Innhold Kapasitet Kompetanse Utdanning. Nasjonalt utfordringsbilde Hvordan skal vi som nasjon opprettholde en god offentlig sektor og et velfungerende.

Presentasjon om: "Innhold Kapasitet Kompetanse Utdanning. Nasjonalt utfordringsbilde Hvordan skal vi som nasjon opprettholde en god offentlig sektor og et velfungerende."— Utskrift av presentasjonen:

1 Innhold Kapasitet Kompetanse Utdanning

2 Nasjonalt utfordringsbilde Hvordan skal vi som nasjon opprettholde en god offentlig sektor og et velfungerende næringsliv når antallet eldre øker mye mer enn tilgangen på ny arbeidskraft?

3 ..og mer lokalt: Flere av våre sykehus har i dag vansker med å rekruttere stabilt personell Flere av våre enheter har i dag vaktordninger som er i strid med vernebestemmelsene Medarbeidere av begge kjønn og i alle profesjoner ønsker mindre vaktbelastning og ubekvem arbeidstid Arbeidstilsynet har påpekt behov for bedre balanse mellom oppgaver og ressurser (God Vakt!)

4 Behov målt i DRG øker i alle aldersgrupper

5 Basert på en fremskriving av dagens produktivitet o Økt behov for helsepersonell fra 230.000 til 390.000 i 2030 o Vil kreve 25% av alle nyutdannede til helsesektoren i 2025 – mot 17% i dag (fra hver 6. til hver 4. i hvert utdanningskull (ECON/MENON) Tilgang på medarbeidere i nasjonalt perspektiv

6 Fremskriving av balanse for leger og sykepleiere Kilde: SSB/Helsemod/ Helsedirektoratet 2009

7 Mangel på helsefagarbeidere

8 Alle scenarier forutsetter vekst i antall ansatte i HMN Utfordringer som krever omstilling

9 Tilgang på medarbeidere HMN i 2020-perspektiv Generelt god tilgang på medarbeidere første halvdel av strategiperioden For sykepleiere er det bedre utdanningskapasitet og bedre tilgang i HMN enn ellers i landet Enkelte bemanningsmessige utfordringer i enkelte fag og ved enkelte enheter Organisasjonen må settes i stand til å møte reelle utfordringer om mangel på helsepersonell i perioden 2020-2030  Organisasjonen må i større grad påvirke tilbudet basert på overordnede behov

10 Kommentarer til strategi 2020 fra fagnettverk for gynekologi og obstetrikk, jan 2010 Dagens største utfordringer i vårt fagområde er rekruttering av fagpersonale. Det har i flere år vært en manglende rekruttering av fagpersonale i hele helseregionen (. …) Vi mener derfor at en vaktbelastning bør være minimum 6-delt i hvert vaktsjikt. I praksis vil dette innebære 8 overleger i avdelingen

11 Oversikt vaktsystemer i Helse Midt-Norge

12 Basisfunksjoner for å dekke medisinske funksjoners behov Obspost Røntgen MottakelseSengepost LabAnestesi

13 Obspost Røntgen +Recovery MottakelseSengepost Lab +Kirurg +Pleie Tillegg for å yte elektive tjenester i 5 dagerspost Anestesi +Anestesi

14 Obspost Røntgen +Recovery MottakelseSengepost Lab +Kirurg +Pleie Tillegg for å yte 24-timers døgnberedskap Anestesi +Anestesi +recovery + kirurg Pleie + pleie Hvor mye personalressurser bindes opp i de mørkeblå klossene?

15 Ressursbruk knyttet til ø-hjelpvakt - leger Hovedeffekt: Arbeidstid bindes opp utenfor vanlig arbeidstid Dessuten: Dyrere timekostnader Anta: Mest mulig hjemmevakt Sykehuset har elektiv kirurgi og full beredskap indremedisin, og benytter ressurser mest mulig fleksibelt ift dette Antydningsvis ressursbruk ø-hjelpsfunksjon: 150 legetimer pr uke pr sykehus med vakt i kirurgi, ortopedi og gyn/føde

16 Ressursbruk knyttet til ø-hjelpvakt – sykepleiere/hjelpepleiere Hovedeffekt: Arbeidstid bindes opp utenfor vanlig arbeidstid Dessuten: Dyrere timekostnader Anta: Sykehuset har elektiv kirurgi og full beredskap indremedisin, og benytter ressurser mest mulig fleksibelt ift dette Operasjonsteam kveld/natt dekker alle tre fagområder Minimumsbemanning sengepost på helg i alle tre fagområder Antydningsvis ressursbruk pr uke pr sykehus med vakt i kirurgi, ortopedi og gyn/føde: 450 timer spesialsykepleier 530 timer pleiepersonale

17 Strategiske virkemidler – kapasitet og kompetanse UtvikleAnskaffeOrganisere UtdanningRekruttering nye medarbeidere Omfordele oppgaver mellom avdelinger/sykehus/HF Kurs/ opplæringHindre frafall av allerede ansatte Omfordele oppgaver mellom profesjoner (jobbglidning) Kulturutvikling, ledelseInnleie av personellOverføre oppgaver til private aktører (outsource) Forskning, fagutviklingAvvikle aktivitet; overføre/nedbemanne

18 Utfordringer i dag Utdanning av helsepersonell er lovpålagt oppgave som kan kreve mer/annet enn vårt interne strategiske behov for kompetanse Utvikling av utdanningsinstitusjonenes behov og virksomhet ikke alltid samsvar med HMN/spesialisthelsetjenestens behov og virksomhet Utdanningsbehov mer beskrevet ut fra profesjon og institusjon enn aktivitet og forløp Regionale oppgaver (som St Olavs oppgave som universitetssykehus) ikke tydelig nok avklart