Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Ansattes perspektiv på endring & omstilling Politiets Fellesforbund 26.november, 2014 Inger G. Stensaker, NHH.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Ansattes perspektiv på endring & omstilling Politiets Fellesforbund 26.november, 2014 Inger G. Stensaker, NHH."— Utskrift av presentasjonen:

1 Ansattes perspektiv på endring & omstilling Politiets Fellesforbund 26.november, 2014 Inger G. Stensaker, NHH

2 Ansattes perspektiv på endring: Høy endringstakt & multiple endringer TID Nye endringer blir introdusert før gamle er avsluttet Flere endringer pågår samtidig Stensaker, Meyer, Falkenberg & Haueng, 2002

3 Multiple endringer krever endringskapasitet En organisasjons evne til å gjennomføre multiple endringer til minimum kostnad på lang sikt Gjennomføre endring Fokus på daglig drift Meyer & Stensaker viktige avveininger: endring vs. daglig drift Kortsiktige vs. langsiktige gevinster & kostnader

4 Kostnader ved omstilling 4 Fall i produktivitet Tap av effektivitet Direkte utlegg og investeringer Tap av motivasjon som følge av manglende informasjon, psykologisk tap, fraværende ledelse og endringstretthet DUP’er (Direkte Uproduktive Profittsøkende Aktiviteter) Incentivordninger Sluttpakker Etterlønn Førtidspensjonering Tap av nøkkelpersonell Tap av markedsfokus Organisatoriske kostnader

5 Omstillinger forventes å gi gevinster 5 (Langley & Denis, 2006)

6 Men…noen ganger mister organisasjonen også noe av verdi 6 (Langley & Denis, 2006)

7 Det vanligste resultatet? 7 (Langley & Denis, 2006)

8 Noen vanlige utfordringer i store omstillinger (som skaper organisatoriske kostnader) Toppledelsen blir «spøkelser» - Må være tilstede - Må støtte og istandsette mellomledelsen Mellomledelsen orienterer seg oppover - Mellomledere må oppleve at de får informasjon først Ansatte opplever at endringer tar overhånd Virksomheten blir navlebeskuende Mange sprikende virkelighetsoppfatninger SOL040 ISSOL040 IS 8 Endringsledelse handler om å skape en felles forståelse for HVA, HVORFOR og HVORDAN endre

9 9 Hvordan unngå den store hviskeleken Toppledelsen Tar strategiske beslutninger Mellomledelsen Implementerer endringer (eller ikke) Ansatte Implementerer endringer (eller ikke) BRA programmet vil gi oss Bedre Raskere Administrasjon BRA programmet = Bare Rot Altsammen

10 Endringskapasitet på 3 nivåer Hvordan ansatte responderer/reagerer på endring Hvordan ledelsen mobiliserer til og gjennomfører endring Endrings- kapasitet Etablerte strukturer & rutiner i organisasjonen

11 11 Endringene blir gjennomført Endringene blir IKKE gjennomført Hvordan reagerer ansatte på multiple endringer? Aktive reaksjoner Passive reaksjoner Proaktiv Motstand Lojalitet Bohica Stensaker & Meyer 2011

12 2 ulike typer «lojale» reaksjoner 12 Mestring & muligheter Ambivalens & resignasjon Hva kan gjøres for å bidra til mestring blant ansatte?

13 Tre faser i planlagte omstillinger MobilisereEndre Stabilisere Basert på Lewin’s (1951) ”Unfreeze – Move – Refreeze” modell NB! Fare for falske forventninger?

14 14 Frigjøre ressurser Omallokere ressurser Prioritere & sanere Bidra til å skape mening Selektiv inkludering Midlertidig øke ressurser Utvikle endringsressurser Skape og bygge på gode erfaringer Utvikle mellomlederne til gode endringsagenter Etablere og gjenbruke strukturer & rutiner Tre måter ledelsen kan utvikle endringskapasitet dersom man står ovenfor multiple endringer

15 Oppsummering Høy endringstakt og multiple endringer krever systematisk utvikling av endringskapasitet - Hos individer og i organisasjonen Gode & ryddige prosesser vil bidra til dette - Mobilisere det dere er gode på, trekke på erfaring og bygge gode nye erfaringer - Synliggjøre sammenhengen mellom ulike endringer - «Seeing is believing» - Formidle resultater Må spille hverandre gode - Ledere, mellomledere og ansatte har alle sentrale roller i omstillinger - Istandsette hverandre til å bidra konstruktivt SOL040 ISSOL040 IS 15


Laste ned ppt "Ansattes perspektiv på endring & omstilling Politiets Fellesforbund 26.november, 2014 Inger G. Stensaker, NHH."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google