Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

IA KONFERANSE VADSØ 2013 Lovendringer fra 2011 vedrørende oppfølging av sykmeldte, arbeidsgivers tilretteleggingsplikt.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "IA KONFERANSE VADSØ 2013 Lovendringer fra 2011 vedrørende oppfølging av sykmeldte, arbeidsgivers tilretteleggingsplikt."— Utskrift av presentasjonen:

1 IA KONFERANSE VADSØ 2013 Lovendringer fra 2011 vedrørende oppfølging av sykmeldte, arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

2

3 Hvorfor er IA viktig for bedriftene?
En av fem i befolkningen står utenfor arbeidslivet Andelen øker Vi starter senere i produktivt arbeid, vi slutter tidligere og vi er mer borte underveis på sykefravær, svangerskapspermisjoner mv

4 Sykelønn: Folketrygden : 32 milliarder Arbeidsgiver : 20 milliarder
SYKEFRAVÆR ER DYRT Sykelønn: Folketrygden : 32 milliarder Arbeidsgiver : 20 milliarder Årlig : 52 milliarder Folketrygdens andel på 32 milliarder er et spleiselag mellom trygdeavgift fra ansatte, arbeidsgiveravgift fra arbeidsgiverne og bidrag fra staten. Norsk Industri har redusert sykefraværet med 30 % i IA-perioden. Hadde landet totalt klart det samme, ville vi spart kr 15 milliarder nasjonalt og arbeidsgiverne ville spart 6 milliarder.

5 13 000 kr for en arbeidsuke av SINTEF på oppdrag av NHO
SYKEFRAVÆR ER DYRT Produksjonstap Overtid Vikarer Beregnet til 2600 kr. per dag, kr for en arbeidsuke av SINTEF på oppdrag av NHO Men sykefraværet effekt for en bedrift merkes ikke først og fremst på kostnader til sykelønn til den ansatte. Fravær fører til produksjonstap, mer bruk av overtid og behov for vikarer. SINTEF har beregnet 1 sykefraværsdag koster bedriften 2600 kr, for en uke. Dette er ett gjennomsnittstall og det er variasjoner i de forskjellige bransjene. Dette beløpet er ekstrakostnaden ved et sykefravær, hvor vel halvparten utgjør produksjonstap og halvparten økte utgifter til vikarer, overtid eller lignende. Denne kostnaden ved sykefravær er eksklusive lønnskostnader til den sykmeldte, fordi lønnskostnader løper uavhengig av sykmeldingen og ville ført til dobbeltelling av kostnader.   

6 Endring av fristene for oppfølging Nye sanksjoner
Nye regler fra 1. juli 2011 Endring av fristene for oppfølging Nye sanksjoner Økt bruk av gradert sykmelding Bortfall av aktiv sykmelding Lovgiver ønsker å etablere dialog mellom partene på et tidligst mulig stadium. Derfor endret tidsfristen fra 6 uker til 4 uker. Uansett gradering. Planen skal utarbeides ”så tidlig som mulig”, og fire ukers-fristen er en siste frist. I prinsippet skal arbeidsgiver med en gang arbeidstaker blir syk starte planleggingen av et eventuelt oppfølgingsopplegg for tilbakeføring til arbeid.  Planen skal inneholde: Vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver Vurdering av arbeidstakers restarbeidsevne/arbeidsrelatert aktivitet Vurdering av aktuelle tiltak for å gjøre det mulig/enklere for arbeidstaker å vende tilbake til arbeidet Tiltak eks.: Redusert arbeids mengde, tempo, arbeidstid. tilpassing av utstyr - endring av rutiner eller arbeidsfunksjoner Arb.t f.eks undersøke muligheten til å benytte fritt sykehus Ikke noen formkrav til en oppfølgningsplan. Den skal utarbeides av leder og medarbeider sammen Hvor omfattende planen og tiltakene i denne skal være vil være avhengig av hvor omfattende funksjonssvikten er og varigheten av den. Dette skal være et verktøy for arbeidsgiver og arbeidstaker. Viktig at arb.t også signere denne avtalen, slik at denne opplever at dette er et felles dokument. Bør gi en kopi til arb.t. Det understrekes – det er en dynamisk prosess. Tiltakene må evalueres fortløpende – behov for nye tiltak må hele tiden vurderes. Unntak – med mindre dette er ”åpenbart unødvendig” . Iflg. Forarbeidene der sykdoms- eller skadetilfellene er av en slik art at arbeidstaker vil vende tilbake til arbeid uten at det er behov for særlig tilretteleggingstiltak, eller ved alvorlig sykdom som innebærer at arbeidstaker ikke vil være istand til å vende tilbake til jobb. Nytt : Skal sendes til sykemelder. Skal ikke sendes til NAV på dette tidspkt. Oppfølgingsplanen kan være et viktig for sykmelder ved vurdering av muligheten for gradert sykmelding.  Hensiktsmessig at også reviderte planer sendes sykmelder.

7 – ET KREVENDE, MEN RIKTIG VIRKEMIDDEL
GRADERT SYKEMELDING – ET KREVENDE, MEN RIKTIG VIRKEMIDDEL Fører til: kortere sykefravær Færre tilbakefall Høyere sysselsettingsgrad Kilde: Frischsenteret Mer bruk av gradert sykemelding var et av hovedtiltakene i den nye IA-avtalen. I dag er 20 prosent av alle fraværstilfeller graderte – mot 12 prosent i Forskningen viser at det fører til gode resultater: kortere fravær, færre tilbakefall og høyere sysselsettingsgrad hos de som får gradert sykemelding. Målet i den nye IA-avtalen er å øke bruken ytterligere. Men gradering krever tilrettelegging – mer gradering krever mer tilrettelegging fra bedriftens side. (Noen har ment at vi ikke kjenner til konsekvensene av dette for bedriftene godt nok. Spesielt småbedriftene.)

8 FORPLIKTELSER ETTER 1.JULI 2011
OPPFØLGINGS- PLAN Senest etter 4 uker DIALOGMØTE Senest etter 7 ukers fravær RAPPORT TIL NAV Etter 9 uker NAVs DIALOGMØTE Senest etter 6 mnd OPPFØLGINGS- PLAN Senest etter 4 uker DIALOGMØTE Senest etter 7 ukers fravær RAPPORT TIL NAV Etter 9 uker NAVs DIALOGMØTE Senest etter 6 mnd Arbeidsgiver må dokumentere oppfølging av sykmeldte. Nytt etter 1. juli 2011 er at oppfølgingsplanen skal sendes til lege etter 4 uker og at det også at det skal sendes en rapport til NAV etter ni uker sammen med oppfølgingsplanen. Rapporten gir NAV informasjon dersom lege eller ansatt ikke har medvirket og er en mulighet for arbeidsgiverne til å synliggjøre slike avvik. Rapporten sendes elektronisk gjennom Altinn (egen bruksanvisning er utviklet og ligger på nav.no), den er kort og synliggjør hva som er gjort og hvem som har deltatt. Hvis ikke ønsker å bruke Altinn kan man finne rapportene på NAV. no. Fylle ut , skrive ut og sende med post. Vi vil vise litt senere hvor finner dette på NAV.no

9 OPPFØLGINGSPLAN FOR TILBAKEFØRING TIL ARBEID
Senest etter fire uker Oversendes til sykemelder Lovgiver ønsker å etablere dialog mellom partene på et tidligst mulig stadium. Derfor endret tidsfristen fra 6 uker til 4 uker. Uansett gradering. Planen skal utarbeides ”så tidlig som mulig”, og fire ukers-fristen er en siste frist. I prinsippet skal arbeidsgiver med en gang arbeidstaker blir syk starte planleggingen av et eventuelt oppfølgingsopplegg for tilbakeføring til arbeid.  Planen skal inneholde: Vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver Vurdering av arbeidstakers restarbeidsevne/arbeidsrelatert aktivitet Vurdering av aktuelle tiltak for å gjøre det mulig/enklere for arbeidstaker å vende tilbake til arbeidet Tiltak eks.: Redusert arbeids mengde, tempo, arbeidstid. tilpassing av utstyr - endring av rutiner eller arbeidsfunksjoner Arb.t f.eks undersøke muligheten til å benytte fritt sykehus Ikke noen formkrav til en oppfølgningsplan. Den skal utarbeides av leder og medarbeider sammen Hvor omfattende planen og tiltakene i denne skal være vil være avhengig av hvor omfattende funksjonssvikten er og varigheten av den. Dette skal være et verktøy for arbeidsgiver og arbeidstaker. Viktig at arb.t også signere denne avtalen, slik at denne opplever at dette er et felles dokument. Bør gi en kopi til arb.t. Det understrekes – det er en dynamisk prosess. Tiltakene må evalueres fortløpende – behov for nye tiltak må hele tiden vurderes. Unntak – med mindre dette er ”åpenbart unødvendig” . Iflg. Forarbeidene der sykdoms- eller skadetilfellene er av en slik art at arbeidstaker vil vende tilbake til arbeid uten at det er behov for særlig tilretteleggingstiltak, eller ved alvorlig sykdom som innebærer at arbeidstaker ikke vil være istand til å vende tilbake til jobb. Nytt : Skal sendes til sykemelder. Skal ikke sendes til NAV på dette tidspkt. Oppfølgingsplanen kan være et viktig for sykmelder ved vurdering av muligheten for gradert sykmelding.  Hensiktsmessig at også reviderte planer sendes sykmelder.

10 DIALOGMØTE 1 Avholdes senest innen 7 uker – uavhengig av gradering
Møteplikt! Oversendes til NAV - senest 9 uker Rapport og oppfølgingsplan Arbeidsgiver pålegges en plikt til å innkalle til et såkalt dialogmøte. Arbeide videre med oppfølgingsplanen, herunder avklare hva arbeidstakeren kan gjøre på arbeidsplassen og hvilke tilretteleggingstiltak som er aktuelle (og uaktuelle). Møteplikt: arbeidsgiver, arbeidstaker, BHT (dersom selskapet har BHT), tillitsvalgt, verneombud, sykemelder. Sykmelder skal delta i ”dialogmøte 1” med mindre arbeidstaker ikke ønsker det, eller det ikke anses hensiktsmessig. Arbeidsgiver skal innkalle legen, gjerne avklare med den sykemeldte allerede når utarbeider oppfølgingsplan om legen skal innkalles til dialogmøte. Loven sier ikke noe om hvor dialogmøtet skal avholdes, slik at for eksempel legekontoret eller det lokale nav kan være møteplass i stedet for arbeidsplassen. Sykmelder kan delta per telefon, videomøter eller lignende. Fleksibilitet. Alternativ: BHT tar en tlf. samtale med legen i forkant. ”Åpenbart unødvendig ”- se oppfølgingsplan. Skal gi melding til NAV om hvorfor det er åpenbart unødvendig. Rapporten finnes på nav.no – skal vise hvor    Drøfte innholdet i oppfølgingsplanen Avklare om det er aktuelt med tiltak på arbeidsplassen Oppdatere oppfølgingsplanen

11 DIALOGMØTE 2 FORMÅL 6 MND. MØTEPLIKT DIALOG -MØTE 3
Formålet med ”dialogmøte 2” er at partene og NAV skal møtes til en felles gjennomgang av situasjonen. NAV vil sende ut invitasjon til arbeidstaker og arbeidsgiver når sykemeldingen har vart i 22 uker. (eller tidligere ved behov ) Arbeidsgiver skal sende revidert oppfølgingsplanen til NAV senest 1 uke før dialogmøte 2. og evt. 3. Tema og innhold i møtet vil langt på vei være det samme som i ”dialogmøte 1”, blant annet gjennomgang og videre arbeid med oppfølgingsplanen, avklaring av hva arbeidstakeren kan gjøre på arbeidsplassen og hvilke tilretteleggingstiltak som er aktuelle. Nav skal så tidlig som mulig vurdere behovet for arbeidsrettede tiltak. Kan avholdes før 26 uker. Dersom arbeidsgiver, arbeidstaker eller sykmelder krever et slikt møte før 26 uker, skal NAV innkalle til og gjennomføre dette.

12 Arbeidsmiljølovens § 4-6
(1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring e.l.

13 Uttalelse i lovens forarbeider om tilretteleggingsplikten
Tilretteleggingskravet er vidtrekkende, men ikke absolutt; det skal legges til rette så langt det er mulig. Det skal foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre. Bakgrunnen for bestemmelsen er lovgivers ønske om at flest mulig skal delta i arbeidslivet og at man ønsker å motvirke utstøting fra arbeidslivet.

14 Arbeidsmiljølovens § 4-6 (forts.)
(2) Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres.

15 Hvilke typer tilrettelegging er aktuelle
Endring av rutiner eller arbeidsfordeling Fritak for visse arbeidsoppgaver, evt. kombinert med tildeling av nye og mindre belastende arbeidsoppgaver Endring av arbeidstiden Innkjøp og bruk av teknisk utstyr, hjelpemidler etc. Ombygging/tilpasning av maskiner, utstyr etc. Opplæring eller omskolering Omplassering

16 Hva blir konsekvensene av at tilretteleggingsplikten ikke er oppfylt
For at en oppsigelse skal være saklig foretar domstolen en vurdering av følgende kriterier: Er tilretteleggingsplikten oppfylt Fremtidig prognose En interesseavveining At tilretteleggingsplikten er oppfylt er nærmest et vilkår for at en oppsigelse grunnet sykefravær kan anses saklig. Det er altså helt sentralt at arbeidsgiver oppfyller sin tilretteleggingsplikt

17 Hvor langt går tilretteleggingsplikten - momenter
Lovens utgangspunkt: ”så langt det er mulig”. Virksomhetens art og størrelse Økonomi Ansattes alder Ansattes tilsettingstid Mulighet til å bytte yrke (utdannelse, kvalifikasjoner) Om sykefraværet skyldes arbeidet Saksbehandlingen Om andre arbeidstakeres rettigheter berøres

18 Den ansattes medvirkningsplikt
Den ansatte ”har plikt til å gi opplysninger til arbeidsgiver og Arbeids- og velferdsetaten om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet blir utredet og iverksatt” Dette kan reise problemstillinger i forhold til den ansattes taushetsrett Arbeidstaker plikter ikke å gi sensitive private eller medisinske opplysninger (diagnose, informasjon om utredning i forhold til alvorlig sykdom) Men arbeidstaker må opplyse om egen funksjonsevne, dvs. hvilke oppgaver vedkommende mener seg i stand til å utføre

19 Renovatørdommen – Rt s. 227 Park og vedlikeholdsarbeider i Nordkapp kommune ble tilbud og aksepterte tilbud om stilling som renovatør i forbindelse med nedbemanning. Utviklet etter hvert eksem på grunn av vantrivsel i renovatørstillingen, ble permanent sykmeldt og senere oppsagt. Høyesterett slo fast at plikten til å skaffe han annet arbeid ikke kunne innebære at andre arbeidstakeres rettigheter ble innskrenket, for eksempel ved at de ble pålagt å bytte arbeid. Derimot kan saken stille seg annerledes hvis arbeidsgiver innenfor rammen av sin vanlige styringsrett kan beordre en annen arbeidstaker til å ta over den yrkeshemmendes arbeid, også om dette skjer mot vedkommendes ønske.

20 Oslo Tingrett Oppsigelse av arbeidstaker som hadde vært sykemeldt i 1 år og 1 måned, ble kjent usaklig. Arbeidstakers oppgaver var å fylle varer i butikker innen sitt distrikt. Ble sykemeldt etter å ha fått en kneskade. Fikk tett oppfølging i begynnelsen. Det var planlagt arbeidstrening, men arbeidstaker måtte melde avbud, da han hadde fått en vridning i kneet. Ga etter hvert beskjed om at han var klar for arbeidstrening, men ble i stedet sagt opp av arbeidsgiver Retten fant at arbeidsgiver hadde trukket en forhastet konklusjon og at det skulle vært forsøkt utvidet arbeidstrening. Lagt vekt på etterfølgende utvikling. Arbeidstaker ble arbeidsfør. Lagt vekt på at det var en stor virksomhet og at det var ansatt vikar i hans stilling. Også lagt vekt på at en oppsigelse ville ramme A hardt.

21 Bergen Tingrett Oppsigelse av salgskonsulent i et bilfirma kjent ugyldig. Sykefraværet skyltes opprinnelig en konflikt mellom A og nærmeste leder etter en episode på bedriften. Senere var årsaken ryggsmerter. Arbeidsgiver hadde uttalt at han ikke kunne gjøre noe så lenge A selv og hans lege ikke kom med konkrete forslag til tiltak. Dette var retten ikke enig i, da arbeidsgiver har en selvstendig plikt til tilrettelegging. Retten mente det her burde vært forsøkt omplassering, da det var en stor bedrift med mange typer oppgaver og 175 ansatte.

22 Stavanger tingrett Oppsigelse av lagerfunksjonær pga. sykefravær kjent saklig. Om tilretteleggingen uttales det; ”Bedriften har således gitt A anledning til å prøve ut en rekke alternative og adekvate arbeidsoppgaver og arbeidsordninger, alt for å møte As helseproblem på en adekvat måte. Når ikke alle forsøk ble utprøvd skyldtes det i stor grad A selv. Bedriften har videre trukket alle involverte parter med i drøftelsene, herunder tillitsvalgte, trygdekontoret, bedriftslegen, fastlege.” Det ble også konstatert at ”A har hatt problemer med å vite hva han vil og at han tidvis har ombestemt seg”

23 Oslo tingrett Arbeidstakeren hadde arbeidet som konduktør i NSB siden 1971 og blitt sykmeldt i 2008 pga hofteproblemer. Etter operasjon og ulike attføringstiltak ble han sagt opp i Retten fant oppsigelsen usaklig da arbeidsgiver ikke hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt i forhold til å tilby annet passende arbeid. Arbeidsgiver ble ansett for å være for passiv i forhold til oppfølging ved kun å be arbeidstaker om å fylle ut en kompetanseplan. Understreket at hovedforpliktelsen ligger på arbeidsgiver i forhold til å vurdere aktuelle arbeidsoppgaver. Retten la til grunn at man har en viss plikt til å tilrettelegge også en alternativ stilling, men at kjerneområde av stillingen må være i behold. Lagt vekt på at NSB var en stor arbeidsgiver, at vedkommende hadde arbeidet der lenge, og at skaden var oppstått gjennom arbeidet

24 Frostating lagmannsrett 25.06 2012
En kommunes oppsigelse av en hjelpepleier i deltidsstilling (16,9 %) ansett saklig Kommunen hadde i tilstrekkelig grad vurdert om det var mulig med omplassering og hadde konkludert på forsvarlig grunnlag Lagt avgjørende vekt på at arbeidstaker hadde betydelige helseplager Saksbehandlingen ble ansett å være mangelfull og til dels kritikkverdig, men dette ble ikke funnet å ha hatt noen betydning for det endelige utfallet. Lagt til grunn at kommunen ikke hadde strengere tilretteleggingsplikt fordi den var tilsluttet IA avtalen

25 Oppsummering av tilretteleggingsplikten
Tilretteleggingsplikten er viktig for å forebygge utstøting fra arbeidslivet Arbeidsgiver har en selvstendig aktivitetsplikt i forhold til å iverksette tiltak. Skal gå i dialog med arbeidstaker og i nødvendig grad trekke inn andre aktører Hvor langt tilretteleggingsplikten beror på en avveining av partenes interesser, hvor en rekke momenter er relevante i vurderingen. Tilretteleggingsplikten går ikke så langt at andre arbeidstakere får redusert sitt stillingsvern


Laste ned ppt "IA KONFERANSE VADSØ 2013 Lovendringer fra 2011 vedrørende oppfølging av sykmeldte, arbeidsgivers tilretteleggingsplikt."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google