ASD – Ot.prp. Nr. 49 ( ) MOD – Ot.prp. Nr. 67( )

Presentasjon om: "ASD – Ot.prp. Nr. 49 ( ) MOD – Ot.prp. Nr. 67( )"— Utskrift av presentasjonen:

1

2 ASD – Ot.prp. Nr. 49 (2004-2005) MOD – Ot.prp. Nr. 67(2004-2005)
Forslag til lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv./ny lov om statens embets- og tjenestemenn ASD – Ot.prp. Nr. 49 ( ) MOD – Ot.prp. Nr. 67( )

3 Utgangspunkt for lovarbeidet
En lov som best mulig ivaretar både virksomhetenes, arbeidstakernes og samfunnets behov. Som bidrar til et inkluderende arbeidsliv. Et godt og forutsigbart regelverk ved omstillinger. Å modernisere/forenkle lovgivningen for arbeidslivet.

4 Modernisering/forenkling
Teknisk gjennomgang og vurdering av lovens struktur, bedre samling av beslektede områder enn i dag Opprydding med sikte på bedre brukervennlighet Eventuelle forslag til endringer i andre lover, eller sammenslåing helt eller delvis med arbeidsmiljøloven

5 Tjenestemannslov og arbeidslivslov
Harmonisering av reglene om opphør av arbeidsforhold i retning av arbeidsmiljøloven med noen unntak: Ikke harmonisering for embetsmenn Suspensjon innføres i den nye arbeidslivsloven For ansatte i staten gjelder fortrinnsrett også annen virksomhet i staten. Kongen gir forskrift om hvordan fortrinnsretten skal utøves i staten.

6 Kort om ny embets- og tjenestemannslov(etl) -1
Ansettelsesprosedyren i staten forenkles. Kravet om to-trinnsbehandling ved ansettelse vil etter forslaget kunne fravikes Kvalifikasjonsprinsippet lovfestes, dvs. det ulovfestede prinsippet om at den best kvalifiserte søker skal ansettes Bestemmelsen om prøvetid i tjenestemannslovens § 8 oppheves erstattes av forslaget til ny arbeidslivslov

7 Kort om ny embets- og tjenestemannslov(etl) 2.
Stillingsvernreglene i tjenestemannsloven oppheves og erstattes avreglene i forslaget til ny arbeidslivslov Tjenestemannslovens § 14 om ordensstraff foreslås opphevet Avskjedbestemmelsen i tjenestemannsloven oppheves og erstattes avforslaget til ny arbeidslivslov § 15-14 Tjenestemannslovens bestemmelser om arbeidstakers plikt til å finne seg i endring i arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten, oppheves.

8 Kort om ny embets- og tjenestemannslov(etl) 3.
Bestemmelsene i tjenestemannsloven om fortrinnsrett til stilling i egen virksomhet og til ny ansettelse i annen statlig virksomhet overføres til ny arbeidslivslov Lovgrunnlaget for ventelønn i tjenestemannsloven § 13 foreslås opphevet. Ventelønnsordningen i staten foreslås opphevet. Alle som mottar ventelønn ved opphevelse av ordningen, kan motta ventelønn i de perioder som da gjaldt, såfremt de fyller de øvrige vilkår. For de som er tilstått ventelønn før 1. januar 2005 er maksimal periode inntil 17 år. Fra dette tidspunkt er maksimal periode tolv år(Ot.prp. 67 side 24). Overgangsreglene er omhandlet i Ot.prp. 67 på side 24. Her framgår det også at det ved utskilling av virksomhet ved flere anledninger har blitt gitt rettigheter til ventelønn etter tjenestemannslovens bestemmelser i særlov. Loven har med få unntak omfattet de som var ansatt på omdanningstidspunktet. Den siste loven omfatter medarbeidere i Statens Kartverk som går over til privat aktør. Denne lov opphører å gjelde 30. juni Departementet mener at ansatte som er gitt slike rettigheter gjennom særlig lovgiving, bør kunne tilstås ventelønn, dersom lovens øvrige vilkår er oppfylt, i den periode den enkelte lov selv hjemler. Ventelønn skal kunne mottas ut i fra gjeldende maksimalperioder. Også statlige virksomheter som er under omstilling eller geografisk flytting, kan ha blitt gitt rammebetingelser som innebærer at de ansatte skal kunne tilstås ventelønn som følge av overtallighet. Departementer vil foreslå en lovhjemmel som gir grunnlag for å bestemme at arbeidstakere i kontrete navngitte virksomheter skal kunne innvilges ventelønn også etter lovens opphevelse. Dette innbærer at retten gjelder i ett på etter opphevelse av ventelønnsordningen.

9 Kap. 5 Overgangsbestemmelser
§ 19 overgangsregler - oppsigelsesfrister Tjenestemenn som på det tidspunkt loven trer i kraft har opparbeidet tjenestetid i samsvar med tjenestemannslovens §§ 9 og 10, og som sies opp på grunn av virksomhetens forhold etter arbeidsmiljølovens § 15-7 første ledd, følger oppsigelsesfristene i de nevnte paragrafer. Oppsigelsesfristen løper fra det tidspunkt oppsigelses er kommet fram til tjenestemannen. § 9 i Tjenestemannsloven omhandler oppsigelse i de første tjenesteår(1 og 3 måneder) og § 10 omhandler oppsigelse etter de første tjenesteår(6 måneder) Dette betyr at sakligheten av oppsigelsen skal vurderes etter arbeidsmiljølovens bestemmelser. Harmoniseringen innebærer at stillingsvernet for tjenestemenn vil bli det samme som for arbeidstakere i privat og kommunal sektor. De oppsigelsesfristene som gjaldt ved ansettelse videreføres for de tjenestemenn som er ansatt på det tidspunkt nå gjeldende tjenestemannslov oppheves.

10 Ny arbeidsmiljølov Forenkling - Kollektiv medbestemmelse Forringing
- AMU og verneombud - HMS bestemmelser Forringing - Arbeidstid - Stillingsvern

11 Innledende kapitler Kapittel 1 innledende bestemmelser
Kapittel 2 Arbeidsgiver og arbeidstakers plikter Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet Kapittel 4 Krav til arbeidsmiljøet Kapittel 5 registrerings- og meldeplikt, produsentkrav mv. Kapittel 6 Verneombud Kapittel 7 Arbeidsmiljøsamarbeid

12 §1-1 Lovens formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandlings i arbeidslivet, å legge forholdene til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon, § 1-1 Lovens formål Formålsbestemmelsene inntatt i bokstavene a), b) og d) er i hovedsak videreført fra AML § 1. Henvisningen til ”arbeidstaker” er tatt ut i pkt. a) og b). Tillegg: Det er tatt inn som særskilt formål under bokstav c) at det skal ”legges til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon”.

13 § 1-1 Lovens formål forts. å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet, Å bidra til et inkluderende arbeidsliv som på best mulig måte ivaretar arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. Videre er det i bokstav e) tatt inn at loven skal bidra til et ”inkluderende arbeidsliv som på best mulig måte ivaretar arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov”.

14 § 1-2 Hva loven omfatter Loven gjelder for virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, med mindre annet er uttrykkelig sagt i loven. Unntatt fra loven er: Sjøfart, fangst og fiske, herunder bearbeiding av fangsten om bord i skip, Militær luftfart som omfattes av luftfartsloven. Departementet kan gi forskrift om unntak fra loven for sivil luftfart og annen statsluftfart enn militær luftfart og om særregler for slik luftfart. Kongen kan ved forskrift fastsette om at kapittel 14, 15 og 16 helt eller delvis ikke skal gjelde for embetsmenn. Kongen kan gi forskrift om at deler av den offentlige forvaltning, helt eller delvis skal unntas fra loven når virksomheten er av så særegen art at den vanskelig lar seg tilpasse lovens bestemmelser. 2) b): Bestemmelsen om luftfart er en samling og omformulering av virkeområdet for luftfart som i dag finnes i arbeidsmiljølovens § 2 nr. 2 og § 2 nr. 4. Dette innbærer ingen realitetsendring i forhold til gjeldende rett. 3) Poenget her er at Arbeidslivslovutvalget ikke nevner at Statstjenestemenn som gruppe skal unntas fra loven, bare embetsmenn. Kapittel 14 gjelder ansettelse og kapittel 15 gjelder opphør av arbeidsforhold. Det er i tillegg tatt inn en forskriftshjemmel for at kapittel 16 om virksomhetsoverdragelse ikke skal gjelde embetsmenn. Dette er nytt i forhold til ALLU.

15 § 1-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver
Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten. Første ledd tilsvarer arbeidstakerdefinisjonen i arbeidsmiljølovens § 3 nr. 1 første ledd. Andre ledd tilsvarer definisjonen av arbeidsgiver i arbeidsmiljølovens § 4. Ingen realitetsendringer. Gjeldende arbeidsgiverbegrep skaper problemer fordi det ikke dekker de nye selskapskonstruksjonene. Dette er drøftet i proposisjonen på side Arbeidslivslovutvalget var delt i et flertall og et mindretall (medlemmene Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes) i spørsmålet om å endre arbeidsmiljølovens arbeidsgiverbegrep. Utvalgets flertall foreslo å opprettholde gjeldende rett. Mindretallet(arbeidstakerrepresentantene med unntak av akademikerne) foreslo en utvidelse av arbeidsgiverbegrepet slik flertallet i Konsernutvalget hadde foreslått (NOU 1996: 6). Forslaget innebærer at arbeidsgiveransvaret også knyttes til virksomheter som kan utøve bestemmende innflytelse over det foretak som er de ansattes arbeidsgiver etter arbeidsavtalen. For å sikre at lovens bestemmelser om helse, miljø og sikkerhet kan gjennomføres fullt ut på en forutsigbar måte, foreslår mindretallet subsidiært at arbeidsgiveransvar innføres for helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål, verneombud og arbeidsmiljøutvalg.

16 § 1-9 Ufravikelighet Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt. Bestemmelsen tilsvarer § 5 i i gjeldende lov. I tråd med forståelsen av gjeldende bestemmelse, presiseres det at det kun er avtaler til ugunst for arbeidstaker som krever særskilt hjemmel.

17 § 2-4 Forbud mot gjengjeldelse som følge av varsling
Gjengjeldelse mot arbeidstaker som på en lojal måte varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten er forbudt Drøftes i proposisjonen på side 132. Utgangspunktet er at vi har fått en ny grunnlovsparagraf 100 hvor man var rørende enige om at ansatte også hadde en ytringsfrihet. Lyspunktet er at departementet sier i rimelig klartekst på side at det er bare spørsmålet om varslingen som dette gjelder. Departementet bemerker spesielt at reglementer, instrukser og så videre som legger bånd på ytringsfriheten i strid med Grunnlovens § 100 ikke kan gjøres gjeldende overfor arbeidstaker. Utvalget tar ikke opp grensene for arbeidstakeres ytringsfrihet og lojalitetsplikten. Bestemmelsen som er fremmet kan ses på som en mellomstasjon. Departementet peker på at avveiningen mellom ytringsfrihet på den ene side og lojalitetsplikten mellom arbeidstakere og arbeidsgivere på den andre, reiser kompleks juridiske problemstillinger så vel som viktige avveininger. Departementet mene på denne bakgrunn at det er behov for en nærmere utretning om regler for ansattes ytringsfrihet og lojalitetspliktens grenser før det eventuelt fremmes et lovforslag om dette. Problemet med lovforslaget er at det er utformet så negativt. Hvorfor ikke ta en positiv holdning som for eksempel at ansatte har rett til på en lojalt måte……” Lojalitetsplikten trekker i forhold til lovforslaget grenser for ytringsfriheten. Henning Jakhelln har reist spørsmål ved om ikke dette burde være motsatt. I moderne norsk arbeidsliv er det ikke det store antall varslere som er problemet. Problemet er heller den store stillheten. Loven er formulert slik ”på lojal måte”. Dette er en veldig vanskelig avveining. Bør man først ta opp en sak internt, eller først eksternt. dette er vanskelige avveininger. Det er imidlertid fastsatt at det å gå direkte til tilsynsmyndighetene er lojalt.

18 Kap. 3 – Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet
Bestemmelsen om at prestasjonslønnssystemer ikke skal brukes i arbeid hvor dette kan ha vesentlig betydning for sikkerheten er tatt ut. Begrepet ”bedriftshelsetjeneste” erstatter ”verne- og helsepersonale” Det er ikke lenger spesifisert at bedriftshelsetjenesten skal samarbeide med og bistå arbeidstilsynet Ikke krav til obligatorisk godkjenning av bedriftshelsetjeneste § 3-2 Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten b) Forslaget er en presisering fra ”tilstrekkelig” HMS kompetanse i dagens lov til ”nødvendig” HMS kompetanse for arbeidstakere som har til oppgave å lede og kontrollere andre arbeidstakere. Forslaget innebærer at dagens § 12 pkt. 4 a) om prestasjonslønnssystemer mangler. § 3-3 Bedriftshelsetjenesten Forslaget innebærer at: ·        Begrepet ”bedriftshelsetjeneste” erstatter ”verne- og helsepersonale” Det ikke lenger spesifiseres at bedriftshelsetjenesten skal samarbeide med og bistå Arbeidstilsynet.

19 Kap. 3 – Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet forts.
§ 3-4 Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet Forslaget er en ny bestemmelse som har kommet inn i etterkant av lovarbeidet. § 3-5 Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i HMS- arbeid Forslaget innebærer at arbeidsgiver som virksomhetens øverste leder også skal gjennomgå opplæring i HMS arbeid. Det stilles ikke krav om omfang. § 3-4 Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet Forslaget er en ny bestemmelse som har kommet inn i etterkant av lovarbeidet. § 3-5 Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i HMS- arbeid Forslaget innebærer at arbeidsgiver som virksomhetens øverste leder også skal gjennomgå opplæring i HMS arbeid. Det stilles ikke krav om omfang.

20 Kap. 4 – Krav til arbeidsmiljøet
Kravet om at arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra faktorer som kan ha innvirkning på arbeidstakernes velferd er ikke videreført Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø § 4-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet Nr 1: Forslaget opprettholder ikke dagens bestemmelse § 7 om velferd i arbeidsmiljøstandarden. § 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling Nr 3: Ny bestemmelse: Forslaget går på å tydeliggjøre særskilte krav ved omstillingsprosesser. § 4-4 Krav til fysisk arbeidsmiljø Nr 1: Forslaget opprettholder ikke dagens bestemmelse § 8 om velferd.

21 Kap. 6 Verneombud Flere av de konkrete bestemmelsene i gjeldende §§ 25 og 26 er fjernet i §§ 6-1 og 6-2 og er antagelig tenkt overført til forskrift Bestemmelsen om at verneombud har rett til å ta den nødvendige opplæringen ved kurs som arbeidstakernes organisasjoner arrangerer er fjernet § 6-1 Plikt til å velge verneombud Bestemmelser som er fjernet: ·    Bestemmelsen om valg av verneombud og hovedverneombud og antall verneombud etter hvordan virksomheten er organisert ·    Bestemmelse om at verneområdet skal være klart avgrenset og ikke må være større enn at verneombudet kan ha oversikt og ivareta sine oppgaver på en forsvarlig måte ·    Bestemmelsen om at arbeidsgiver skal gi melding til det lokale arbeidstilsynet når verneombud er valgt § 6-2 Verneombudets oppgaver Bestemmelser som er fjernet: ·    Verneombudets overvåkingsplikt i forhold til tekniske innretninger, personlig verneutstyr, at arbeidstakerne får nødvendig opplæring/instruksjon/øvelse, at arbeidet er tilrettelagt slik at det kan utføres på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte, at meldinger om arbeidsulykker blir sendt. ·    At verneombudet skal gjøre seg kjent med yrkessykdommer, yrkesskader osv, samt verneregler, instrukser osv gitt av arbeidsgiver eller Arbeidstilsynet ·    At verneombudet skal delta ved Arbeidstilsynets inspeksjoner i virksomheten

22 Kap. 7 Arbeidsmiljøsamarbeid
§ 7-1 –Samarbeidsorgan for helse, miljø- og sikkerhetsspørsmål og § Etablering av samarbeid ved avtale: Dette er nye bestemmelser. Utgangspunktet er at partene skal inngå avtale om et samarbeidsorgan på helse, miljø- og sikkerhetsområde. Dersom en eller begge partene ikke ønsker å inngå avtale, eller ikke kommer til enighet, kommer bestemmelsen i § 7-3 om arbeidsmiljøutvalg til anvendelse. § 7-1 –Samarbeidsorgan for helse, miljø- og sikkerhetsspørsmål og § Etablering av samarbeid ved avtale: Dette er nye bestemmelser. Utgangspunktet er at partene skal inngå avtale om et samarbeidsorgan på helse, miljø- og sikkerhetsområde. Dersom en eller begge partene ikke ønsker å inngå avtale, eller ikke kommer til enighet, kommer bestemmelsen i § 7-3 om arbeidsmiljøutvalg til anvendelse. Kravene til hvilke virksomheter som skal ha et samarbeidsorgan/arbeidsmiljøutvalg er en videreføring fra gjeldende lov.

23 § 8-1 Plikt til informasjon og drøfting
I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betyding for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte. Hele kapittel 8 er nytt. Reglene angir en generell ramme med minstekrav for informasjon og drøfting med tillitsvalgte i virksomheten. Reglene skal ikke begrense arbeidstakernes eller tillitsvalgtes rett til informasjon, drøfting og medbestemmelse etter andre regler i lover, forskrifter eller tariffavtaler, jfr. Særlig § 15-2 om masseoppsigelser og § 16-5 om virksomhetsoverdragelser. Bestemmelsen berører således ikke hovedavtalenes bestemmelser om informasjon og drøftelser med de tillitsvalgte. I merknadene uttaler departementet at gjennomføringen av informasjon og drøfting kan legges til arbeidsmiljøutvalg etter § 7-3 eller til avtalt samarbeidsorgan etter § 7-2 dersom dette er hensiktsmessig. I disse tilfellene anses det at verneombudet og arbeidstakernes representanter i samarbeidsorganet/arbeidsmiljøutvalget vil oppfylle lovens krav til representativitet.

24 § 8-2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting
Informasjon og drøfting etter §8-1 omfatter: Informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomheten aktiviteter og økonomiske situasjon, Informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, Informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Bestemmelsen er ny og regulerer innholdet av informasjons- og drøftingsplikten etter § 8-1. a)Første ledd inneholder plikt til informasjon og drøfting om virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon, bemanningssituasjonen, inkludert eventuelle innskrenkninger og mulige tiltak i den forbindelse, og vedrørende forhold som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. b)Etter annet ledd skal informasjon om forventet utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon skje på et ”passende tidspunkt”. Etter motivene gir denne bestemmelsen arbeidsgiver et visst rom for å velge et senere tidspunkt. Informasjon om bemanningssituasjonen og om beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold skal skje ”såtidlig som mulig”. Mht. dette kriteriet vises det i ot.prp. til det tilsvarende kravet i flere tariffavtaler, og begrepet må således forstås på samme måte i loven. Etter tredje ledd skal informasjonen gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken. Drøfting om beslutninger som kan føre til vesentlig endring for de ansattes ansettelsesforhold skal ta sikte på å komme frem til en avtale. Etter fjerde ledd kan bestemmelsene fravikes ved tariffavtale.

25 § 8-3 Fortrolige opplysninger
Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre, kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt. Taushetsplikten gjelder også etter utløpet av vedkommendes mandatperiode. Arbeidsgiver kan i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting dersom dette på det aktuelle tidspunkt åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten. Virksomhetens tillitsvalgte eller en femtedel av arbeidstakerne kan bringe tvist om arbeidsgivers beslutning etter første og andre ledd inn for Bedriftsdemokratinemnda. Tvist kan ikke bringes inn etter at opplysningene beslutningen gjelder er blitt offentlig kjent. Reglene i første og andre ledd kan fravikes ved tariffavtale til gunst for arbeidstakerne, jf. §1-9. Det er tale om en rett til å pålegge taushet vedrørende enkeltopplysninger eller enkeltsaker, ikke en rett til å pålegge taushet generelt eller for visse sakstyper. De tillitsvalgte vil til trodd for taushetplikten har anledning til å diskutere opplysningene med særskilte rådgivere. Bestemmelsen må ses på som en snever unntaksregel som kun skal anvendes i spesielle tilfeller. I praksis vil betydelig skade kunne oppstå som følge av at opplysningene blir gjort kjent for allmennheten eller for bestemte tredjemenn, og det er først og fremst i slike tilfeller tilbakehold kan være berettiget. Bestemmelsen tillater ikke virksomheten å tilbakeholde informasjon om forhold eller tiltak alene fordi virksomheten antar at arbeidstakersiden vil forsøke å forhindre de disposisjoner selskapet ønsker å gjøre. Pkt. 3 er ny og er tatt inn i etterkant av ALLUs innstilling. Siste setning innebærer at nemnda ikke skal ha kompetanse til å avgjøre tvister om at informasjonen skulle vært gitt i et visst tilfelle etter at opplysningene allerede er kjent. I disse sakene vil partene være henvist til de alminnelige domstoler. Nemnda har ikke kompetanse til å avgjøre tvister som gjelder tariffavtaler om informasjon og drøfting.

26 Kap. 9 Kontrolltiltak i virksomheten
Bestemmelser om: vilkår for tiltak, drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak, innhenting av helseopplysninger ved ansettelse medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere § 9-1 Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten Forslaget er en ny bestemmelse som bygger på gjeldende tariffavtaler som for eksempel Tilleggsavtale V i Hovedavtalen. § 9-2 Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak Forslaget er en ny bestemmelse.

27 Alminnelig arbeidstid
I dag: Den alminnelige arbeidstid skal ikke overstige ni timer pr dag og 40 timer pr uke. Arbeidsgiver kan avtale med arbeidstaker at arbeidstiden gjennomsnittberegnes over året, men ikke over 48 timer i løpet av noen enkelt uke. Forslag: Den alminnelige arbeidstid blir som i dag og den kan gjennomsnittberegnes over året, med en grense på 48 timer i løpet 7 dager og 13 timer pr dag. I dag er taket ni timer.

28 § 10-1 Arbeidstid og arbeidsfri
Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver Med arbeidsfri menes den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver §10-1 Ordet fritid er erstattet med arbeidsfri. Definisjonen av arbeidsfri følger motsetningsvis av definisjonen arbeidstid som den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver. I de tilfeller arbeidstaker må oppholde seg på arbeidsstedet vil vedkommende normalt sies å stå til disposisjon selv om arbeidstaker har mulighet for å sove og i lange perioder er fritatt fra arbeidsplikt. I denne forbindelse vises det til dom av 9. september 2003 fra EF domstolen (C151–02) vedrørende tolkning av arbeidstid i arbeidstidsdirektivets forstand. Her slås det fast at vakttjeneste hvor arbeidstakeren oppholder seg på arbeidsstedet fullt ut skal anses som arbeidstid. Dette gjelder selv om arbeidstakeren har anledning til å hvile i de perioder hvor arbeidsytelser ikke er påkrevd.   I de tilfeller arbeidstaker ikke må oppholde seg på arbeidsstedet, men likevel er tilgjengelig forarbeidsgiver (for eksempel ved hjemmevakt) vil det bli en konkret vurdering i hvilken grad arbeidstaker må sies å stå til arbeidsgivers disposisjon.

29 § 10-4 Alminnelig arbeidstid
Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 9 timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av 7 dager. For arbeid av passiv karakter kan det avtales en lengre arbeidstid enn det som følger av første ledd. Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. I hvilken utstrekning hjemmevakt og lignende skal regnes med i den alminnelige arbeidstid, fastsettes ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. 1)Arbeidstakerrepresentantenes krav i ALLU om at den alminnelige arbeidstid skal legges mellom kl og kl og på ukens 5 første dager (mandag–fredag) dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten er ikke ivaretatt. 2)Beregning og retningslinjer for hvor mye av den passive tjenesten som skal beregnes inn i arbeidstiden (1:5 regelen i forhold til hjemmevakt) er fjernet. Formuleringen arbeid av ”passiv karakter” er ment å fange opp de forhold som i dag faller inn under arbeidsmiljølovens § 46 nr. 5 og 6(beredskapstjeneste og passiv tjeneste). Avtale om hvor mye som skal regnes inn i arbeidstiden er gjort til en avtale mellom den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver, og skal ikke inngås med tillitvalgte slik dagens lov fastsetter.

30 § 10-4 Alminnelig arbeidstid forts.
Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 38 timer i løpet av sju dager for: Døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid, Arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og helgedager, og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på søn- og helgedager, Arbeid som innebærer at den enkelte må arbeide minst hver tredje søndag, Arbeid som hovedsakelig drives om natten. Ingen endringer i hvor mye arbeidstid skal nedsettes, og heller ikke på hvilke arbeidstidsordninger som gir rett til 2 timers nedsettelse av arbeidsukens lengde. Arbeidstakerrepresentantenes syn i ALLU: (2)Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 9 timer innenfor en 24 timers periode og 38 timer innenfor en 7 dagers periode for: døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenliknbart turnusarbeid, b) arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og helligdager, og sammenliknbart turnusarbeid som regelmessig drives på søn- og helligdager, c) arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag, d) arbeid som hovedsakelig drives om natten.

31 § 10-4 Alminnelig arbeidstid forts.
Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 36 timer i løpet av sju dager for: Helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid, arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning av bergrom under jord. Her er også kriteriene nedsettelse med 4 timer oppretthold for det samme type arbeid som i dagen arbeidsmiljølov. Detaljene rundt hvor lang avstanden mellom tunnelsåpningene skal være eller hvor dypt bergrommet skal være er utelatt. Kravet fra arbeidstakersiden om at tredelt turnus skal sidestilles med helkontinuerlig skift er ikke ivaretatt. Arbeidstakersidens standpunkt i ALLU: (3) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 9 timer innenfor en 24 timers periode og 36 timer innenfor en 7 dagers periode for: a) helkontinuerlig skiftarbeid og sammenliknbart turnusarbeid, b) tredelt turnus: arbeid hvor vaktene skifter regelmessig mellom dag, kveld og natt, og innebærer arbeid minst hver 3. søndag. Summen av vakter som faller på kveld, natt og søndag skal utgjøre minst 1/3 av antallet vakter, c) arbeid under dagen i gruver. Som arbeidstid regnes også faringstida, d) tunneldrift og utsprengning av bergrom under dagen, når avstanden mellom tunnelåpningene er minst 50 meter, eller bergrommet er 25 meter dypt, målt fra åpningen. Herunder inngår alt arbeid på disse arbeidssteder til tunnelen eller bergrommet er ferdigstilt.

32 § 10-5 Gjennomsnittberegning av arbeidstiden
Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst ett år i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i § 10-4, men slik at den samlede arbeidstiden ikke overstiger 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at arbeidstiden ikke overstiger 50 timer i noen enkelte uke dersom det skriftlig avtales: Mellom arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte som er bundet av tariffavtale, Eller mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i virksomhet der lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller avstanden mellom arbeidsstedene gjør en annen organisering av arbeidstiden nødvendig. Lengden på hvor lang en arbeidsdag kan være er hevet fra 9/10 timer til 13 timer.

33 Overtid i dagens regime
Etter lovendring i 2003 ble det åpnet for at arbeidsgiver kan inngå avtale med arbeidstaker om 520 timer overtid i året(for ansatte mer 37,5 timer i uken). Daglig arbeidstid kan maks være 14 timer, eller 16 timer etter avtale med tillitsvalgte. Rammene for tillatt overtid per uke og per måned ble fjerne i Regelen er nå at arbeidstiden ikke skal overstige 48 timer i snitt innenfor en periode på fire måneder. Det gir adgang til 78 timer ukentlig i ni sammenhengende uker, hvoretter det blir 66 timer igjen til de resterende ukene.

34 § 10-6 Overtid forslag Grensene for antall overtidstimer per år beholdes. Perioden for gjennomsnittsberegning kortes ned fra seksten til åtte uker. Det vil redusere adgangen til å jobbe mange timer i uken i flere uker i strekk. Regjeringen sier nei til en åpning for å avtale ekstra arbeid utover alminnelig arbeidstid uten at det er overtid, slik flertallet i arbeidslivslovutvalget foreslo.

35 §10-6(10) Overtid Forslag Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at overtidstimer og overtidstillegg helt eller delvis skal tas ut i form av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt. I Fribergs kommentarutgave til arbeidsmiljølovens § 49 nr. 3 som omhandler godtgjørelse for overtidsarbeid( en bestemmelse som er identisk med forslaget til Ny arbeidsmiljølov § 10-6 nr 9) heter det: ”Har arbeideren utført overtidsarbeid i strid med lovens bestemmelser, vil han likevel ha krav på det i loven fastsatte overtidstillegg. Hensikten med lovens bestemmelse om overtidstillegg er blant annet å motvirke overdreven bruk av overtidsarbeid. Det vil derfor ikke være i god samklang med dette om arbeidsgiverne ved lovstridig bruk av overtidsarbeid skulle slippe å betale det fastsatte overtidstillegg. Arbeidstakeren kan ikke ved avtale fraskrive seg retten til overtidsgodtgjøring.jf. § 5. …. Overidsarbeid kan ikke avspaseres i den forstand at senere fritid kan trekkes fra det timetall som overskrider lovens grense for alminnelig arbeidstid. Det utførte arbeid utover disse grensen må føres i lønningslistene, godgjøres med overtidstillegg og holdes innefor rammen av de fastsatte grenser for lengen av overtidsarbeid. Hvis partene er enige om at arbeidstakeren skal få tilsvarende fritid senere er det bare adgang til å la denne kompensere den alminnelige timelønn. Overtidstillegget etter § 49 nr. 3 på minst 40% må utbetales. ”

36 § 10-7 Oversikt over arbeidstiden
Det skal foreligge en oversikt over arbeidstiden som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet. Oversikten skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet og arbeidstakernes tillitsvalgte. Bestemmelsen omfatter en rett også for arbeidstakernes tillitsvalgte til å få innsyn i hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet. Dette er en forbedring i forhold til forslaget fra ALLU som foreslo at de tillitsvalgte bare skulle kunne kreve en samlet oversikt over arbeid utover den alminnelige arbeidstid og hvordan dette arbeidet fordelte seg i virksomheten.

37 § 10-8 Daglig og ukentlig arbeidsfri
Forslag: Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av sju dager. Dagens arbeidsmiljølov: Arbeidstiden må ordnes slik at arbeidstakerne for en arbeidsfri periode på minst 11 timer mellom to arbeidsperioder. Den alminnelige arbeidstid for arbeidstakeren skal fordeles slik at det hver uke er en sammenhengende fritid på minst 36 timer, og slik at det alltid inngår et helt døgn, i friperioden. I forslaget presiseres det at den arbeidsfri perioden skal være sammenhengende. Bestemmelsen er ikke til hinder for at arbeidsdagen kan deles opp så lenge arbeidstakeren sikres 11 timer sammenhengende fri. En oppdeling av arbeidsdagen kan imidlertid være en så stor belastning at det kan være i strid med § 10-2 første ledd. Den ukentlige hviletiden er redusert fra 36 timer til 35 timer for å skape større sammenheng med daglig hviletid på 11 timer og døgnets 24 timer.

38 § Søndagsarbeid Det skal være arbeidsfri fra kl dagen før en søn- eller helgedag og til kl dagen før neste virkedag. Jul-, påske- og pinseaften skal det være arbeidsfri fra kl til kl dagen før neste virkedag. Arbeid innenfor disse tidsrom regnes som søn- og helgedagsarbeid. Arbeid på søn- og helgedager er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig. Arbeidsgiver skal drøfte behovet for søn- og helgedagsarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte før det iverksettes. Grensene for hva som er søn- eller helgedag er oppretthold i forhold til dagens lovgivning. Imidlertid er det ikke fastsatt detaljert hvilke typer arbeid som er av en slik at at søndagsarbeid er nødvendig jf. § nr. 2 i forslaget forhold til den detaljerte oppramsingen i gjeldende arbeidsmiljølov. Forarbeidene sier at bestemmelsen er ment som en videreføring og forenkling av dagens adgang til å arbeide på søndager i § 44 annet ledd. Forslaget fra arbeidstakerrepresentantene i ALLU om at nødvendigheten av å iverksette søn- og helligdagsarbeide skulle drøftes med de tillitsvalgte er ikke imøtekommet.

39 § Nattarbeid I dag: Arbeid mellom klokken 21 og 0600 er definert som nattarbeid. I loven er det listet opp hva slags type arbeid som er tillatt. Forslag: Natten kortes ned med en time ( ). Ellers samme begrensninger som i dag. Nattetidspunktet er forkortet med en timer og endret fra kl til kl Samtidig er det åpnet for ved tariffavtale å fastsette et annet tidspunkt på minst åtte timer såfremt dette dekker tiden mellom kl Dette innbærer en mulighet til å avtale for eksempel et tidspunkt mellom kl og kl eller kl og kl Adgangen til arbeids mellom to skift som legges mellom kl 0600 og kl 2400 jf. Arbeidsmiljølovens § 42 andre ledd bokstav g, videreføres ved at det presiseres at slikt arbeid ikke er nattearbeid.

40 § Unntak Bestemmelsene i dette kapittel kommer ikke til anvendelse for arbeidstaker i ledende stilling, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd(helsemessige, sosiale eller vektige velferdsgrunner). Arbeidstaker i særlig uavhengig stilling kan skriftlig avtale med arbeidsgiver at bestemmelsene i dette kapittel skal fravikes, med unntak av 10-2 første, andre og fjerde ledd. Arbeidstaker av ledende art erstattes med arbeidstaker i ledende stilling uten at det er ment å innebære en realitetsendring i hva dette omfatter i forhold til gjeldende rett. Begrepet ”særlig selvstendig” omformuleres til ”særlig uavhengig, men det er ikke ment å ligge noe vesentlig annet i begrepet uavhengig enn det som opprinnelig var med å ligge i selvstendig. Det er åpnet for at en slik arbeidstaker selv skriftlig kan avtale at bestemmelsene i arbeidstidskapittelet ikke skal gjelde. Prosjektmedarbeidere er i utgangspunktet ikke omfattet. Denne gruppen arbeidstakere som i utgangspunktet har stor frihet, blir i praksis styrt av omgivelsene sine, herunder spesielt utviklingen i prosjektet. Presiseringen om at unntaket ikke gjelder arbeidsledere og andre i liknende stillinger som i arbeidstida følger dem de er satt til å lede i arbeidsmiljølovens § 41 a) er tatt ut. Det er tatt inn en hjemmel for departementet kan gi særlige regler og fastsette unntak fra bestemmelsene i forskrift for ”arbeid som er av så særegen art at det vanskelig lar seg tilpasse bestemmelsen i kapitlet” (eks. handelsreisende, fyrtjenesten, feltarbeid og ekspedisjonsvirksomhet). Det er ikke fastsatt noen tvisteløsning for uenighet om hva som faller inn under bestemmelsene i § I gjeldende arbeidsmiljølov § 41 er dette tillagt arbeidstilsynet.

41 § Tvisteløsning Tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om anvendelsen av bestemmelsene i § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd og 10-6 åttende ledd avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2. (Fritak for arbeidstidsordning, rett til redusert arbeidstid, og rett til fritak for overtidsarbeid av helsemessige, sosiale og andre vektige velferdsgrunner.)

42 Noen andre kapitler Kapittel 11 Arbeid av barn og unge
Kapittel 12 Rett til permisjon Kapittel 13 Vern mot diskriminering Kapittel 11 Arbeids av barn og unge inneholder regler om: Forbud mot barnearbeid Arbeidstid Forbud mot nattarbeid Helsekontroll Pauser og fritid Kapittel 12 Rett til permisjon innholder regler om: Svangerskap, fødsel, adopsjon, ammefri og omsorg for små barn Barn og barnepassers sykdom Pleie av pårørende Utdanningspermisjon Militærtjeneste mv. Offentlige verv Tvisteløsning (Nemnda § 18-10) Kapittel 13 Vern mot diskriminering inneholder regler om: Forbund mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder.

43 Kapittel 12 Rett til permisjon
Svangerskap, fødsel, adopsjon og omsorg for små barn Barn og barnepassers sykdom Pleie av pårørende Utdanningspermisjon Militærtjeneste mv. Offentlige verv Tvisteløsning (Nemnda § 18-10)

44 § 14-3 Fortrinnsrett for deltidsansatt
Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. Fortrinnsrett etter 14-2(overtallighet), med unntak av 14-2 andre ledd, første punktum(midlertidig ansatte), går foran fortrinnsrett for deltidsansatte. Utvalgets flertall, medlemmene Birkeland Jonsrud, Hansen Wårum, Aasdalen og Johansen konkluderer med at en slik fortrinnsrett vil ha en usikker virkning på omfanget av undersysselsetting. I den sammenheng vises det til at det nettopp er i de virksomhetsområder som er omfattet av tariffavtaler med fortrinnsrett for deltidsansatte at undersysselsettingen er høyest. Utvalgets mindretall, medlemmene Engebretsen, Fischer og Stangnes, mener at en lovfesting av fortrinnsrett for deltidsansatte til å øke sin stilling er et hensiktsmessig virkemiddel for å redusere undersysselsettingen. En lovfesting vil omfatte alle arbeidstakere, ikke bare de som er omfattet av tariffavtaler. Lovfesting av fortrinnsrett vil også ha en viktig signaleffekt i arbeidslivet. Disse medlemmene foreslår på denne bakgrunn at fortrinnsrett for deltidsansatte lovfestes i arbeidsmiljøloven (evt. ny arbeidslivslov). Disse medlemmene foreslår en bestemmelse med følgende ordlyd: ”Fortrinnsrett for deltidsansatte 1.   En deltidsansatt har rett til å øke sin stillingsandel fremfor at det blir foretatt en ny tilsetting i virksomheten. 2.   Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstakeren er kvalifisert til å utføre de arbeidsoppgaver som hører til den aktuelle stillingsutvidelsen. Ved behov plikter arbeidsgiver å gi nødvendig opplæring, jf. denne lovs § 12, nr. 1 annet ledd. 3.    Fortrinnsrett etter § 67 går foran fortrinnsrett etter denne bestemmelse. 4.   Dersom flere deltidsansatte har fortrinnsrett skal arbeidsgivers valg mellom disse være saklig begrunnet. ”

45 Midlertidig ansettelse
I dag: Foruten vikariater/praksisarbeid er midlertidig tilsetting kun tillatt når ”arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften”.

46 § 14-9 Midlertidig ansettelse, g)
Forslag: Generell adgang til midlertidig ansettelse i seks måneder. Perioden kan forlenges slik at samlet ansettelsesperiode utgjør 12 måneder. Arbeidsgiver kan ikke bytte ut en arbeidstaker ved å ansette en ny arbeidstaker for å utføre det samme arbeidet. Reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse dersom en arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i virksomheten etter denne bestemmelsen i til sammen 12 måneder.

47 § 14-8 Midlertidig ansettelse a), c) og d).
Midlertidig ansettelse blir også tillatt for: a)vikariater b)”å utføre et bestemt oppdrag” d)ansettelse av arbeidstakere som ikke fyller lovbestemte kvalifikasjonskrav. For en arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år med hjemmel i en av de ovennevnte bestemmelsene kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse. Det er ansettelsesforholdet i virksomheten som skal danne utgangspunkt for beregning av tjenestetiden. Påfølgende midlertidige ansettelser skal således vurderes samlet. Midlertidig ansettelser inngått med hjemmel i bokstavene a, b og d, samt midlertidige ansettelser etter bokstav g, skal med andre ord legges sammen ved beregningen. Kravet til sammenhengende midlertidig ansettelse i mer enn fire år innebærer imidlertid at ansettelsesforholdet skal være uavbrutt. Mindre avbrudd mellom to ansettelsesforhold må derimot kunne tolereres. Fravær i form av sykdom, permisjoner, militærtjeneste mv. hvor ansettelsesforholdet består, avbryter ikke ansettelsesforholdet, men skal normalt gå til fradrag ved beregning av arbeidsforholdets lengde.

48 Arb.miljø lov § 58A: Forslag § 14-9:
Arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art kan bare rettsgyldig avtales i følgende tilfeller: når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften, for praksisarbeid eller vikariater, ….. Arbeidstaker skal ansettes fast, med mindre det dreier seg om: Arbeid i stedet for en annen(vikariat), At arbeidstaker trengs for å utføre et bestemt oppdrag, Praksisarbeid og utdanningsstillinger, Ansettelse av arbeidstaker som ikke fyller lovbestemte kvalifikasjonskrav, ….arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med aetat, idrettutøvere, trenere, dommere, Ansettelse for en periode på inntil 6 måneder. Perioden kan forlenges slik at samlet ansettelsesperiode utgjør 12 måneder. Arbeidsgiver kan ikke bytte ut en arbeidstaker ved å ansette en ny arbeidstaker for å utføre det samme arbeidet. Arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art kan bare rettsgyldig avtales i følgende tilfeller: når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften, for praksisarbeid eller vikariater, for deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeidsmarkedsetaten. Departementet fastsetter i forskrift hvilke typer tiltak som omfattes av bestemmelsen. Departementet kan fastsette i forskrift at dette også skal gjelde ved ekstraordinær tilsetting i andre arbeidsmarkedstiltak, med øverste leder i virksomheten eller når dette anses nødvendig som følge av overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon (åremålstilsetting), for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten. Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig tilsetting innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett.  Tariffavtale som er nevnt i annet ledd og som er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe, kan av arbeidsgiver gjøres gjeldende i forhold til alle arbeidstakere som tilsettes for å utføre samme type arbeid som det avtalen gjelder.

49 § 14-9 Midlertidig ansettelse
(5) Midlertidige arbeidsavtaler utløper ved det avtalte tids- rommets utløp eller når det bestemte arbeid er avsluttet, med  mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.  For arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig  ansatt i mer enn 4 år kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke for  arbeidstakere som er midlertidig ansatt etter bestemmelsen i  første ledd bokstavene c), e) og f). Reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer også til  anvendelse dersom arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i  virksomheten etter bokstav g) i til sammen 12 måneder i løpet  av en periode på 3 år. c,d og e omfatter henholdsvis c) Praksisarbeid og utdanningsstillinger, d) deltakelse i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med aetat og e) idrettsutøvere, trenere, dommere og andre idrettsledere. f) Inneholder en generell adgang til midlertidig tilsetting i inntil 6 måneder.

50 Avtale om midlertidig ansettelse AML §58A, e) og ny §14-9(3)
Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig tilsetting innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett. Dersom tariffavtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale med med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid.

51 Økt bruk av midlertidige ansettelser
Ikke et tiltak mot ledighet Minsker behovet for faste ansettelser Skaper økonomisk og sosial utrygghet

52 § 15-11 Rett til å fortsette i stillingen
I dag: Ved oppsigelser har ansatt som går til sak, rett til å stå i stilling til saken er ferdigbehandlet av rettsapparatet Forslag: Ansatte skal fortsatt få rett til å stå i stilling, men vil miste denne retten hvis han/hun taper i første rettinstans og anker

53 Kapittel 16 Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse
Dette kapittel kommer til anvendelse ved overdragelse av virksomhet til en annen arbeidsgiver. Med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen. Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljølovens § 73 A og skal fortolkes på samme måte. Begrepet ”innehaver” i første ledd er erstattet med ”arbeidsgiver”. Dette er i samsvar med dagens forståelse av av innehaverbegrepet. Begrepet ”overføring” er byttet ut med ”overdragelse”. Begrepet ”selvstendig som beholder sin identitet” kodifiserer gjeldende praksis og EU-direktivet om virksomhetsoverdragelse artikkel 1 nr. 1b, og må tolkes i samsvar med rettspraksis fra Høyesterett, F-domstolen og EFTA-domstolen.

54 § 16-2 Lønns- og arbeidsvilkår
Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen finner sted, overføres til den nye arbeidsgiver. Krav etter første punktum kan fortsatt gjøres gjeldende overfor den tidligere arbeidsgiver. Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer overfor fagforeningen at han/hun ikke ønsker å bli bundet. De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av.

55 § 16-2 pensjonsrettigheter ved virksomhetsoverdragelse
Arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny arbeidsgiver etter reglene i første og andre ledd. Ny arbeidsgiver kan velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordinger gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsordninger ikke kan videreføres etter overdragelsen, skal ny arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakere sikres rett til videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning.

56 Kapittel 17 Tvister om arbeidsforhold
Inneholder bestemmelser om: Tvisteløsningsnemnd Rett til å kreve forhandlinger Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon mv. Fristforlengelse og oppreisning Meddommerutvalg Oppnevning av meddommere

57 Kapittel 18 Tilsynet med loven
Arbeidstilsynet Beskyttelse av kilder Gebyrer Arbeidstilsynets adgang til virksomheten Opplysningsplikt Pålegg og andre enkeltvedtak Tvangsmulkt Stansing Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv.

58 Øvrige kapitler Kapittel 19 Straff
Kapittel 20 avsluttende bestemmelser

59 Regjeringens forslag til ny arbeidsmiljølov
Angrep på tillitsvalgtes posisjon og funksjon Maktforskyvning Liberalisert oppsigelsesvern Utvidet adgang til midlertidig tilsetting Utvidet arbeidstid Lovforslagene representerer alvorlige angrep på arbeidstakernes og de tillitsvalgtes rettigheter. Hvis forslaget blir vedtatt av Stortinget innebærer det en klar maktforskyvning til fordel for arbeidsgiverne. Oppsigelsesvernet foreslås liberalisert, stillingsvernet foreslås svekket gjennom større adgang til midlertidige ansettelser, og arbeidstiden foreslås utvidet. Lovens system individualiseres gjennom at tillitsvalgte ikke skal være inne i bildet i like stor grad som gjennom dagens system, for eksempel når det gjelder å avtale overtid. Etter vår vurdering er dette med på å svekke arbeidstakernes stilling.

60 Bra Dårlig Bedre fokus på psykososiale forhold, herunder at arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse Arbeidstakere som har til oppgave å lede andre skal ha nødvendig kompetanse Vernet ved sykdom utvides til 12 mnd. for alle Prinsippet om overføring av pensjonsrettigheter Vern av varslere Vern mot kontroll og overvåking med kollektiv medbestemmelse Fortrinnsrett for deltidsansatte Et større fokus på virksomhetenes behov som svekker verneaspektet Fra detaljrike bestemmelser til funksjonelle Økt adgang til midlertidig tilsetting Svekket stillingsvern ved at retten til å stå i stilling snus etter 1. instans Natten blir kortere Presset mot den enkelte øker

61 Bra Forbud mot direkte eller indirekte forskjellsbehandling av arbeidstakere som jobber deltid eller midlertidig Vern mot vold, trusler om vold og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre AMUs oppgaver tydeliggjøres ved omstillinger og tiltak som kan gjøre virksomheten mer inkluderende for arbeidstakere med redusert arbeidsevne og eldre arbeidstakere Deltidsansatte gis fortrinnsrett til utvidelse av stilling

62 Bedringer i forhold til ALLU
Vernearbeid som må utføres ut over den alminnelige arbeidstid, godtgjøres som for overtidsarbeid. Begrepet ”arbeidstakernes representanter” er erstattet med ”tillitsvalgte”, men…… Ikke anledning til å avtale ekstra arbeid utover alminnelig arbeidstid uten at det betales overtid. Reglene for overtid strammes inn(beregningsperiode) Utvider ikke adgangen til søndagsarbeid Deltidsansatte får fortrinnsrett til heltidsjobber Loven kalles en arbeidsmiljølov og vektlegger vernehensynet sterkere enn utvalget. Første kulepunkt lå ikke i ALLUs innstilling, men er tatt inn i regjeringens lovforslag og er en videreføring av gjeldende arbeidsmiljølov § 29 nr. 3. Ot.prp. Nr. 49, siden121, pkt : ”Departementet foreslår at gjeldende terminologi i loven med hensyn til uttrykket «tillitsvalgte» som betegnelse for hvem som er arbeidstakernes representanter videreføres. Hvem som skal regnes som tillitsvalgt eller representant for arbeidstakerne bør som nå avgjøres etter en fortolkning av den enkelte bestemmelse. Det avgjørende skal fortsatt være om de arbeidstakere som berøres av de konkrete spørsmål det er tale om, er representert. Departementet presiserer at termen «tillitsvalgt» ikke skal forstå snevert som bare representanter for arbeidstakere som er organisert i tradisjonelle fagforeninger/fagforbund og som er valgt i henhold til en tariffavtale som virksomheten er bundet av. Det kan også være tale om representanter for en fast eller ad-hoc sammenslutning av to eller flere personer uten organisasjonsmessig tilknytning (husforening). Begrepet kan i tillegg omfatte andre valgte representanter for arbeidstakere som ikke er fagforeningsmedlemmer. Dette er i tråd med gjeldende forståelse av arbeidsmiljøloven.”

63 Hvor vil NTL med ny arbeidsmiljølov ?
Behov for å styrke, videreutvikle og fornye eksisterende bestemmelser Vernet om arbeidstaker må styrkes pga raskere endringer og økte krav Vern om tredjeperson Kostnadene skal tas der de oppstår, ikke veltes over på den enkelte og på samfunnet NTL mener at det er et behov for å styrke, videreutvikle og fornye de rettigheter og plikter som over tid er nedfelt i lov- og avtaleverk. Målet må etter vår mening være å sikre at vernet om arbeidstakers helse, trygghet og velferd blir ivaretatt i et arbeidsliv i stadig raskere endring og hvor kravene til den enkelte arbeidstaker øker. En svekkelse av dette vernet vil få uheldige konsekvenser ikke bare for den enkelte arbeidstaker, men også for samfunnet og tredjeperson. Etter NTLs mening må ett av utgangspunktene i en ny arbeidslivslov være, at kostnadene skal tas der de oppstår og ikke skal veltes over på den enkelte arbeidstaker eller på samfunnet.

64 Ta tilbake de tydelige ordene
Arbeidervernlov Lovendring Uregulert Kritikkløs Oppsigelsesvern Forebygging av sykdom og skade Arbeidsevnen Arbeid for alle Arbeidslivslov Forenkling Valgfri, fleksibel Endringsvillig Oppsigelsesfleksibilitet Forebygging av fravær og uføretrygd Restarbeidsevnen Inkluderende arbeidsliv Fra Ebba Wergeland 2004

65

66 Ny arbeidsmiljølov – og andre områder
Ny arbeidsmiljølov og Pensjonskommisjonen Ny arbeidsmiljølov og inkluderende arbeidsliv Vi vil også understreke at det er nødvendig å se på forholdet mellom forslaget til ny arbeidsmiljølov og forslaget fra pensjonskommisjonen. En livsløpsbasert folketrygdopptjening kombinert med at midlertidig ansatte normalt ikke tas inn i tjenestepensjonsordninger, vil føre til at denne gruppen komme enda dårligere ut i forhold til fast ansatte enn tidligere. Den økte adgangen til å ansette midlertidig, slik forslaget til ny arbeidsmiljølov åpner for, vil medføre en ytterligere lagdeling av arbeidstakerne. Målsettingen om at arbeidstakerene skal stå lengre i arbeid i avtalen om inkluderende arbeidsliv og i Pensjonskommisjonens rapport motvirkes av en rekke av forslagene til ny arbeidsmiljølov

67 Fagbevegelsen har de beste løsningene for et bedre arbeidsliv for arbeidstakere i Norge!!!