Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

ARKs teoretiske bakteppe Hvorfor gjør vi ARK på denne måten? v/ Kirsti Godal Undebakke Senter for helsefremmende forskning, NTNU.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "ARKs teoretiske bakteppe Hvorfor gjør vi ARK på denne måten? v/ Kirsti Godal Undebakke Senter for helsefremmende forskning, NTNU."— Utskrift av presentasjonen:

1 ARKs teoretiske bakteppe Hvorfor gjør vi ARK på denne måten? v/ Kirsti Godal Undebakke Senter for helsefremmende forskning, NTNU

2 Agenda: Kort om ARK Jobbkrav-ressursmodellen Jobbengasjement Hvordan ARK gjennomføres

3 Hva er ARK? Et helhetlig opplegg for gjennomføring av arbeidsmiljø- og klimaundersøkelse i kunnskapsintensive organisasjoner. Et lederverktøy –Bidra til utvikling av arbeidsmiljø og klima, med fokus på belastninger og ressurser –Generere basis for tiltak i arbeidsmiljøet –Ivareta lovkrav om systematisk HMS-arbeid med psykososiale faktorer –Sektorspesifikt En medvirkningsarena –Forankring i partssamarbeidet –For den enkelte medarbeider

4 ARK består av: KIWEST: Spørreskjema med standardiserte og validerte spørsmål om organisasjonsklima, arbeidsbelastninger og arbeidsrelaterte ressurser. FaktaARK I: Spørreskjema for innhenting av fakta om organisatoriske forhold av betydning for arbeidsmiljøet. FaktaARK II: Spørreskjema for innhenting av fakta om oppfølging av gjennomført arbeidsmiljøundersøkelse. Tilbakemeldingsmøter: Opplegg for tilbakemelding og oppfølging av resultat fra KIWEST, maler for presentasjoner, møter og prosesser. Database: Oppbevaring av data fra gjennomførte undersøkelser. Tilgjengelig for forskning

5 Utviklingsprosess KIWEST: Litteraturgjennomgang, Kvalitative pilotintervju, test undersøkelse → KIWEST 0.8 Spørreskjemaundersøkelse og tilbakemeldingsprosess ved et fakultet ved UiO (70 ansatte) → KIWEST 1,0 Spørreskjemaundersøkelse og tilbakemeldingsprosess ved et fakultet ved NTNU (5600 ansatte) → KIWEST 2.0

6 Monstermodellen

7 Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven slår i §1-1 fast at arbeidsmiljøet skal være helsefremmende: «Lovens formål er å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfull arbeidssituasjon.»

8 Helse?

9

10 Uhelse Helse Sykdom Livskvalitet Skade Funksjonshinder Helserisiko Kreativitet Opplevelse av sammenheng Engasjement Medbestemmelse Velvære Friskfaktorer Diagnose/sykmelding Risikosone Målsone

11 Psykososialt arbeidsmiljø Samspillet mellom arbeidsoppgaver og person Samspillet mellom personer Samspillet mellom person og strukturelle forhold på arbeidsplassen

12 Kravene kjenner vi som det som tynger og belaster Dårlig ledelse Tidspress Konflikter Rollekonflikt Ressursene er det som gjør jobben positiv og givende. Mening i jobben Sosial støtte Tydelig ledelse Muligheter til utvikling

13 Jobbkrav-ressursmodellen:

14 Jobb ressurser Støtte Autonomi - Feedback Etc. Jobbkrav Mentale Emosjonelle Fysiske Etc. Velbefinnende Helse Produktivitet Demerouti et al., 2001Schaufeli & Bakker (2004; 2009); Hakanen et.al. (2006, 2008); Korunka et al. (2009); Llorens et al (2006); Salmela-Aro & Upadyaya (2013) Utbrenthet Engasjement Personlige ressurser + - -

15 Ressurser veier opp for krav

16

17 “ Jobbengasjement er en positiv, følelsesmessig og motivasjonell vedvarende tilstand” Schaufeli et al. (2001) Vitalitet (vigor): energi, vilje til å gjøre innsats i sitt arbeid, utholdende i møte med utfordringer Entusiasme (dedication): sterk involvering og identifisering i forhold til sin jobb, er inspirert og stolt av sitt arbeid, synes det er viktig. Evne til fordypelse i arbeidet (absorption): dyp konsentrasjon, tiden flyr, vanskelig for å løsrive seg fra arbeidet

18

19 Engasjement skapes av jobbressurser: Autonomi på arbeidsplassen Innflytelse Sosial støtte, samarbeid og veiledning Feedback Mulighet til å lære og utvikle seg Ansvar Rettferdighet Godt lederskap Utfordringer For review/ meta-analyse se: Halbesleben (2010); Mauno et al. (2010); Crawford et al. 2010; Christian et al. (2011)

20 Engasjement skaper: Personlige atferdsmønstre Organisatoriske holdninger Helse Organisatoriske utfall

21 Engasjement er smittsomt! –Fra individ til individ –Fra individ til team –Eksisterer som en kollektiv opplevelse

22 (Salanova et al., 2006; 2010; Llorens et al 2007; Hakanen et al., 2008; Ouweneel et al., 2012)

23 - + JD-R-modellen

24 + +

25

26 Jobb- ressurser Personlige ressurser Jobb- engasjement Jobbkrav Jobbutførelse JD-R

27 "Enthusiastic employees excel in their work because they maintain the balance between the energy they give and the energy they receive.“ — Prof. dr. Arnold B. Bakker

28 Det usunne engasjementet - arbeidsavhengighet

29 FORNØYD MISFORNØYD DEAKTIVERT AKTIVERT ARBEIDS- NARKOMAN ENGASJERT TILFREDS UTBRENT OPPRØRT ANSPENT SPENT GLAD TILFREDS ROLIG TRIST TRØTT Tilpasset fra Russell, 2003 ENTUSIASTISK AKTIVERT IRRITERT SINT NEDSTEMT APATISK AVSLAPPET FREDELIG

30 Sammenheng mellom ressurser og publikasjonspoeng

31 Sammenheng mellom jobbengasjement og publikasjonspoeng

32

33 Forankring i partssamarbeidet Direkte  Lojalitet og eierskap til prosessen  Jo bedre deltakelse jo bedre resultat  Helse fremmes Medvirkning:

34 Fordi: De psykososiale faktorene på arbeidsplassen har stor innvirkning på helsa vår, vårt velbefinnende og vår produktivitet Det vi undersøker er faktorer som forskning har vist at er viktige Vi måler det vi ønsker å måle Et positivt fokus gir gevinst både for medarbeideren og organisasjonen Forebyggingsfokus sikrer at uheldige forhold avdekkes Ledelsesforankring er avgjørende Bred involvering og medvirkning sikrer en god prosess med skreddersydde løsninger for enhetene Så hvorfor gjør vi ARK på denne måten?


Laste ned ppt "ARKs teoretiske bakteppe Hvorfor gjør vi ARK på denne måten? v/ Kirsti Godal Undebakke Senter for helsefremmende forskning, NTNU."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google