Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

1 Organisasjonskart. 2 Tekna vil ha en effektiv lønns-, inntekts- og skattepolitikk... der lønn er et aktivt personalpolitisk virkemiddel, og utdanning,

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "1 Organisasjonskart. 2 Tekna vil ha en effektiv lønns-, inntekts- og skattepolitikk... der lønn er et aktivt personalpolitisk virkemiddel, og utdanning,"— Utskrift av presentasjonen:

1 1 Organisasjonskart

2 2 Tekna vil ha en effektiv lønns-, inntekts- og skattepolitikk... der lønn er et aktivt personalpolitisk virkemiddel, og utdanning, ansvar, innsats, kunnskap og kompetanse belønnes som gir markedsrelaterte forskjeller i lønns- og arbeidsvilkårene mellom bransjer, virksomheter, grupper og individer, og som sikrer markeds-lønn for arbeidskraft med høy teknologisk kompetanse der skattesystemet stimulerer til økt inn­sats og produktivitet

3 Lønnsdannelse i Kommunal sektor for Tekna medlemmer

4 4 Akademikerne – K og KS : Avtalte i 2002 at lønnsforhandlinger skal foregå lokalt. Under såkalt ”full frihet” D.v.s. uten sentrale føringer Noen justeringer i 2004

5 5 Tekna Kommunes lønnspolitikk Lokale forhandlinger grunnlag for lønnsutviklingen Forutsetter lokal handlefrihet Ikke sentralt fastsatte økonomiske rammer Tekna har eget partsforhold via Hovedtariffavtalen

6 6 Hva er lokal lønnsdannelse ? Det er partene lokalt som skal ha ansvaret for lønnsdannelsen Forhandlinger skal føres på fritt grunnlag – uten at de sentrale parter gir føringer både mht. størrelse og innretningen på lønnstilleggene

7 7 Hvorfor lokal lønnsdannelse? Vil gi bedre lønnsutvikling (på sikt) Sentrale forhandlinger har blitt brukt til fordelingspolitikk Det er best for samfunnet, virksomhetene og arbeidstaker at lønnsfastsettelsen skjer nærmest mulig arbeidsplassen til den enkelte

8 8 Hovedtariffavtalen(K) 1 Fellesbestemmelser 2 Pensjonsforhold 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser 4 Sentralt lønns- og stillingsregulativ 5 Lokalt lønns- og stillingsregulativ

9 9 Kap. 4 B Gjennomgående stillinger 1. Lønnsfastsettelsen lokalt skjer ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i hovedtariffavtalen Lønnsansiennitet fastsettes ved tilsetting, jf. kap. 1, § Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Ledere skal avlønnes over høyeste minstelønnsnivå for dem de er satt til å lede.

10 10 5 Lokalt lønns- og stillingsregulativ 1. Lønnsfastsettelsen for stillinger i kapitel 5 foregår i sin helhet lokalt i den enkelte kommune, fylkeskommune eller bedrift. 2. Lønnsfastsetting lokalt skjer ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i hovedtariffavtalen. 3. Ved lønnsfastsettelsen skal det bl. a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. 4. Lønn fastsettes som årslønn.

11 Stillinger Stillingskoder med hovedbenevnelse 8001Advokat 8535Arkitekt 8112Distriktsbibliotekar 8084Ingeniør 8209Jordmor 8103Konservator 8527Lege 8293Maskinist* 8392Prest 8470Psykolog 8530Rådgiver 8301Tannlege 8533Veterinær 8293 Maskinist Leder

12 12 Lokal lønnspolitikk (3.2) HTA forutsetter lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte. Sammenheng mellom kommunenes mål og lønnspolitikk Sammenheng mellom arbeidstakerenes kompetanse og lønnsutvikling Lønnspolitisk drøftingsmøte minst én gang pr. år. Utgangspunkt – kommunens totale situasjon Arbeidsgiver legger frem tallmateriale Retningslinjer for lokale forhandlinger – God forhandlingsskikk – vedlegg til HTA, kap 3.

13 13 Lønnssamtale – Gjelder for ansatte som gjennom to år oppnår en vesentlig lavere lønnsutvikling enn for ansatte i sammenlignbare stillinger i virksomheten Gjennomføres mellom arbeidsgiver og den ansatte Tillitsvalgte kan bistå Tema; diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at den ansatte skal oppnå bedre lønnsutvikling Referat skrives

14 14 Lønnsutvikling i eget tariffområde Kommunenes totale situasjon Krav til effektivitet Tekna bør kunne vise til: Arbeidsmarkedet (rekruttering/beholde kompetanse) Lønnsutvikling og lønnsnivå i bl.a. privat sektor Årlig lønnsregulering – kap 5.2

15 15 5.2Årlig lønnsregulering Det kan gies både generelle og individuelle tillegg Vårt utgangspunkt er at lønnsøkninger bør gis som %-vise tillegg Kan for eksempel avtale: lokal minstelønn ansiennitetstillegg gruppetillegg Kan avtale at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver

16 16 Ikke streikerett på lønnsreguleringen Ved uenighet bringes tvisten inn for lokal nemnd eller pendelvoldgift Hvis ikke avtale om pendelvoldgift inngås – lokal nemnd Ingen tvisteløsning når arbeidsgiver fastsetter lønnstilleggene (jf. HTA 5.2) 5.2Uenighet om lønnsregulering

17 17 5.3Annen lønnsregulering Beholde / rekruttere arbeidstakere Skifte stilling Vesentlig endring av arbeidsområde Kun drøftingsrett

18 18 5.4Prinsipper for individuell lønnsfastsetting Stillingens kompleksitet Den ansattes kompetanse Ansvar og innsats Resultatoppnåelse Behovet for å rekruttere og beholde arbeidstakere Ulempetillegg kan avtales inkludert i lønnen

19 19 Tvisteløsning: Pendelvoldgift innebærer at oppmannen må velge mellom partenes siste krav / tilbud Nemd:nøytral leder arbeidsgiver arbeidstaker

20 20 Konsekvenser av lønnssystemet Lønnsdifferensiering mellom arbeidstakere og mellom grupper av arbeidstakere Geografiske forskjeller Markedets betydning – tilbud og etterspørsel På sikt ventes en økning for alle

21 21 Konsekvenser av systemet Større lederutfordring: -Ansvarliggjorte ledere med fullmakter - Motiverte ledere som ønsker å være ledere -Ledere som følger opp sine medarbeidere -Ledere som bruker lønn som styringsverktøy -Bevisst arbeidsgiverpolitikk

22 22 Konsekvenser av systemet Åpenhet i lønnsdannelsen - Adferd og innsats som gir høyere lønn ? - Hva belønnes ? Viktig med et åpent, forståelig og forutsigbart lønnssystem

23 23 Roller i lønnssystemet For lokale tillitsvalgte For de sentrale parter Kommuner med kun ett medlem

24 24 Roller for lokale tillitsvalgte Lokale prosesser Fristilt fra økonomitenkning for andre grupper Ikke rammetenkning

25 25 Roller for foreningene sentralt Bistand under forhandlingene Rådgivning og veiledning Grunnlagsdata (lønnsstatistikk, mv) Utvikling / endring i arbeidsmarkedet

26 26 Oppsett av krav Fase 1.Avklar eventuell bruk av pendelvoldgift Fase 2.Innretting av økonomiske krav - X% til alle - Y% til justeringer - Z% til individuelle tillegg - Minstelønnskrav

27 27 Hvem har rett til å forhandle? Tekna har eget partsforhold – egne forhandlingsrettigheter. Tillitsvalgte forhandler. Vi velger selv tillitsvalgte. Enkeltmedlemmer må være registrert som tillitsvalgt for å ha forhandlingsrett. Akademikersamarbeid er frivillig.

28 28 Mer om individuelle tillegg Ulikt syn på dette i akademikerforeningene Ulikt syn på om arbeidsgiver bør fordele tilleggene Tekna’s erfaring fra privat sektor gjør oss mindre skeptiske enn andre Hvor langt vil vi gå i år ?


Laste ned ppt "1 Organisasjonskart. 2 Tekna vil ha en effektiv lønns-, inntekts- og skattepolitikk... der lønn er et aktivt personalpolitisk virkemiddel, og utdanning,"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google