Rekruttering av underrepresentert kjønn

Presentasjon om: "Rekruttering av underrepresentert kjønn"— Utskrift av presentasjonen:

1 Rekruttering av underrepresentert kjønn
Koordineringsgruppe for likestilling 7. april 2017 Avdelingsleder SKS/AF Elisabeth Josefine Lackner Rekruttering av underrepresentert kjønn Hvorfor får noen det til og andre ikke? Har blitt bedt om å legge frem tiltak og søkertall til utvalgte fagområder, studieprogrammer. Komme med noen hypoteser om hvorfor noen satsninger har fungert, og andre ikke.

2 Vi ser på disse studieprogrammene
Pedagogikk og spesialpedagogikk menn ( & minoriteter…) Psykologi menn Informatikk kvinner > Studieprogrammer som aktivt har forsøkt å rekruttere underrepresentert kjønn over tid Merk: vi ser kun på søkertall, ikke tall over studenter som har møtt

3 Førstevalgssøkere til pedagogikk og spesialpedagogikk
Ingen endring Institutt for pedagogikk og Institutt for spesialpedagogikk har siden 2012 jobbet med å rekruttere og beholde mannlige studenter og studenter med minoritetsbakgrunn til bachelorprogrammene i pedagogikk og spesialpedagogikk. Arbeidet besto i første omgang av å samle innsikt om målgruppene og terskler for å søke på studieprogrammene, deretter har det blitt igangsatt tiltak. UV har en egen skolebesøksordning, og har også ringt søkere i perioden mellom tilbudsbrev og svarfrist. I tillegg har fakultetet i flere år tilbudt veiledning i akademisk skriving for minoritetsspråklige, og har nå i 2016 startet opp en mentorordning for mannlige bachelorstudenter. Andelen studenter ved UV med familietilhørighet utenfor Norden har økt til 12,5 % i 2016. Andelen mannlige søkere til bachelorprogrammene viste en svak økning fra 2013 til 2015, men en nedgang igjen i 2016.

4 Førstevalgssøkere til psykologi (profesjon H & V)
Ingen endring Siden 2012 har PSI jobbet med å rekruttere menn til profesjonsstudiet i psykologi. Tiltakene er i hovedsak å avholde guttedag for ca. 100 deltakere før søknadsfrist i 2015 og 2016, rekrutteringsfilm, bearbeidelse av tekster og bilder på programbeskrivelsen på nett og oppringning av mannlige søkere i perioden mellom tilbudsbrev og svarfrist. PSIs egne gjennomganger av søker- og studenttall viser ingen positiv endring, ei heller sammenheng mellom tiltakene og søkertallene.

5 Førstevalgssøkere til informatikkprogrammer
Endring Den største satsingen er på MN, hvor rekruttering av jenter har stått høyt på agendaen ved lansering av nye bachelor-program i 2017. Her har MN laget informasjonsfilmer med kvinnelige studenter eller vitenskapelig ansatte som representanter for flere av studieprogrammene. Institutt for informatikk rekrutterer jenter til studieprogram med tiltak som Jentedag for nye kvinnelige studenter på instituttet, egne nettressurser for jenter som vurderer å studere informatikk, IT-camp for jenter og de har et «jenterom» som faglig og sosial møteplass for jenter. Til UiOs fire studieprogram innen informatikk har jenteandelen blant søkerne økt fra 21 % i 2015 til 27 % i Det er nærliggende å anta at kommunikasjonstiltak rettet mot jenter har bidratt betraktelig til denne økningen.

6 Hvorfor får noen det til (og andre ikke)?

7 Rekruttering av underrepresentert kjønn
NB! Tiltak ≠ effekt Lite kunnskap om sammenhengen. Vi kan se på tiltak + søkertall, men direkte effekt er utfordrende å måle Ungdom kan stå lenge i utdanningsvalget, bølge frem og tilbake, begrunnelser for valg endres over tid > ikke ett tidspunkt, ett budskap, en setting hvor det er riktig å intervenere Litteraturgjennomgangen gir mange ansatser til svar Ped/spesped & psykologi Egen innsats Noe medieoppmerksomhet («guttedebatten») Utfordrende å rekruttere menn til ”kvinnefag” (ex sykepleie, veterinær)? MN/informatikk egen innsats PLUSS nasjonal innsats Jenter og teknologi (NHO, BLD, TEKNA etc) Satsninger i UH-sektoren jenteprosjektet ADA Rekrutterer jenter til guttefag > medieoppmerksomhet & > satsning i sosiale medier Jeg viser til forskning som synliggjør hvordan ungdommer kan stå lenge i utdanningsvalgprosessen, og på sett og vis bølge frem og tilbake i valget, mens deres begrunnelser for valgene endres over tid. Det vil fra et informasjons- og markedsføringsperspektiv være utfordrende å avklare hvor i en utdanningsvalgprosess man bør intervenere, dersom prosessen foregår over lang tid, med påvirkning fra mange ulike kanaler.

8 trend, medvind INFORMATIKK Trickle down
Det skapes nye «bilder/representasjoner» av utdanninger og yrker. Identiteten til ulike utdanninger endres. Det blir kult med jenter og teknologi. Det er status for kvinner å gå inn i «guttefag»? Trickle down Rådgivere, lærere, foreldre. Holdningsendring > Adferdsendring

9 No (wo)man is an island…
Forutsetninger for rekruttering av underrepresentert kjønn skal fungere… bred palett av tiltak som virker sammen – over tid vi tar i bruk medier som målgruppa bruker, vi/andre investerer i markedsføring mot ønsket målgruppe (filmproduksjon, spredning ++) tålmodige faglige pådrivere høy status for utdanningen vi vil rekruttere til (?) våre satsninger opererer sammen med nasjonale og interessepolitiske prioriteringer Mindre, isolerte satsninger (UV og SV), trenger drahjelp fra andre. Mine antakelser Opererer ikke i et vakuum. Hvis UiO er alene om innsatsen kan det bli et for tungt lass å bære.

10 Litteraturgjennomgangen nevner mange tiltak
MIKRONIVÅ Fokusere på gutters utdanningsvalg, da jenter velger mer utradisjonelt (Reisel & Brekke) «Samle minoritetskjønnet» for å synliggjøre at man ikke blir alene (ADA) Informasjon > vite hva man velger/refleksjon > bryte stereotypier (Jensen) INSTITUSJONSNIVÅ Tillegge forskjellige «læringsidentiteter» til studieprogram, utvikle kompetanseidealer, læringsstrategier, normer og symboler (Achiam & Holmegaard) Alder korrelerer med kjønnsutypiske studievalg > fleksibilitet for bytte ila. utdanningsløpet, rekruttere minoritetskjønnet senere, for eksempel på BA (Reisel) Informasjon om kjønnsroller i skolen (Mathiesen) MAKRONIVÅ Øke status til ”kvinneutdanninger” gjennom feks økt lønn, lengde og opptakskrav (Isaksen). «Undoing gender» og relativisere rollemodeller knyttet til utdanninger og yrker (Orupabo) gjennom for eksempel rekrutteringskampanjer.

11 HVORDAN JOBBE VIDERE MED REKRUTTERING AV MINORITETSKJØNN?
Lærdom fra rekruttering på UiO: store, koordinerte innsatser i tråd med nasjonale og interessepolitiske satsninger gir best resultat. Kan vi bidra mer til å sette saken og skjevrekruttering til utsatte fag på den nasjonale agendaen? Politisk og i media? Hvordan koordinere ansvaret for arbeidet med rekruttering av minoritetskjønn sentralt / lokalt? Hvordan bruke litteraturgjennomgangen i det videre arbeidet? En ny likestillings- og diskrimineringslov vil legge nye føringer for dette arbeidet…