og menn. Men de gjør ulike ting… (SSB, Levekårsundersøkelsen). Vet lite om følelsesmessige belastninger som følger slik innsats Kanskje er den høyere for kvinner enn menn?

18 Hva gir rett til sykepenger?
Mange har ikke god nok oversikt over hva som gir rett til sykepenger Jeg har møtt sykmeldte som forteller om egen situasjon, der de mener det er en selvfølge at de har rett på sykepenger De blir svært overrasket når jeg forteller at de ikke har rett på sykepenger i denne situasjonen Ofte har heller ikke lederne deres nok kunnskap om hvilke situasjoner som gir rett på sykepenger, og når de ikke har sykepengerett.

19 Hva gir rett til sykepenger? Loven
Sykepenger ytes til den som er arbeidsufør på grunn av en funksjonsnedsettelse som klart skyldes sykdom eller skade Arbeidsuførhet som skyldes sosiale eller økonomiske problemer o.l., gir ikke rett til sykepenger For å få rett til sykepenger skal medlemmet så tidlig som mulig og senest innen 8 uker prøve seg i arbeidsrelatert aktivitet, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6 første ledd og folketrygdloven § 8-7 a første ledd, unntatt når medisinske grunner klart er til hinder for slik aktivitet Det kan unntaksvis likevel ytes sykepenger utover 8 uker dersom arbeidsrelaterte aktiviteter ikke kan gjennomføres på arbeidsplassen.

20 Rundskriv til § 8-4 Arbeidsuførhet på nav.no - utdyper rettighetene
Anbefales!

21

22

23 Forhold på arbeidsplassen som årsak til sykefravær (fra kommuner)
dårlig arbeidsmiljø manglende tilrettelegging mye sykefravær blant kolleger og stor belastning på de gjenværende ansatte arbeidskonflikt for mange oppgaver som skal gjøres parallelt dårlig inneklima mobbing for stor belastning på den enkelte ansatte for lav grunnbemanning for få pauser i forhold til belastning.

24 Det er stor variasjon mellom ulike virksomheter i hvilke punkter som blir så belastende for de ansatte at det resulterer i sykefravær Altfor store krav, altfor få ansatte i jobben i forhold til arbeidsmengde, for mye ansvar på en sykepleier på vakt, særlig i helgene på sykehjemmet. (Sykmeldt ansatt) Arbeidsplassen er nedslitt og dårlig tilrettelagt og blir ikke prioritert. Dessuten blir det ikke tid til nødvendig renhold etter mitt ønske. Det blir unødvendig mange tunge løft på grunn av gammelt utstyr/bygg. (Sykmeldt ansatt) Flere kolleger er sykmeldt, lite vikarer og dårlig kvalifiserte folk. Blir stressa, dårlig sammensatte team. (Sykmeldt ansatt).

25 For stor arbeidsmengde, arbeidspress over lang tid
For stor arbeidsmengde, arbeidspress over lang tid. Arbeidsdager langt utover åtte timer er mer regel enn unntak. Døgntjeneste fører til at leder er tilgjengelig alle 24 timer i døgnet, året rundt. Jobber i et system hvor politikere tar avgjørelser som får store negative konsekvenser på enhet, som igjen fører til uro og konflikter på arbeidsplassen, dette fører til ytterligere press fra alle forbund. I tillegg er det enkeltansatte eller bråkmakere som ødelegger. (Sykmeldt enhetsleder) Stress med nye pålegg, eks data, forventninger om å arbeide litt «annerledes». Stått i samme stilling i årevis, halvveis bøyd over pulter/barn. (Sykmeldt ansatt).

26 Krav til arbeidsmiljøet
Jeg ender ofte med konklusjonen at det nesten utelukkende er snakk om brudd på arbeidsmiljøloven §§ 4-1–4-4 som fører til arbeidsplassrelatert sykefravær. Dersom dette fraværet skal forebygges, er det altså disse paragrafene det bør arbeides videre med. Alle virksomheter som vil redusere sykefraværet som skyldes forhold på arbeidsplassen, bør starte med en grundig gjennomgang av disse fire paragrafene. Noen steder kan det være riktig å gi denne oppgaven til ansattrepresentanter (verneombud og tillitsvalgte), mens det på andre arbeidsplasser vil være riktigere at ledelsen leder dette arbeidet.

27 Hva er unødvendig fravær?
Nødvendig sykefravær oppstår når ansatte får helseproblemer som fører til at en ikke kan jobbe. Unødvendig sykefravær består av: fravær som ikke skyldes sykdom fravær som varer lenger enn nødvendig fravær som kan forebygges.

28 Nødvendig sykefravær Når folk blir syke og får nødvendig fravær, er det for de fleste av oss naturlig å bry oss og vise omsorg. Det er det en leder primært skal gjøre når folk blir syke. Det vil være ulikt hvilken og hvor mye oppfølging ansatte har behov for, men lederen vet ofte hva som er riktig balanse. Hva med helseproblemer som skyldes livsstil som gir sykefravær?

29 Mye av det unødvendige fraværet som ikke skyldes helse/livsstil kan unngås
Fravær av private årsaker – gi informasjon om hva som gir rett til sykepenger, bestrid sykmeldingen om misbruk mistenkes, sett ny standard og la sykmelding være siste løsning og ikke første Fravær på grunn av arbeidsforhold – ta tak i dette og jobb systematisk med å forebygge nye sykefravær, ha gode ledere, fleksible løsninger i turnus, lytt til ansatte og ledere som snakker på vegne av de ansatte. Skap gode rutiner og felles praksis på avspaseringsregler, bytting av vakter, god BHT som jobber forebyggende med risikofaktorer. NB: Kommunene er de mest inkluderende arbeidsgiverne, ikke så rart at sykefraværet er høyest her.

30 Legens rolle i sykefraværsarbeidet

31 Mange arbeidsgivere, arbeidstakere, byråkrater, politikere og andre forståsegpåere hevder legene har skylden for det «skyhøye» sykefraværet i Norge. Dette er i beste fall en ubevisst feilslutning og i verste fall en strategi for å fraskrive seg ansvar for sykefravær Endringene som ble gjort i lovgrunnlaget rundt sykmeldte i 2010, inneholdt blant annet krav om at legene skulle møte i dialogmøte med den sykmeldtes arbeidsgiver Dette gav ikke forventet effekt, og denne plikten ble fjernet i 2014 Arbeidsgivere og andre som stadig kritiserer legenes sykmeldingspraksis og roper på strengere portvaktfunksjon for folketrygdens utgifter, forstår ikke at det unødvendige sykefraværet i stor grad genereres på den enkelte arbeidsplass og ikke på legekontoret.

32 Når en ansatt får unødvendig sykefravær som er dokumentert med en sykmelding fra lege, er det den ansatte som har valgt å sykmelde seg, ikke legen. Den ansatte har tatt beslutningen om å gå til legen og be om en sykmelding De færreste får en sykmelding av legen om de ikke eksplisitt ber om det, eller har en sykdomssituasjon der de selv ikke ser at de trenger en sykmelding I mange tilfeller er legen usikker på om sykmelding er en god løsning, men har ofte ikke noen andre alternativer Om henvendelsen for eksempel skyldes konflikter på jobb som den ansatte blir syk av, kan det ikke forventes at legen tar en meklerrolle og ordner opp i konflikten.

33 Gode ledere vet at de selv kan forebygge at den ansatte går til legen og ber om en sykmelding.
Dårlige ledere venter til sykmeldingen kommer, og skylder da på legen som skrev ut sykmeldingen Om den ansatte har for lav terskel for å gå til legen og be om sykmelding, kan det skyldes at det har «satt seg» en ukultur for unødvendig sykefravær i virksomheten Det er fortsatt lederens oppgave å forebygge dette i samarbeid med de ansatte Om den ansatte som gikk til legen, har lav terskel for å be om en sykmelding fordi han eller hun har dårlig arbeidsmoral og slett ikke trives i jobben sin, er det lederens oppgave å finne alternative løsninger heller enn å vente til en sykmelding kommer Om arbeidsgiveren er uenig i sykmeldingen, kan de bestride den.

34 Dette betyr ikke at legene ikke har en rolle i å bidra til å redusere det unødvendige sykefraværet.
Noe sykefravær skyldes for eksempel livsstilproblemer. Dette sykefraværet kunne arbeidstakeren selv ha forebygget ved å ha en sunnere livsstil Fraværet fremstår som nødvendig fravær, men siden det kan forebygges, tilhører disse tilfellene det unødvendige sykefraværet Arbeidstakeren selv og fastlegen bør ha ansvaret for å forebygge dette sykefraværet, og ikke arbeidsgiver Ledere kan forsøke å påvirke livsstilen til noen av sine ansatte, men dette skaper ofte vanskelige situasjoner både for den ansatte og for lederen

35 Fastlegene vegrer seg også ofte mot å ta opp vanskelige spørsmål rundt pasientenes livsstil, men det synes mer riktig at legene må styrkes i dette arbeidet enn at problemene skal overlates til arbeidsgiverne.

36 Kjønnsforskjeller i sykefraværet

37 Betydelige kjønnsforskjeller i sykefraværsprosenten
Sykefraværsprosenten beregnes som sykefraværsdagsverk i prosent av mulige dagsverk og tar dermed hensyn til deltidsproblematikk og ulik arbeidstid 1970- og 1980-tallet økende kjønnsforskjeller i sykefraværet Sammenheng med den sterke økningen i kvinnesysselsettingen i perioden Kvinner og menn er annerledes fordelt på yrker nå enn på 1970-tallet, og dette forklarer mye av utviklingen i kjønnsforskjellene i sykefraværet (Mastekaasa, 2012) Kjønnsforskjellene i sykefraværet har siden 1990-tallet vært stabile i Norge.

38

39 Kjønnsforskjellene kan beskrives på ulike måter:
Menn er i gjennomsnitt til stede 95 prosent av arbeidsdagene sine, mens kvinner er til stede 92 prosent av arbeidsdagene sine Menn har 60 prosent av fraværet til kvinner Kvinner har 3 prosentpoeng høyere sykefraværsprosent enn menn Kvinner har 70 prosent høyere sykefravær enn menn.

40 Kvinnehelseutvalget konkluderte i 1999 med at:
Kvinner er forskjellig fra mannen helt ned på cellenivå, men at biologien likevel ikke er så forskjellig at man ikke kan transplantere et mannshjerte inn i en kvinnekropp Kvinner har mer smerter generelt og plages mer med stive muskler i nakke, skuldre, rygg, føtter og hofter Svangerskap betyr formidable endringer i kvinnekroppen både i blodomløp, hjerte–kar, respirasjon og nyrer. Kvinner har oftere hodepine og er oftere utslitt Kvinner og menn blir omtrent like ofte forkjølet, og flere menn enn kvinner rammes av hjertesykdommer (NOU 1999:13 Kvinners helse i Norge) Alt dette gjenspeiles i sykefraværstallene, og det er ikke noe mystisk og uforståelig at kvinner har høyere sykefravær enn menn.

41 I tillegg betyr den horisontale kjønnssegregeringen i arbeidsmarkedet at kvinner og menn jobber i ulike yrker Kvinner jobber i stor grad i omsorgsyrker, mens menn på ulike måter jobber med teknologi Kvinner har større yrkesrelatert fysisk og psykisk belastning, og kvinneyrkene er dårligere betalt enn mannsdominerte yrker Kvinner har sterke insentiver til å gå inn i mannsdominerte yrker, og menn har få insentiver til å gå inn i kvinneyrker Tradisjonelle utdanningsvalg opprettholder og øker segregeringen Når andelen kvinner som jobber i belastende yrker øker, øker det totale sykefravær for kvinner.

42 Bak kjønnsforskjellene i de enkle sykefraværstallene ligger det et komplekst bilde av biologiske kjønnsforskjeller, stereotype kjønnsroller, sosiale strukturer og et sterkt kjønnssegregert arbeidsmarkedet Jakten på årsakene til kjønnsforskjeller i sykefraværet kommer til å fortsette, men uten en sterk tverrfaglig tilnærming kommer det meste av forskjellene til å forbli uforklart.

43 Utfallet og lengden på sykefraværet avgjøres av:
Helsesituasjon Relasjon mellom arbeidsgiver/arbeidstaker=motivasjon Ansattes jobbmobilitet

44 HMS-arbeid i praksis HMS-begrepet er utviklet av og for industrien
Fokus på alvorlige ulykker, akutte hendelser, skader og yrkesskader Vanligste arbeidsulykker er: Fall fra stige, stillas, tak og annet Velt/utforkjøring/overkjørt stort kjøretøy Traktorulykke (ofte kun én person involvert) Truffet av bygningsmateriale/utstyr/last Klemulykker (bygningsmateriale/utstyr/last) Drukning (arbeid under og ved vann) Truckulykke (velt, fall, klemulykker) Hvordan er HMS-begrepet relevant i typiske kvinneyrker?

45 Regionene i Arbeidstilsynet har nasjonalt fagansvar på ulike områder
Regionene i Arbeidstilsynet har nasjonalt fagansvar på ulike områder. Disse fagområdene er: arbeid i tanker arbeidstid byggesaksbehandling dykking, røyk- og åndedrettsvern eksplosive atmosfærer (ATEX) markedskontroll av kjemikalier markedskontroll av personlig verneutstyr (PVU) tekniske godkjenninger og markedsovervåkning av maskiner og arbeidsutstyr sosial dumping Storulykker.

46 Avviksrapportering – det som skal hjelpe oss til å bli bedre!
Svært mangelfull på HMS, noe bedre på pasientsikkerhet Vil ikke melde på kolleger, kan melde på seg selv Melder aldri: For lav bemanning Brudd på arbeidstidsbestemmelsen Ikke tid til pauser Dårlig arbeidsorganisering For kort tid til hvile mellom skift Ledelsesproblematikk Ekstremt arbeidspress Ikke innleie av vikarer Kommunikasjonsproblemer Andre risikofaktorer for arbeidsrelatert sykefravær.

47 HMS modellen i offentlig sektor kommer fra industri, bygg -og anlegg, petroleum
Her er hovedfokuset alvorlige ulykker, arbeidsrelaterte dødsfall og yrkesskader Det er ikke dette som er mest relevant i offentlig sektor Må koble HMS-arbeidet til det som gir arbeidsrelatert sykefravær (risikobasert HMS-arbeid)

48 Oppsummering Sykefraværet på følges opp på ulike måter for ulike tilfeller, finnes ikke en standard oppfølging som alltid brukes Ledere må bruke mest tid på det unødvendige sykefraværet, dvs det som kan forebygges Sykefravær av private årsaker gir stort sett ikke rett til sykepenger, og kan forebygges med informasjon og ved å bestride både egenmeldinger og sykmeldinger Sykefravær som skyldes forhold på arbeidsplassen, forebygges med systematisk risikobasert HMS-arbeid som er utviklet på den enkelte arbeidsplass Kvinneyrker har dårligst utviklet HMS-arbeid. Definert ut fra industrisektor heller enn ut i fra hva som påvirker helse og velferd i disse yrkene Det er på arbeidsplassen det må skje, ikke i NAV-kontorene eller på legekontorene Få til en vridning på HMS-arbeidet: fra diffust og lite relevant til målrettet forebygging av arbeidsrelatert sykefravær. Asker på vei!

49 Takk for oppmerksomheten!
Lansert 7. november 2016 Gyldendal Akademisk, fagbok Takk for oppmerksomheten!