Ergoterapeutene - Kurs i Arbeidsdeltakelse

Presentasjon om: "Ergoterapeutene - Kurs i Arbeidsdeltakelse"— Utskrift av presentasjonen:

1 Ergoterapeutene - Kurs i Arbeidsdeltakelse
Vi gir mennesker muligheter Ergoterapeutene - Kurs i Arbeidsdeltakelse Jostein Fredriksen, Ergoterapeut, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Akershus Oslo, 18.september 2012

2 Bestillingen NAV NAV Arbeidslivssenter
arbeidsmetoder, virkemiddel og samhandling NAV Arbeidslivssenter Inkluderende arbeidsliv – Hva er nytt i den tredje IA- avtalen

3 Samhandling, arbeidsmetoder og virkemiddel
NAV Samhandling, arbeidsmetoder og virkemiddel

4 Organisasjonskart (frem til 011012)
Arbeids- og velferdsdirektoratet Fylkeslinjen Spesialenhetslinjen NAV Fylke NAV Internasjonalt NAV Kontaktsenter I partnerskap med kommunene NAV-kontor NAV Klageinstans NAV Forvaltning og andre spesialiserte fylkesenheter NAV Kontroll NAV Arbeidslivssenter NAV Hjelpemidler og tilrettelegging NAV Arbeidsrådgivning NAV Pensjon NAV EURES NAV Intro

5 Virksomhetsstrategi for Arbeids- og velferdsetaten - 2020

6 Befolkningsutvikling
Endringer i befolkningens aldersammensetning Færre yrkesaktive bak hver pensjonist Samlet yrkesdeltakelse vil gå ned dersom kvinner og menn opprettholder samme yrkesprosent som i 2009 Sysselsatte arbeidsinnvandrere er yngre sammenliknet med alle sysselsatte i Norge. Andelen av befolkningen som er i jobb, vil uansett avta sterkt. Økt befolkning med ca 1 mill neste 20 år Nettoinnvandring til Norge økt fra ca pr år i 2000 til ca pr år i

7 Utviklingstrekk Generelt et høyere utdanningsnivå i befolkningen…
…men en økende andel unge menn med kun fullført grunnskole Høy etterspørsel etter arbeidskraft gir stor fleksibilitet og mange valgmuligheter for de som har en varig arbeidslivstilknytning… …men andelen marginaliserte øker, hvor en større andel av disse har sammensatte og diffuse utfordringer, livsstils-problematikk osv Flere brukere benytter og forventer selvbetjeningsløsninger i kontakt med NAV… …men flere brukere har behov for langvarig og tett personlig oppfølging fra NAV Mange forvaltningsoppgaver kan automatiseres… …men også en økende andel komplekse saker som krever samordning og utstrakt bruk av skjønn (krav til individuell tilpasning) Økende forventninger til levestandard, større kunnskap og forventninger til egne rettigheter, sterkere krav til individualiserte/skreddersydde tjenester, større krav til brukermedvirkning og brukerstyring Når vi ser på utviklingstrekk i omverden så ser vi at brukergruppa i midten blir smalere. Det blir flere i hver av ytterkantene – ”polarisering”. Dette er fremtidstrekk som vi må ruste oss til å møte. I virksomhetsstrategien er det tatt utgangspunkt i disse utviklingstrekkene når innsatsområder og hovedgrep er valgt og prioritert

8 Oppsummert Lavere yrkesdeltakelse fører til
mangel på arbeidskraft i årene som kommer. Økende etterspørsel innen helse/omsorg/tjenester, synkende innen produksjon Mobilisering av marginaliserte grupper, eldre og pensjonerte, samt ufrivillig deltidsarbeidende. Arbeidsinnvandring Økende marginalisering, særlig blant yngre menn og personer med diffuse/ psykiske lidelser m.fl. Sterkere polarisering mellom de som er bevisst sine rettigheter, har utdanning og er selvbetjente vs brukere med store bistandsbehov

9 Visjon - ”Vi gir mennesker muligheter”
Visjonen reflekterer tre fundamentale samfunnsmessige funksjoner som etaten skal sikre: Mulighet for arbeid for flest mulig. Mulighet for meningsfull aktivitet for mennesker med spesielle behov. Mulighet for inntektssikring i henhold til rettigheter etablert i lovgivningen. Visjonen og verdiene står fast

10 Arbeids- og velferdsetatens verdier er:
Tilstede Tydelig Løsningsdyktig Tilstede - fordi det har en tilgjengelighetsdimensjon. Vi skal være til stede gjennom flere kanaler, gjennom NAV-kontor, på telefon og på internett. Tilstedeværelse har også en innlevelsesdimensjon. For å være tilstede må man feste blikket, være fokusert, høre hva folk sier, forstå hva de mener, bidra. Det har også en dimensjon som handler om å være engasjert/samfunnsengasjert. Den som er til stede vet hva som foregår, involverer seg og bryr seg, følger med og tar tak. Gjennom tilstedeværelse viser vi også brukeren respekt! Tydelig - fordi tydelighet er helt avgjørende i alt vi gjør. Det skal være tydelig hva vi har ansvaret for, hva vi ikke har ansvaret for og hva som er den enkeltes plikter og rettigheter. Det skal være tydelig hva vi kan bidra med, og hva vi krever tilbake, både av brukere og partnere. Det skal være tydelig hvor vi er, hva vi vil og hva vi kan. Vi skal være tydelige på at vi er her for å hjelpe enkeltmennesker, i samspill med dem. Løsningsdyktig - fordi det gir et fokus på løsning og samtidig ivaretar det kvalitative gjennom dyktighet. Vi skal være flinke til å finne løsninger sammen med brukeren, hos brukeren og i vårt eget apparat. Løsningsdyktighet krever samarbeid med en rekke instanser; i kommunene, helsevesenet, utdanningssektoren, næringslivet mv. Vi må også ha kreativitet og handlekraft nok til å gjennomføre de tiltak som er riktige, mulige og nødvendige.

11 Innsatsområder Innsatsområder Hovedgrep
De 5 innsatsområdene er de områdene vi mener vi må jobbe spesielt med i strategiperioden for å nå målbildet Hovedgrep Hovedgrep er de aktiviteter vi skal gjennomføre for å styrke etaten og våre resultater innen de valgte innsatsområdene Målbildet for NAV og de fem innsatsområder vil være retningsgivende for hele tiårsperioden fram til 2020. De tilhørende hovedgrep har et kortere perspektiv (3-5 år). – tiden før vi har tatt i bruk ny IKT-støtte. Dette er grep vi begynner med, grep som ikke forutsetter vesentlig ny IKT-støtte, og grep som legger grunnlag for å ta imot ny IKT-støtte.

12 Pålitelig forvaltning Aktive brukere Kunnskapsrik samfunnsaktør
Virksomhetsstrategi for Arbeids- og velferdsetaten Arbeid først Pålitelig forvaltning Aktive brukere Kunnskapsrik samfunnsaktør Løsningsdyktig organisasjon Styrke arbeidsmarkeds-kompetanse Følge felles og tydelige krav til kvalitet og like arbeidsprosesser Styrke ferdighetene i veiledning og samhandling med bruker Øke kunnskap om hva som virker Utøve tydelig ledelse og helhetlig styring Styrke den arbeidsrettede brukeroppfølgingen Målrette kompetanse-utvikling Legge til rette for medvirkning og tydeliggjøre brukers eget ansvar Videreutvikle og formidle vår kunnskap om tilstanden på arbeids- og velferdsområdet Videreutvikle partnerskapet Tydeliggjøre roller og styrke samarbeidet med arbeidslivet, legene og skoleverket Løse forvaltnings-oppgaver i robuste miljøer Forsterke den systemrettede brukermedvirkningen Bidra aktivt til politikkutvikling og forenkling av regelverk Sammen styrke NAV som lærende organisasjon Ha fleksibel tiltaksportefølje og treffsikker bruk Tilby flere tjenester via telefoni og nett Fortsette å øke effektivitet og utvikle evnen til endring Utvikle nye IKT-løsninger og sikre implementering

13 Oversikt over forslag til prioriterte hovedgrep med tiltak for 2012
Arbeid først Pålitelig forvaltning Aktive brukere Løsningsdyktig organisasjon Styrke arbeidsmarkedskompetansen Følge felles og tydelige krav til kvalitet og like arbeidsprosesser Styrke ferdighetene i veiledning og samhandling med brukeren Utøve tydelig ledelse og helhetlig styring Opplærings-program Kunnskapsdeling og nettverksbygging Kvalitetssystem Benchmarking Regelverks-forenkling Opplærings-program Kollegaveiledning og coaching Øke bruk av selvbetjening Lederutviklings-program Helhetlig styring 18

14 Virkemidler NAV har mange virkemidler
- viktig å skille på hva som er rettighetsbasert og hva som er rammebetinget - de fleste av våre virkemidler er rammefinansiert dvs. at NAV får en pott penger over statsbudsjettet, direktoratet kommer med føringer og fylkene bestemmer hvor store de forskjellige pottene blir. - er det slutt på pengene så vil den som søker få avslag pga manglende økonomi

15 Virkemidler for å beholde personer i arbeid
Tilretteleggingstilskudd (kun IA virksomhetene) BHT honorar (kun IA virksomhetene) Arbeidsplassvurdering av Ergo -eller fysioterapeut Tilretteleggingsgaranti IA plass Tidsubestemt lønnstilskudd

16 Spesielt for de som er sykmeldte
Raskere tilbake Behandlingstilbud for sykmeldte med sammensatte og lettere psykiske lidelser Graderte sykepenger Arbeidsutprøving med Arbeidsavklaringspenger Reisetilskudd (både sykepenger og AAP.) Unntak fra arbeidsgiverperioden (kronisk/langvarig)

17 Spesielt ved svangerskap
Unntak fra arbeidsgiverperioden Svangerskapspenger

18 Virkemidler for å gi innpass i arbeidslivet
Kvalifiseringsprogram og kvalifiseringsstønad Beholde uføreytelsen under hospitering/arbeidsførsøk Jobbstrategien

19 Forts. Arbeid med bistand Arbeidspraksis Bedriftsintern opplæring
Avklaring Tiltak i arbeidsmarkedsbedrift Lønnstilskudd Tidsubestemt lønnstilskudd

20 Oppfølging av sykmeldte arbeidstakere
Lovpålagt gjennom folketrygdloven og arbeidsmiljøloven NAV forvalter folketrygdloven og plikter å gi veiledning i forhold til arbeidsmiljøloven Arbeidstilsynet forvalter arbeidsmiljøloven og plikter å gi veiledning i forhold til folketrygdloven Arbeidsgiver har det største ansvaret for oppfølgingen av sykmeldte fram til 26 uker Så lenge en arbeidstaker er ansatt så skal arbeidsgiver følge opp!

21 Tidsaksen Bedriftsintern tilrettelegging
4 uker 26 uker 1 år Bedriftsintern tilrettelegging Eksterne arbeidsrettede tiltak Oppfølgings-plan og infor-masjon om DM 1 sendes til NAV ftrl 25-2 Dialog-møte 1, for alle sykmeldte aml 4-6 Oppfølg-ingsplan, sendes til sykmelder aml 4-6 Aktivitetsplikt ftrl 8-4 Dialogmøte 2 ftrl 8-7 a Dialogmøte 3 ftrl 8-7 a 7 uker 8 uker 9 uker DM 2, kan kreves avholdt tidligere av alle aktører, arbeidstaker, arbeidsgiver, sykmelder og NAV. I DM 2 bør man vurdere nødvendigheten av et DM 3. DM 3, kan kreves avholdt på selvstendig grunnlag av alle fire aktørene. NAV vil fremdeles sende informasjon til sykmeldte ved 39 uker.

22 Lederens/arbeidsgivers rolle
Må se sine arbeidstakere Initiativ og tidlig dialog Tydelig på tilretteleggingsmuligheter Utarbeide planer i samarbeid med arbeidstaker Følge opp, rutiner Koordinator – søke bistand Dokumentere Kunnskap om gjeldende lover, regler og rutiner

23 Aktivitetsplikten Arbeidstaker plikter å opplyse om egen funksjonsevne; - diagnosen er privat, ikke funksjonsevnen Legen skal fylle ut punkt 6 av ”sykmeldingen” Dersom aktivitetsplikten ikke oppfylles kan arbeidstaker miste retten til sykepenger, jf folketrygdloven § 8-8 Arbeidstaker skal medvirke til å utforme oppfølgingsplan AML § 2-3 bokstav f, dersom dette ikke skjer kan også retten til sykepenger bortfalle

24 Inkluderende arbeidsliv – Hva er nytt i den tredje IA- avtalen
NAV Arbeidslivssenter Inkluderende arbeidsliv – Hva er nytt i den tredje IA- avtalen

25 IA-avtalens overordnede mål
…Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærvær og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet

26 Tre nasjonale resultatmål
3. Utsette pensjonerings- tidspunktet 2. Øke tilsetting av personer med redusert funksjons-/arbeidsevne Reidun Ny IA avtale overordnet mål Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet 1. Sykefravær ned 20 % Virksomheten skal selv lage mål og handlingsplan for eget IA-arbeid innen 12 uker etter inngåelse av IA-avtale 43

27 IA avtalen Større fokus på et forebyggende og helsefremmende perspektiv Bedriftene skal ha sin egen kontaktperson Kobler IA - sterkere mot arbeidsmiljø og HMS-arbeid Tidligere oppfølging og mer aktivitet Samarbeid Medvirkning Arbeidsplassen er hovedarena Spisset innsats mot bransjer og sektorer som har særlige utfordringer Reidun

28 Forpliktelser for partene i arbeidslivet
Utarbeide og bidra med informasjon til sine medlemmer, samt motivere til innsats Utvikle skoleringsopplegg Jobbe for at flest mulig arbeidsgivere, tillitsvalgte og verneombud gjennomfører IA - kurs I fellesskap utvikle veiledningsverktøy til bruk i virksomhetene for tilrettelegging Bidra til kunnskap om årsakssammenhenger til fravær, samt til å iverksette tiltak for å nå IA - målene, spesielt i bransjer med høyt fravær Anne Lise

29 Samarbeidsavtalen Ved å inngå samarbeidsavtale om å bli IA-virksomhet, stiller den enkelte virksomhet seg bak målene i IA-avtalen Inngåelse av denne samarbeidsavtalen innebærer at arbeidsgiver, tillitsvalgte, verneombud og øvrige ansatte i virksomheten samarbeider målrettet for å oppnå en mer inkluderende arbeidsplass En viktig forutsetning for å nå IA-avtalens mål, er at virksomheten har et systematisk forebyggende HMS-arbeid og at virksomhetens IA-arbeid implementeres i dette arbeidet Anne Lise

30 Hovedaktører og hjelpere i mål og planarbeidet
NAV Arbeidslivs senter Bedrifts- helsetjeneste Dialogen som verktøy Anne Lise Medarbeider Leder Tillitsvalgt Verneombud 47

31 Tilrettelegging på arbeidsplassen
Tiltak Mål Tilrettelegging tilpasset den enkelte arbeidstaker Rask tilbakekomst fra sykemelding og inkludering Tilrettelegging i forhold til grupper og enkeltpersoner Forebygge sykemeldinger Reidun Merk tre kantens oppbygning illustrerer mest oppmerksomheten mot de helsefremende og forebyggende tiltakene. Det aller viktigste. Mer og mer spisset- spesialisering mot målgrupper ut i fra behov Helsefremmende og forebyggende tiltak Kultur, kompetanse og rutiner MMS faktorer Fremme god psykisk- og fysisk helse

32 Systematisk arbeid for utviklingsprosesser
Igangsetting Startmøte med innledning og dialog Kartlegging Hvordan er nåsituasjonen Hva gjør vi allerede Hva kan vi gjøre bedre? Oppfølging Er tiltak gjennomført? Er målene nådd? Hva har gått bra? Hva kan bli bedre? Revidere handlingsplan? Iverksetting Utarbeid mål og forpliktende handlingsplaner Organisering av arbeidet Følge opp handlingsplan Tiltak iverksettes Reidun Systematisk metodisk jobbing HMS arbeid / IA arbeid 49

33 Ulike aspekt i et arbeidsmiljø
Fysisk arbeidsmiljø - Lysforhold - Klima - Støy - Innredning Arbeidsredskap Lokaler Psykososialt arbeidsmiljø Mestring Medvirkning Støtte Faglig utvikling - Tilbakemelding - Trygghet Mobbing/ Trakassering - Tillit og respekt Organisatorisk arbeidsmiljø - Rutiner - Arbeidsfordeling - Arbeidstempo - Arbeidstidsordninger Opplæring Ansvarsfordeling Ledernivåer Arbeidstaker- organisasjonene Anne Lise Kartlegge de ulike aspektene Tiltak på alle tre områder Jfr. HMS.-planlegging 50

34 Delmål 1: Sykefravær Nasjonalt mål: Reduksjon i sykefraværet med 20 pst. i forhold til nivået i andre kvartal (mål 5,6%) Ledere, tillitsvalgte, verneombud og øvrige ansatte har i felleskap ansvar for at sykefraværsrutiner inngår i det forebyggende HMS-arbeidet Utarbeide mål for sykefraværsarbeidet og sette resultatmål for sykefraværsutviklingen Utarbeide aktivitetsmål Reidun Vis forslag til mål og handlingsplan Gruppearbeid: Gi ut arbeidsark- jobbe med hvert delmål hver for seg – oppsummering i plenum mellom hvert delmål. Delmålet om å redusere sykefraværet skal fastsettes med utgangspunkt i virksomhetens forutsetninger, fraværsnivå og hva som er realistisk mål. Resultatmålet for sykefraværet skal suppleres med etterprøvbare aktivitetsmål. Hvilke aktiviteter skal en gjennomføre å redusere sykefraværet / øke nærværet. Se hjelpespørsmål neste lysark

35 Hjelpespørsmål delmål 1
Inngår IA- målene i virksomhetens HMS- arbeid? På hvilken måte skal tillitsvalgte og verneombud involveres i IA arbeidet? Hvilken kompetanseheving har ledere, tillitsvalgte, verneombud og ansatte behov for? Hvilke helsefremmende tiltak iverksettes? Er skriftlige sykefraværsrutiner etablert og oppdatert? Hvordan informeres ansatte om: IA- avtalen? Medvirkningsplikter ved sykefravær? Virksomhetens sykefraværsrutiner? Tiltak for å forebygge sykefravær/øke nærvær? Tiltak for å få folk raskere tilbake i jobb? Kunnskap om hvilken bistand dere kan få fra NAV Arbeidslivssenter, NAV lokal og BHT? Hvordan bruke sykefraværsstatistikken i IA arbeidet? Reidun

36 Delmål 2: Personer med redusert funksjonsevne
Nasjonalt mål: Økt sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne. Sette aktivitetsmål for oppfølgings- og tilretteleggingsarbeidet overfor egne arbeidstakere med redusert arbeidsevne, for å forebygge overgang fra arbeid til passive ytelser. Sette aktivitetsmål for hvordan virksomheten skal åpne for personer som NAV har avklart og som har behov for utprøving av sin arbeids- og funksjonsevne i det ordinære arbeidsliv. Reidun Gruppearbeid: IA-avtalens mål er at langt flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne skal være i arbeid. Dette omfatter både personer i virksomheten som har eller kommer i en situasjon der de får redusert funksjonsevne, og personer utenfor virksomheten som det i hovedsak er NAV sitt ansvar å ivareta, med bistand fra virksomheten. Virksomheten skal utarbeide aktivitetsmål for begge alternativene. a) Virksomheten har et hovedansvar for å ivareta egne ansatte, eventuelt med støtte fra NAV sine virkemidler. b) Virksomheten skal – ut fra sine forutsetninger og muligheter – sette aktivitetsmål for hvordan virksom heten kan stille kompetanse, arbeids- og tiltaksplasser til rådighet, slik at personer som NAV har avklart kan få utprøvd sin arbeidsevne i det ordinære arbeidslivet. Her forutsettes det at NAV bistår med økonomiske og kompetansemessige tiltak, samt annen tilrettelegging. Se hjelpespørsmål neste lysark

37 Hjelpespørsmål delmål 2 personer med redusert arbeidsevne
Har dere ansatte med behov for tilrettelegging? Hvilke muligheter har dere for å tilrettelegge? Hva skal til for at dere ønsker å tilby arbeidspraksis / avklaring? Muligheter for oppfølging? Fadderordning? Hvilke arbeidsoppgaver kan dere tilby? Hvilken kompetanse krever arbeidsoppgavene? Hvilke personlige egenskaper er ønskelig? Muligheter for jobb etter arbeidspraksis? Behov for bistand fra: NAV Arbeidslivssenter, NAV lokal Eks hva trenger dere å vite om tilskudds -/ støtteordninger fra NAV? Reidun

38 Delmål 3: Avgangsalder Nasjonalt mål: Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med seks måneder Ha et livsfase perspektiv som skal inngå som en del av virksomhetens personalpolitikk og i det systematiske forebyggende arbeidet Sette aktivitetsmål for hvordan virksomheten kan stimulere eldre arbeidstakere til å forlenge yrkeskarrieren Anne Lise Virksomheten skal legge til rette for at flere kan stå lenger i arbeid. Tiltak som ledd i en livsfaseorientert personalpolitikk, og bør inngå i det systematiske HMS-arbeidet. Pensjoneringsalderen påvirkes både av avgang ved uførhet, og ved at den ansatte velger å gå av. Pensjonering ved uførhet motvirkes blant annet ved god tilrettelegging / og at seniorer får utvikle seg, får oppgaver som de oppfatter som lystbetonte. Tidlig aldersavgang kan påvirkes av en rekke faktorer. Media nylig 50 + etterspurt arbeidskraft,- masse kompetanse- Se for eksempel sjekkliste fra Senter for seniorpolitikk ( Opprinnelig utgangspunkt ca. 64 år, Nådd målet på ca. 64,5 år. Nytt mål ca. 65 år.

39 Hjelpespørsmål Delmål 3 Livsfasepolitikk / avgangsalder
Er alderssammensetningen og kompetansen kartlagt? Har dere: mange ansatte i samme livsfase? spredt alderssammensetning? -utviklingstiltak for eldre arbeidstakere? tiltak for å øke jobbnærværet for gravide, småbarnsforeldre, ansatte med store omsorgsoppgaver hjemme? en livsfase politikk som er integrert i HMS systemet? Hvordan kan dere motivere til å forlenge yrkeskarrieren? Push / Stay – Senter for seniorpolitikk Arbeidsark + hjelpespørsmål