Fasilitering i landsbyer

Presentasjon om: "Fasilitering i landsbyer"— Utskrift av presentasjonen:

1 Fasilitering i landsbyer
Modul for EiT Geir Halland Program for lærerutdanning, NTNU

2 Samarbeid i fasilitator-team - ulike nivå
Samarbeid landsbyleder - læringsassistent - Arbeidsmål: I henhold til studieplanen 2) Utvidet samarbeid - Arbeidsmål: Utviklingsmål for student-teamene 3) Samarbeidende fasilitator team - Arbeidsmål: Utviklingsmål for både student-og fasilitator-team 4) Lærende fasilitator- team - Arbeidsmål: Utviklingsmål for student-teamene, fasilitator-teamet og fasilitator rollen

3 Lærende team Evne til å fortløpende å gjøre opp status
Evne til å korrigere forhold som ikke fungere godt nok (møtekultur, samarbeid, ledelse, planlegging, beslutninger) Evne til å tilføre kunnskap og ferdigheter som er relevante for teamets videre arbeid Evne til å skape kultur som inspirerer til refleksjon og videreutvikling av teamet Evne til å tematisere og reflektere over teamets grunnleggende antakelser og holdninger

4 Sosiale prosesser i en gruppe - faser
Oppstart – bli kjent, faglig eksponering av kunnskap, ferdigheter, idèer Rollesøkende fase – forsiktig uttesting, hvem kan jeg være? Hvem jobber jeg godt sammen med? Hvem reserverer jeg meg mot? Etablering av gruppestruktur – hierarki, åpent/skjult lederskap, sementering av roller og interaksjonsmønstre Vekst og utvikling av gruppen – tillate mer fra flere, optimalisere ytelse, løse floker og konflikter

5 Forutsetninger for utvikling av et team
VILJE TIL Å: - eksponere seg selv, også usikkerhet - utforske seg selv i ulike relasjoner - dele selvrefleksjoner med andre - formidle klare tilbakemeldinger til andre - lytte til andre, være genuin og nærværende - endre atferd ut fra erfaringer, selvrefleksjon og tilbakemeldinger - gjøre nye ting og prøve ut endringsforslag i praksis

6 Prosessevaluering av team
Spontanitet – hvor mye slapp deltakerne seg løs og brukte seg selv? Ledelse – hvem tok styringen og hva ble den brukt til (fremme, forsinke, motarbeide, sabotere eller avlede)? Deltakelse – jevnt vs. Ujevnt fordelt? Eksklusjon – satte noen seg utenfor eller ble noen satt utenfor? Resultatkvalitet – hvordan var kvaliteten? Ytet gruppen nær maksimalt? Hvis ikke, hvorfor?

7 Utgangspunkt for fasilitering
Å møte teamet der det er Å møte de behov teamet har Å legge til rette for (utfordre) tilegnelse av tilstrekkelig kunnskaps-/erfaringsgrunnlag for å nyttiggjøre seg av fasilitering Å avklare forventningene (spilleregler) til fasilitering og til rollen som fasilitator Å være bevisst når du skal bidra som fagperson

8 Fasilitering - aktuelle momenter
Hva har dere lært/erfart siden sist? Teamets forhold til samarbeidskontrakt og felles normer? Faglige utfordringer og uklarhet Miljø i teamet, samarbeid med og holdninger til andre team, landsbyledere og und. asser Planmessighet og systematikk Innsats og holdning i forhold til teamets arbeid Initiativ og selvstendighet i arbeidet Fleksibilitet og omstillingsevne Tilbakemeldinger til hverandre på arbeid og innsats Problemområder i teamets arbeid

9 Noen funksjoner som kan støttes av fasilitering
bidrar til målrettet arbeid øker studentenes selvinnsikt bevisstgjør samhandling gir støtte til studentenes ideer peker på muligheter bidrar til avgrensninger stimulerer til refleksjon etterlyser begrunnelser oppmuntrer til planlegging synliggjør utvikling

10 Oppfølging på aktivitetsnivå
Det kan være aktuelt å be om rapportering på følgende forhold: - Ressursbruken - Tidsplanen - Samarbeidet - Kvaliteten - Ansvarskartet - Endringer/tillegg - Ventetid - Spesielle problemer

11 Kommunikasjon – diagnose av team
Kommunikasjonsformer forteller mye om: - teamets evne til problemløsning - utviklingspotensialet i teamet - innslag eller dominans av verdi- eller interessekonflikter

12 Kommunikasjonen kan analyseres på tre nivå I:
Det saksområdet som behandles (saksplan) De følelser som ligger i luften og mellom personer som er knyttet til de ulike aktuelle temaområdene (saksorientert følelsesplan) De følelsene som synes å flyte mellom personer som personer (relasjonsorientert følelsesplan) Team som makter å lufte ut på nivå 2 og bringe sin kommunikasjon mot nivå 1, er et modent team og kjennetegnes av å være undersøkende og reflekterende i forhold til primære arbeidsoppgaver

13 Kommunikasjon kan analyseres på tre nivå II:
Team på nivå 2 som til tross for hjelp blir stående fast i følelsesmessig saksorientering, sliter ofte også med negative følelsesmessige relasjoner (nivå 3) Team som ikke makter å bringe seg ut av sin negative posisjon, vil forbli destruktive og forvitrede Det er viktig å legge merke til om team makter å nyttiggjøre seg hjelp, eller om de blir repeterende i sin negative kommunikasjon

14 Effektivt teamarbeid forutsetter at en:
Setter pris på og dyrker forskjellighet Viser toleranse og respekt i forhold til de andres medlemmenes meninger Er villig til å investere i samhandlingen Er i stand til å kommunisere egne behov Tar ansvar for sine egne handlinger og følelser

15 Samlet profesjonell kompetanse
Teoretisk kunnskap Faktakunnskaper, allmenn forskningsbasert viten, relevante fagkunnskaper, regler Yrkesspesifikke ferdigheter ”Håndverket”, praktisk eller teknisk/metodisk Personlig kompetanse Relasjoner, den du er, den du lar andre være, menneskelige kvaliteter, egenskaper og ferdigheter

16 Aspekter ved personlig kompetanse
Kunnskapsaspekt (personlig innsikt, livserfaring) Etisk aspekt (verdier og holdninger) Handlingsaspekt (engasjement, handlekraft) Ferdighetsaspekt (personlige evner og ferdigheter) Fysisk aspekt (styrke, smidighet, utholdenhet) Personlighetsaspekt (stabile trekk eller egenskaper)

17 Personlig utvikling – privatsak eller kompetansekrav?
Vi skal ”være oss selv”, men ikke ”bare oss selv” Skal ikke bli like, men øke kvaliteten på vår forskjellighet og respekten for andres Når vi møtes påvirker vi alltid hverandre Dine handlinger – mine opplevelser Personrelaterte egenskaper og ferdigheter er en viktig del av vår profesjonelle kvalifikasjon Personlig utviklingsarbeid – en del av yrkeskvalifiseringen Den enkelte har aldri med et annet menneske å gjøre uten at han holder noe av dets liv i sin hånd (Løgstrup, 1992)

18 Forandringens dynamikk
Vekst innebærer ikke bare mer av det samme, men vi forandrer også karakter Personlig endringsarbeid er både frigjørende og smertefullt (”å gi slipp på”) Man må venne seg til en ny tilstand før man kan dra nytte av den I konflikten mellom nye utfordringer og gamle løsninger ligger uante muligheter for læring (Greta Marie Skau)

19 Trivselsfaktorer i læringsarbeid
Anerkjennelse for vel utført arbeid Muligheter for personlig og faglig utvikling En viss grad av selvbestemmelse og faglig ansvar Variasjon i metoder og oppgaver Tilstrekkelig informasjon Kontroll over egen arbeidssituasjon Muligheter for sosial kontakt i læringsarbeidet

20 Utvikling gjennom samarbeid
En venn kan sprenge grenser i deg ved å gi deg idèer som ikke passer med det du tror på (Halldor Skar) Å være med på å stimulere vekst, utvikling, modning, vitalitet og glede hos en annen er livets største glede. La noen få gjøre det med deg ( Karsten Isachsen)