Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Aktivitetsplikt/ Strukturell diskriminering Ronald Craig.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Aktivitetsplikt/ Strukturell diskriminering Ronald Craig."— Utskrift av presentasjonen:

1 Aktivitetsplikt/ Strukturell diskriminering Ronald Craig

2 Lovens Formål Forbud mot direkte & indirekte Positiv særbehandl ing Aktivitetsplikt Rapporter- ingsplikt

3 Hovedtrender i vern mot diskriminering Felles håndheving og felles lov Utvikling av diskrimineringsbegrepet (direkte, indirekte) [jus] Anerkjennelse av at proaktive tiltak må supplere klagebaserte prosesser Innsikt i hvordan diskriminering skjer (sosialpsykologi) [samfunnsvitenskap]

4 Innsikt i hvordan diskriminering skjer

5 Sosialpsykoligiens betydning – 3 eksempler Innsikt i hvordan diskriminering skjer gir oss bedre innsikt i hvordan man skal motarbeide diskriminering

6 Sosialpsykoligiens betydning for vern mot diskriminering #1 Mange studier viser rollen som ubevisste stereotypiseringer spiller i å påvirke beslutninger (automatiske prosesser)

7 Ubevisste stereotypiseringer Ubevisste stereotypiseringer påvirker hvordan vi overhodet oppfatter og tolker ting, hva vi husker og ikke husker og hva vi legger vekt på.

8 Lek Video A Video B 6 minutter Lavsosioøkonomisk Bakgrunn 6 minutter Høy sosioøkonomisk Bakgrunn Lek

9 Video A Video B 6 minutter Lav sosioøkonomisk Bakgrunn 6 minutter Høy sosioøkonomisk Bakgrunn Muntlig prøve Video C 12 minutter Lek Ujevnt prestasjon

10 Sosialpsykoligiens betydning for vern mot diskriminering #2 Gruppe dynamikk og ”critical mass” (kritisk masse)

11 Critical mass -- ”Kritisk masse” Når en organisasjon har fått en ”kritisk masse” av en tidligere ekskludert gruppe, viser forskning at stereotypiske holdninger på organisasjonen mister sin kraft.

12 USA Høyesterettsdom Grutter v. Bollinger (2005) Brukte studier om ”critical mass” for å begrunne at mangfold (diversity) i studentmassen på universitetet er en ”compelling government interest” som kan rettferdiggjøre bruk av en moderat form for affirmative action Mangfold bidrar til en bærekraftig utveksling av ideer

13 Sosialpsykoligiens betydning for vern mot diskriminering #3 Dispositionism vs. Situationism Gary Beckers ”smak for diskriminering” teori (karaktertrekk tilsier diskriminering) vs. Rådende teori i dag: Kontekst tilsier atferd

14 Uten aktivt påvirkning blir resultatet: Organisasjonspraksis og kulturer vil skape eller bevare en posisjon av relativ ulempe for noen grupper og fordel for andre grupper

15 Moderne barrierer mot likestilling Hvordan annerledeshet omdannes til ulemper Hvordan inngruppe status omdannes til fordeler

16 Hvordan annerledeshet omdannes til ulemper #1 Fordommer og stereotypisering (bevisst og ubevisst) påvirker beslutninger Gruppevise generaliseringer som styrer forholdet til individer ”Nøytrale” praksis og kultur i organisasjoner kan gi ulempe for noen grupper og fordel for andre grupper (f.eks. rekrutteringsmetode)

17 Hvordan annerledeshet omdannes til ulemper #2 Offentlige tjenester reflekterer ikke hele befolkningens behov (baseres ofte på ”inngruppens” norm og behov) Definering av enkelte ut av det moralske fellesskapet (mindre empati med) (mindre moralsk ansvar for) Manglende tilrettelegging og universell utforming

18 Spørsmål Hva kan vi lære av disse trendene?

19 Lærdom Klagebaserte prosesser må suppleres med regulatoriske virkemidler som pålegge plikt til aktivt fremming av likestilling

20 Begrensninger i klagebaserte prosesser Klagebaserte prosesser fanger ikke opp diskriminering som ikke fører til en formell klage. Vanskelig for en klageprosess å fange opp strukturelle barrierer. Man ser etter en bestemt gjerningsmann, et bestemt offer. Forandrer ikke praksis og kultur

21 Aktivitetsplikten – Fordeler Plikten er ikke avhengig av bevis på diskriminering Plikten er vedvarende Plikten gjelder hele virksomheten Proaktive tiltak unngår en tilspisset situasjon Proaktive tiltak synliggjør barrierer mot likestilling

22 22 Aktivitetsplikten Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling Dette innebærer at arbeidsgiver skal: –Iverksette konkrete tiltak –Analysere utfordringene og tilstand i virksomheten –Definere mål for arbeidet –Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet –Utarbeide og følge en bevisst strategi

23 23 Typer aktivitets- og rapporteringsplikter Aktivitets- og rapporteringsplikt for: –Arbeidsgivere –Arbeidslivets organisasjoner –Offentlige myndighetene

24 24 Offentlige myndigheters roller Offentlige myndigheters har plikt til å fremme likestilling i sine forskjellige roller som: –Tjenesteyter –Regelgiver –Utformer av sektor politikk –Bevilgende myndighet

25 25 Likeverdig tjenesteyting 1. Den verdsetter mangfold ved å akseptere at mennesker med ulik bakgrunn (etnisitet, funksjonsevne, seksuell orientering med mer) prinsipielt er likeverdige medlemmer av samfunnet. 2. Den identifiserer behovene til folk med ulik bakgrunn, utvikler og tilpasser tjenester som samsvarer med disse behovene. 3. Den kompenserer for ulemper som oppstår på grunn av at folk har ulik bakgrunn.

26 26 Aktivitetsplikten i et nøtteskall KjønnEtnisitet mv.Nedsatt funksjonsevne Offentlige arbeidsgivere XXX Private arbeidsgivere > 50 ansatte XXX Private arbeidsgivere ≤ 50 ansatte X Arbeidslivets organisasjonerXXX

27 27 Rapporteringsplikten Likestillingsrapporten skal ligge i årsberetning/årsbudsjett Skal gi systematisk oversikt over tilstanden for kjønnslikestilling Skal inneholde oversikt over tiltak (planlagt og iverksatt) for å fremme likestilling på kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne

28 28 Kjønnsfordeling i forhold til: Lønn Antall ansatte Arbeidstid – heltid/deltid Foreldrefravær Kompetanseutvikling

29 29 LDOs Kontroll av Kommunenes Rapportering

30 30 Austevoll kommune – behandlet av nemnda Mannlige leiarar har i snitt eit høgare lønsnivå enn kvinnelige leiarar. Årsaka til dette er at toppleiarane og dei fleste rektorane er menn. Innanfor desse gruppene er lønsnivået høgare enn for andre leiargrupper. Austevoll kommune har i 2007 arbeida med lønspolitiske retningslinjer der ein legg vekt på å få lik løn mellom kjønna.

31 31 Austevoll kommune – behandlet av nemnda Mannlige leiarar har i snitt eit høgare lønsnivå enn kvinnelige leiarar. Årsaka til dette er at toppleiarane og dei fleste rektorane er menn. Innanfor desse gruppene er lønsnivået høgare enn for andre leiargrupper. Austevoll kommune har i 2007 arbeida med lønspolitiske retningslinjer der ein legg vekt på å få lik løn mellom kjønna.

32 32 Rapporteringsplikten – tilstand Nemndas avgjørelser i sak 11/2009 –Rapporten må inneholder underliggende fakta (Ikke generell oppsummering) –Systematisk beskrivelse av relevante forhold for å vurdere graden av likestilling –Rapporten bør ha statistikk spesifisert ned til stillings- og sektornivå

33 33 Rapporteringsplikten – tilstand Etnisitet og nedsatt funksjonsevne –Ikke rapportere om tilstanden –Personvernhensyn og forbud mot å innhente helseopplysninger.

34 34 Rapportering i et nøtteskall Tilstand - kjønn Tiltak - kjønn Tilstand – etnisitet/ nedsatt funksjonsevne Tiltak – etnisitet/ nedsatt funksjonsevne Offentlige arbeidsgivere XX X Private arbeidsgivere > 50 ansatte XXX Private arbeidsgivere ≤ 50 ansatte XX Arbeidslivets organisasjon er XXX

35 Hvordan jobber man for likestilling? Mange vil ha et enkelt svar!

36 Hvordan jobber man for likestilling? Jobb med likestilling på samme måte som man jobber med HMS! Hvordan jobber vi med HMS?

37 HMS-arbeidet: Man må ha et verktøy for å identifisere problemene vise at ledelsen er engasjert i arbeidet sørge for to-veis kommunikasjon mellom ansatte og ledelse om arbeidet ha tiltak for å redusere risiko (fokus er på risiko) ha en plan for hvordan arbeidet skal gjennomføres sette tidsfestet og tallfestet mål og andre indikatorer som kan vise fremgang/motgang ha et verktøy for å systematisk kontrollere og vurdere om målene er oppnådd

38 Den regulatoriske modellen Plikt til å fremme likestilling Veiledning (håndhevingsorganet) Kontroll Forhandling og press Sanksjon (hvis nødvendig)

39 Hvordan kunne vi har unngått Ambulanse- saken? Klar instruks fra toppledelsen om holdning og atferd forventet hos personnel Reaksjoner i tidligere saker hvor retningslinjene ikke var overholdt Varlingssystemer hvor både ansatte og brukere kunne rapportere Bruk av brukerundersøkelser og brukermedvirkning i å formulere behov Kvalitetssikring- og kontroll av tjenesteyting Opplæring

40 40 POSITIV SÆRBEHANDLING

41 41 Terminologi Midlertidig særtiltak (traktater) Positiv særbehandling (norsk lov) Affirmative action – Positive action Kvotering (radikal, moderat, øremerking)

42 42 Er disse positive særbehandling? Opprettelse av et likestillingsombud? Mainstreaming? målrettet rekruttering for å sikre at man kommer i kontakt med et tilstrekkelig antall etniske minoritetsarbeidssøkere? Hva om man slutter med en praksis som ble betraktet som indirekte diskriminerende (f.eks høyde regelen)?

43 Spørsmål #1 Er positiv særbehandling diskriminering?

44 Spørsmål #2 Er bruk av midlertidig særtiltak: –(a) et unntak fra diskrimineringsforbudet eller –(b) en del av ens plikt til å unngå diskriminering (dvs. en del av innholdet i selve diskrimineringsforbudet).

45 45 Positiv særbehandling (Lovens ordlyd) Særbehandling som bidrar til å fremme lovens formål, anses ikke som diskriminering etter loven her. Særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd. [ Kommentar: Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling]

46 46 Premisset for positiv særbehandling Like kvalifikasjoner innebærer ikke alltid i realiteten like muligheter. (Erkjennelse av at enkelte grupper utsettes for usaklig forskjellsbehandling)

47 47 Positiv særbehandling – lovlig eller ikke? Kalanke Marschall Universitetet i Oslo (Øremerking av stillinger)

48 48 Positiv særbehandling – lovlig eller ikke? EU direktivets ordlyd er endret i 2002 slik at den gir større rom for bruk av positiv særbehandling.

49 Direktivets ordlyd før 2002 Unntak fra diskrimineringsforbudet Art 2(4) ”This Directive shall be without prejudice to measures to promote equal opportunity for men and women, in particular by removing existing inequalities which affect women’s opportunities….”

50 Direktivets ordlyd etter 2002 (i Recast, Art 3): Henviser til TEC Art 141(4) som sier: ” With a view to ensuring full equality in practice between men and women in working life, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting measures providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantage in professional careers.”

51 51 Vurderingen om positiv særbehandling er tillatt eller ikke Må være et reelt behov Må fremme likestilling Inngrepet skal være så skånsomt som mulig (ikke uforholdsmessig) Særbehandlingen skal ikke fortsette utover behovet

52 52 Lærdom Vi kan ikke snakke om kvotering som om den er én ting. Det er forskjellige typer kvotering; forskjellige måter kvotering er ordnet; forskjellige omstendigheter som gjør ulike typer kvotering nødvendig. For en rasjonell diskurs trenger vi fakta på bordet.


Laste ned ppt "Aktivitetsplikt/ Strukturell diskriminering Ronald Craig."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google