Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

HR strategier som gir bunnlinjeresultater

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "HR strategier som gir bunnlinjeresultater"— Utskrift av presentasjonen:

1 HR strategier som gir bunnlinjeresultater

2 HR strategier som gir bunnlinjeresultater 1. god kobling av forretningmodell og kompetanse 2. stadig utvikling/styrking av bedriftens kjernekompetanser 3. hyppig måling av bunnlinjerelaterte HR-prosesser (f.eks. ved bruk av humankapitalindekser) 4. forsiktig dimensjonering av bemanning basert på fremvoksende strategie 5. forsiktig bruk av teknologi n 6. utstrakt bruk av praksisfellesskap 7. rekruttering på basis av talent

3 To overraskelser i Watson Wyatts Human Capital Index undersøkelse 2002 Den første er at utdanning, generelt sett, ikke er lønnsomt for en virksomhet. I dag satser europeiske virksomheter cirka 60 milliarder euro på videreutdanning men avkastningen i form av gevinst og aksjekurs er lav. Den andre overraskelsen var at innleid personal fra f.eks. en bemanningsbedrift ikke gir verdi.

4 To avgjørende sammenhenger HKI= r XBunnlinje Strukturkapital Humankapital 3

5 Høna eller egget? Figure 3: Correlation Analysis

6 Kompetansemestring- tre nivå Hvorfor (strategisk) Knytte kompetanse til forretningsmodellen Hvordan (taktisk) Tilrettelegge for riktig kompetanse Hva (operasjonelt) Knytte kompetanse til folk som trenger den Hvordan bidrar kompetanse til verdi- skapingen? Hvordan kan vi bedre utvikle, dele og bruke vår kompetanse? Hvordan kan vi kodifisere og dele erfaringer for rutine- oppgaver?

7 Strategisk kompetanseledelse Nøkkel- spørsmål Nøkkel- verktøy Hvordan fremmer vi verdiskaping? Kapitalindekser Kjernekompetanseanalyse Strategisk kompetanse Value Networks Resultater Values Kundekapital Strukturkapital Humankapital Intellektuell kapital monitorer HKI SKI IKI KKI

8 Hvordan få effekt av kompetanseutvikling? Kompetanseutviklende miljø Fag- kompetanse (F) Lærings- kompetanse (L) Relasjons- kompetanse (R)

9 Tradisjonell kompetanseprofil F R L

10 F R L F R L Investering ∆ F ∆ L=0 ∆ R=0 Tradisjonell kompetanseutvikling

11 F R L F R L Investering ∆ F ∆ L ∆ R Effekt av praksisfellesskap

12 Sitronloven

13 20% av verdiskapningen 80% av verdiskapningen

14 Regnskap vs. intellektuell kapital materielt synlig hendelser transaksjoner fortid inntekter/kostnader kontanter periodisk regelverk immaterielt usynlig prosess relasjoner fremtid verdi følelser løpende ledelse 20% 80%

15 Vi trenger et enkelt instrumentbord for navigering av kunnskapsbedriften Medarbeider-engasjementStrategi-læring Kunde-engasjementIdentitets-styrke De vanlige indikatorer tilpassetindustribedriften tilpassetindustribedriften

16 Hva vil det si å ha strategisk fokus/arbeide strategisk? Produkter/ markeder KompetanseTalent Strategisk mål Forsvarbar posisjon Varige konkurranse- fordeler Kontinuerlig fornyelse VerktøyPosisjonering og strategisk planlegging Kjernekompe- tanseanalyse og fremvoksende strategier Medarbeider- engasjment og kapitalindekser Strategisk ressurs FinanskapitalenFinans-+ Struktur- kapitalen Finans-+ Struktur-+ Humankapitalen Konkurranse om:

17 Lederen Effektive medarbeidere Lojale kunder Overskudd Balanse Drift Resultater Industri- kulturen Strategien Økonomien Verdi- skaping Finanskapitalen som ressurs

18 Verdiskapning/ Konkurranseeven resultater TalentetRollen Lederen Engasjerte medarbeidere Engasjerte kunder Strategi&kultur Talentet som ressurs

19 HRs strategiske fokus Produkter/ markeder KompetanseTalent Medarbeider- syn Produksjons- faktor Verdifulle ressurser Talentinvestorer HRs rolleStøtte/StabBidragsyterPremiss- leverandør HRs nøkkel- aktivitet Rekruttering Opplæring Belønning Tilpasse kompetanse til strategien Bygge humankapital som en kjerneressurs for konkurransekraft Konkurranse om:

20 Konkurrerende modeller for verdiskaping penger og markeder som verdidrivere mennesker, kompetanse og relasjoner som verdidrivere

21 Lederen Effektive medarbeidere Lojale kunder Overskudd Balanse Drift Resultater Industri- kulturen Strategien Økonomien Verdi- skaping Industrialrelations HumanRelations HRM HR i stab Industribedriftens verdiskaping

22 Verdiskapning/ Konkurranseeven resultater TalentetRollen Lederen Engasjerte medarbeidere Engasjerte kunder Strategi&kultur KM 1990 ? HR i linjen 2010 Kunnskapsbedriftens verdiskaping

23 To ”like” avdelinger i bedriften - Hvem, A eller B, har best resultat? AB ”Ildsjeler” -aktivt engasjerte 17%55% ”Passasjerer” -uengasjerte 60%37% ”Bremseklosser” -aktivt uengasjerte 23%8%

24 Måling av medarbeiderengasjement Operasjonell definisjon engasjement

25 Hva ber medarbeideren deg om som leder? 1. fokuser meg 2. utstyr meg 3. bruk meg 4. se meg 5. bry deg 6. utvikl meg

26 Ingen tvil I april 2002-utgaven av ”Journal of Applied Psychology” publiserte Gallup undersøkelser som viser at mer engasjerte medarbeidere også er mer produktive medarbeidere. Undersøkelsen viser at mer engasjerte medarbeidere er mer lønnsomme medarbeidere og mer kundefokuserte medarbeidere. Den siste undersøkelsen til Gallup etterlater ingen tvil.

27 Virksomhetens identitet som referansepunktet Mennesker har grunnleggende behov for å identifisere seg med noe og noen Identitet danner grunnlaget for menneskers engasjement og lojalitet styrken i organisasjonens identitet forteller oss hvor godt organisasjonens retning er forankret

28 Modell intellektuell kapital og bunnlinje.. SKI HKI HKI KKI Baanserteresultater Lønnsomhet 0, HKI=medarbeiderengasjementSKI=strategilæringKKI=kundeengasjementIKI=identitet + IKI

29 Kapitalindekser som måleinstrument enkle indekser som fanger følelser og relasjoner til ledere, kunder og medarbeidere gjør balansert målstyring og målrettet utvikling av den intellektuelle kapital mulig er neste generasjons klima-, tilfredshets-, kultur- og kundeundersøkelser bygger intellektuell kapital perspektivet og på forskning om ”people first” ledelse, ”fly wheel”effekten og ”tipping point” spredningsteori (seks trinn)

30 Sammenhengen mellom indeks og resultater

31 Vedlegg

32 Konsernsjef Thomas Føyen ”Ser klare sammenheng mellom HKI og bedriftens konkurranseevne inkl. finansiell utvikling Har etablert en felles plattform for lederutvikling for alle selskaper Har klart med bruk av HKI å relatere HR til de øvrige ”harde og tradisjonelle måletallene” Har bedret vår konkurranseevne ved at vi har en vesentlig positiv utvikling av vår HKI siden vi startet prosjektet (nå etter 3 målinger) Er bedre rustet til å evt. gå løs på andre og mer omfattende prosjekter som ”Company IQ” i fremtiden og trolig på en bedre måte kunne implementere dette.”

33 Identitetens komponenter Kjerne- kompetanse Verdier Formål Image Merkevare Posisjon Produkter Kvalitet Visjon Organisasjonens identitet

34 Operasjonell definisjon identitet

35 IKI-en måler tre typer identitet 1. ”troende” - medarbeidere som identifiserer seg sterkt med bedriften 2. ”likegyldige” - medarbeidere som har et kontraktsmessig forhold til sin bedrift 3. ”kritikerne” - medarbeidere som tar avstand fra bedriften sin

36 Fokus på engasjement kan bedre resultatene betydelig Gallup har de siste årene påvist at arbeidsgrupper med høyest medarbeiderengasjement, i større grad har over gjennomsnittet når det gjelder: lav medarbeiderturnover (44%) kundeloyalitet (56%) sikkerhet (50%) produktivitet (50%) lønnsomhet (33%)

37 Identitet Humankapital AktiviseringResultater Organisasjons- og strategikapital Kundekapital KI-modellen Human- og kundekapitalen aktiviseres gjennom engasjement. Strategikapitalen aktiviseres gjennom læring og styrking av identitet.

38 EngasjementResultater HKI-modellen (Humankapitalindeksen) Spørsmål som måler medarbeiderengasjement: 1. Vet jeg hva som forventes av meg i jobben? 2. Har jeg de nødvendige hjelpemidler til å gjøre jobben riktig? 3. Har jeg muligheten til å gjøre det jeg er best til hver dag? 4. Har jeg i løpet av siste uke fått anerkjennelse og ros for godt utført arbeid? 5. Virker det som om lederen min eller andre bryr seg om meg? 6. Er det noen som oppmuntrer meg til å videreutvikle meg? Forventinger Riktig utstyr Sterke sider Ros/ anerkjennelse Omsorg Videreutvikling

39 Måling av medarbeiderengasjement

40 KI-en måler tre typer engasjement 1. ”Ildsjeler” - Aktivt engasjerte medarbeidere og kunder 2. ”Passasjerer” - Ikke-engasjerte medarbeidere og kunder 3. ”Bremseklosser” - Aktiv uengasjerte medarbeidere og kunder

41 Kunnskap for verdiskapning AktiviseringResultater Verktøyutvikling Tilgang til verktøy Bruk av verktøy Kundelæring Lære sammen SKI-modellen (Strategikapitalindeksen) Spørsmål som måler strategilæring: 1. 1.Deler jeg kunnskap for maksimal verdiskapning? 2. Utvikler jeg maler, verktøy og prosesser sammen med kollegaer og kunder? 3. Blir jeg mer effektiv ved bruk av maler, verktøy og prosesser? 4. Blir mine kunder og kollegaer mer effektive ved direkte tilgang til mine verktøy og prosesser? 5. Hjelper jeg mine kunder og kollegaer til å lære? 6. Lærer jeg av mine kollegaer og kunder hver dag?

42 Måling av fremvoksende strategier

43 KI-en måler 3 typer aktivisering av kompetanse og %-vis andel av kunnskapsaktivister i en organisasjon kollegalæring kundelæring verktøylæring

44 EngasjementResultater KKI-modellen (Kundekapitalindeksen) Spørsmål som måler kundeengasjement: 1. 1.Holder bedriften min alltid hva den lover? 2. Gir jeg alltid våre kunder en fair behandling? 3. Dersom et problem oppstår, kan kundene mine regne med at jeg løser det på en fair og tilfredsstillende måte? 4. Er våre kunder stolte av bedriften min? 5. Behandler jeg alltid våre kunder med respekt? 6. Er bedriften min perfekt for kundene mine.? Holde løfte Fair behandling Problemløsning Stolthet Respekt Perfekt

45 Identitet Unik og ettertraktet II-modellen (Identitetsindeksen) Spørsmål som måler identitet: 1. 1.Identifiserer jeg meg sterkt med bedriftens formål og historie? 2. 2.Er jeg stolt av bedriftens visjon? 3. 3.Anser jeg at bedriften er mer etablert og anerkjent enn konkurrentene? 4. 4.Har jeg dyp kunnskap om bedriftens tradisjoner og historie? 5. 5.Passer bedriftens verdigrunnlag og kultur perpekt for meg? 6. 6.Liker jeg å fortelle at jeg er ansatt i bedriften? Formål Visjon Posisjon Kjernekompetanse Verdier/kultur Image

46 KapitalIndekser (KI-er) KI-er hjelper deg med: Early warning Medarbeider-, team-og lederutvikling Balansert resultat- styring Strategi- og kundeutvikling


Laste ned ppt "HR strategier som gir bunnlinjeresultater"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google