Ny medarbeiderundersøkelse i 2014

Presentasjon om: "Ny medarbeiderundersøkelse i 2014"— Utskrift av presentasjonen:

1 Ny medarbeiderundersøkelse i 2014
Fra avkryssing til videreutvikling av arbeidskultur!

2 Viktige strategiske valg
Medarbeidertilfredshet Medarbeiderskap En videreføring av tema Arbeidskultur Spørreundersøkelse Helhetlig prosessverktøy

3 Fra medarbeidertilfredshet til medarbeiderskap
”Alt i alt, i hvilken grad er du fornøyd med…” Bygger på hypotese om at: ”Tilfredse medarbeidere er en forutsetning for en effektiv tjenesteproduksjon” Arbeidsglede & effektivitet Tilfredshet Interesse og engasjement!

4 Arbeidsglede Hva er glede? Noe du er? Noe du gjør? Føle velbehag
Unngå stress, motgang Oppnådde mål Tilfreds Livskvalitet Noe du gjør? Mestring i utfordrende situasjoner Realisere potensial Å være på vei Engasjement! lykke-forskere skiller mellom to former for lykke og lykkefølelser: tilfredshetslykke (hedonisk lykke) og engasjementslykke. Dette samsvarer med eksperimenter som har vist at mennesket har to ulike systemer og områder i hjernen for positive følelser. Disse systemene omfatter forskjellige følelser og atferd og har ulik funksjon: 1. Tilfredshetslykke gir følelse av tilfredshet, velvære og velbehag, følelser som får oss til å slappe av og nyte livet. Tilfredshetslykke er knyttet til «å like-systemet» i hjernen, et system for å like ting. Vi blir rolig og avslappet når dette systemet er aktivert. Tilfredshetsfølelsen er knyttet til å regulere kroppslige prosesser som sult, tørst, kroppstemperatur og søvn. For eksempel vil sult gi ubehag som motiverer oss til å finne mat, spise, bli mette og dermed oppnå velbehag igjen. Systemet sørger altså for at vi får føde og hvile. Systemet for tilfredshetslykke kan manipuleres med narkotiske stoffer som heroin og morfin. 2. Engasjementslykke utløses av engasjement og interesse og er den formen for lykke man kan føle når man blir utfordret og må investere energi i det man gjør. Denne lykkeopplevelsen henger ofte sammen med en intens interesse for å utforske verden, at man engasjerer seg når man er i ferd med å oppnå det man ønsker, og forventinger om tilfredsheten etterpå. Engasjementslykke er knyttet til «å ønske-systemet» i hjernen. Vi blir oppspilt, engasjert og aktive når dette systemet er aktivert. Når vi er i engasjementsmessig lykkerus utsettes behovene for mat og søvn, vi «glemmer oss bort» og kan oppnå en følelse av «flyt». Systemet for engasjementslykke virker dermed motsatt av systemet for tilfredshetslykke. Følelser som henger sammen med engasjementslykken, kan påvirkes av narkotiske stoffer som amfetamin og kokain. Mange mennesker knytter lykke-begrepet utelukkende til en generell vurdering av livskvaliteten i hverdagen og til graden av tilfredshet. Det viser seg imidlertid at også engasjementslykken er svært viktig for å gi oss et lykkelig liv. Det betyr at vi må få dekket grunnleggende materielle og fysiske behov såvel som å få mentale utfordringer og noe å holde på med. Straume og Vittersø, 2012

5 Medarbeiderskapets positive sirkel
Åpenhet og tillitt Fellesskap og samarbeid Engasjerende og meningsfullt Ansvarlighet og handlingsevne Forskningen viser sterke sammenhenger Utvikling på ett av områdene vil ha virkning på de andre Johan Velten m.fl. 2008

6 Ny medarbeiderundersøkelse
forankret i et oppdatert teoretisk fundament om hva som skaper sunne og effektive arbeidsplasser

7 Arbeidskulturkartlegging høsten 2013
fremmende kulturtrekk 12 gode råd for en robust arbeidskultur hemmende Arbeidskulturkartlegging høsten 2013

8 Videreføre arbeidskultursatsingen

9 Gjelder alle! Arbeidskultur Ledelse Medarbeider-skap

10 Ny medarbeiderundersøkelse
både måle medarbeiderskap og ledelse bygge videre på resultatene av arbeidskulturkartleggingene i 2013 rendyrke fokus på medarbeiderskap og ledelse, ikke mange andre temaer

11 Fra avkryssing til utvikling

12 Helhetlig prosessverktøy
Tilrettelegge for involverende prosesser for felles prioriteringer og konkrete oppfølgningsaktiviteter Et grunnlag for individuelle utviklingssamtaler/ medarbeidersamtaler, og for individuell lederutvikling forberede kartlegge vurdere prioritere finne løsninger rapportere evaluere

13 - og faktisk bidra til konkrete aktiviteter!

14 Andre viktige forutsetninger
Elektronisk besvarelse for alle Anonymitet må ivaretas Må fremkomme tydelig hvilken leder og hvilken enhet det svares i forhold til

15 Formål Ny medarbeiderundersøkelse i Drammen kommune skal være et felles verktøy for videreutvikling av medarbeiderskap og ledelse på den enkelte arbeidsplass. Undersøkelsen skal: fremme lokal dialog, refleksjon og erkjennelse om hvordan vi jobber sammen. danne et grunnlag for felles prioritering av innsatsområder og utvikling av konkrete tiltak/aktiviteter. være en del av det lovpålagte HMS-arbeidet

16 Fremdrift 20. februar: Rådmannens infomøte og AMU
26. februar: HTV-møte 10.mars: Partsammensatt samarbeidsutvalg Arbeidsgruppe (HTV, HVO, HR) utarbeider kravspesifikasjon, utvelgelse etter anbudsprosess, god implementeringsprosess i organisasjonen Anbudsprosess fra mars til mai Utvelgelse innen juli Implementere og gjennomføre ca oktober 2014

17 Oppsummering Medarbeidertilfredshet Medarbeiderskap
Forskningsbasert Medarbeidertilfredshet Medarbeiderskap En videreføring av tema Arbeidskultur Spørreundersøkelse Helhetlig prosessverktøy Måle ledelse + medarbeiderskap, ikke alt annet Involvere, prioritere, aktiviteter! Utviklingssamtaler Lederutvikling