Laste ned presentasjonen
Presentasjon lastes. Vennligst vent
PublisertGunn Løkken Endret for 7 år siden
2
1 FAGFORBUNDET Kompetanseutvikling for ansatte på NAV kontor
3
2 Generelt om NAV Opprettet 1. juli 2006 Alle NAV-kontorene skal være etablert innen 2010 Berører 13 000 ansatte i stat og ca. 17 000 gjennom partnerskap med kommunen Nesten hele befolkningen er brukere Forvalter 1/3 av statsbudsjettet Kontorer i hele landet
4
3 Verdier og visjoner Visjon: Vi gir mennesker muligheter Verdier: –Løsningsdyktig –Tydelig –Tilstede
5
4 Hovedmål for reformen Flere i arbeid og aktivitet – færre på trygd og stønad Enklere for brukerne og tilpasset brukernes behov En helhetlig og effektiv arbeids- og velferdsforvaltning
6
5 Lokale samarbeidsavtaler – innhold: Lokalisering, utforming, organisering og drift av kontoret Hvilke kommunale tjenester skal inngå Hvordan kontoret skal samhandle med brukerne Samhandling med øvrige tjenestetilbud
7
6 Utforming av lokale NAV-kontorer Et praktisk utformet kontor Tilrettelagt for aktiv deltakelse Med ansatte som har evne til å prioritere individuell og tett oppfølging
8
7 IKT Samordning av datasystemer Felles grunnprogrammer Tilgang til internett/intranett Tilgang til statlige og kommunale fagsystemer Telefoniløsning Publikumsnett
9
8 Pilotkontorer Et kontor i hvert fylke Gi erfaring med etablering av NAV-kontor Bidra til utvikling og utprøving av partnerskap mellom stat og kommune Teste ut IKT-løsninger, arbeidsmetoder og nye roller for de ansatte Jobbe med kompetanse og kulturtiltak
10
9 Fafo-rapport På oppdrag fra LO i samarbeid med NTL, FO og Fagforbundet Bygger på kvalitative intervjuer med 47 ansatte og TV fra begge statsetatene og kommunale tjenester Fokus på de ansattes roller Trekker fram de fagorganisertes syn på hva som er de viktigste utfordringene Kompetanse og opplæring trekkes fram som viktige spørsmål; så som: - endringskompetanse - kompetansekrav - nødvendig opplæring Ufaglærte - faglig opplæring Spesialistkunnskap - blir den ivaretatt Styrking av mottaket - både kompetansemessig og bemanningsmessig
11
10 Kompetanse Definisjon av kompetanse: ”Med kompetanse menes i dette dokumentet summen av kunnskaper, ferdigheter og holdninger som hver enkelt ansatt må inneha, dvs. individbasert kompetanse: Kunnskap: Teoretisk eller oppgaverelaterte kunnskaper som medarbeiderne har tilegnet seg herunder evne til å finne relevant informasjon Ferdigheter: Evnen til å gjennomføre nødvendige handlinger (tjenester mot brukerne), dvs. mestre de oppgaver som den nye forvaltningen har. Holdninger. Er den indre motivasjon en medarbeider har for å gjøre en god jobb for brukerne av velferdsforvaltningen (stikkord: trygghet, ansvarsfølelse, vilje)” Bygger på Rapport: Forslag til kompetansekrav – prosjekt Kompetanse og kultur - NAV Interim
12
11 Kompetanseutvikling Viktige suksessfaktorer for å lykkes er å skape felles kultur, og sikre at ansatte har nødvendig kompetanse for å møte brukerne og deres behov. NAV sitt overordnede mål for kompetanseutvikling er at: ”Arbeids- og velferdsforvaltningen skal ha ansatte som til enhver tid innehar den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidsoppgaver og møte utfordringer på en effektiv og hensiktsmessig måte.”
13
12 Kompetanseutvikling, forts. Rolle- spesifikk kompetanse Basis- kompetanse Visjoner, mål, løfter, verdier, holdninger Veileder mottak Veileder oppfølging Leder- rolle Andre roller Arbeids- metoder Organiserin g, Samfunn Partnerskap Lover og regelver k Tjeneste - innhold IKT Rettigheter og plikter som ansatt Figuren nedenfor viser forholdet mellom basiskompetanse og rollespesifikk kompetanse.
14
13 Basiskompetanse Skal ha kjennskap til : Lokale samarbeidsavtaler Styringssystemer, beslutningslinjer, rammer for økonomi og resultat Statens organisering og kommunens administrative og politiske organisering Lovverk og avtaler som regulerer ansettelsesforhold, HMS, lokale rutiner, lønn osv. Lover og regelverk for velferdsetaten og sosialtjenesten Veiledning i forhold til arbeidsmarked, utdanning, økonomisk sosialhjelp, folketrygdloven osv. Arbeidsmetoder, som selvbetjeningssystem for brukere, avklarings- og kartleggingssystem IKT-personkort, saksbehandlerprogram, intranett, datasikkerhet
15
14 Kompetansekartlegging Kompetansekartleggingen gir medarbeideren Refleksjoner over egen kompetanse Synliggjøring av egen utviklingsbehov Grunnlag for personlig utviklingsplan Synliggjøring av total kompetanse og grunnlag for gode medarbeidersamtaler og forpliktende oppfølging
16
15 Kompetansekartlegging forts. Hvorfor CV-registrering. For at den enkelte skal kunne synliggjøre sin formalkompetanse og samlede erfaring For å bygge opp en elektronisk CV-base over alle ansatte For å gi ledere et verktøy for å følge opp medarbeidere i sine enheter For å kunne iverksette nødvendige tiltak når behov avdekkes Fordi det er behov for status på nåværende kompetanse i arbeidet med å etablere NAV organisasjonen
17
16 Kompetansetilbud Velferdsstudiet Denne utdanningen tilbys som deltidsutdanning og består av 16 moduler av 10 studiepoeng. Modulene kan tas enkeltvis. Studiemodulene som tilbys skal bidra til å møte de utfordringer velferdsstaten står overfor: Opprettelsen av offentlige servicekontorer Samordning av sosial-, arbeidsmarked- og trygdeetat (NAV Arbeid og Trygd) Krav om et brukerrettet og helhetlig tjenestetilbud. Brukermedvirkning og tverretatlig samarbeid. Tilbudet gis ved Høgskolen i Oslo, Agder, Nord-Trøndelag og Tromsø
18
17 Nyttige nett-adresser www.nav-interim.no www.nav-interim.no www.ks.no www.ks.no www.tiltak.no www.tiltak.no www.aid.dep.no www.aid.dep.no www.fagforbundet.no www.fagforbundet.no www.attforingsbedriftene.no www.attforingsbedriftene.no www.velferdsalliansen.no www.velferdsalliansen.no www.ffo.no www.ffo.no
Liknende presentasjoner
© 2024 SlidePlayer.no Inc.
All rights reserved.