Laste ned presentasjonen
Presentasjon lastes. Vennligst vent
PublisertPetra Ødegård Endret for 9 år siden
1
Gruppepsykologi Manuset tar utgangspunkt i ”Gruppepsykologi" av Sjølund. Manuset utgjør noe av grunnlaget for forelesningene om gruppepsykologi. Utdraget er ved Philip Dammen
2
Gruppedynamikk handler om:
Forandringer i gruppens liv og om årsakene til disse. Alt som skjer i en gruppe og mellom gruppemedlemmene Hvordan dette liv og gruppemedlemmenes trivsel og sosiale posisjon endres eller kan påvirkes.
3
Gruppepsykologi og makt
Eksempel med elektrisk fabrikk: Positive endringer på fabrikken førte til økt produksjon Så fjernet man forbedringene. Likevel fortsatte produksjonsøkningen. Hvorfor?…
4
Dette førte til øket trivsel i gruppa.
Årsaken: de hadde endret arbeidernes sosiale situasjon gitt dem kontakt. Arbeiderne fikk: Økt oppmerksomhet, Snakke med sjefen, si hva de mente var viktig, Snakke sammen. Dette førte til øket trivsel i gruppa.
5
Hva skaper en gruppe? Felles ytre trekk var mindre viktig
Gjensidig avhengighet mellom medlemmene Formålet for gruppa er viktig, Felles normer er viktig Likeledes hvordan gruppa ledes Rollene som utvikles i gruppa
6
Gruppens mål Gruppens mål kan være:
Klare eller diffuse, Viktige eller uviktige. Noe man er på vei mot å virkeliggjøre eller Noe man bevege seg bort fra. Klare viktige mål man er på vei mot er vesentlig
7
Gruppetyper
8
Primærgrupper Primærgrupper er små intime grupper som venner og familie og Kjennetegnes ved at medlemmene kjenner hverandre, intim kontakt Kjennetegnes ved sterk påvirkning av normer og atferd
9
Sekundærgrupper Sekundærgrupper (skoleklasser, foreninger etc) kjennetegnes ved: At medlemmene kjenner ikke hverandre Tilfeldig kontakt Kontakt ofte et resultat av en oppgave Svakere påvirkning på medlemmene
10
Uformelle grupper: Oppstår spontant
Posisjoner og roller oppstår ut fra samspillet i gruppen Ofte gjensidig avhengighet mellom medlemmene Mer intimitet her
11
Kjennetegn på formelle grupper
Formålet/oppgaven utgangspunkt for gruppa Formelle regler for atferd/handlinger Formelt valgt ledelse Formålet bestemt av andre Mindre intimitet
12
Referansegrupper Referansegrupper er grupper man
Identifiserer seg med, Føler seg knyttet til Sammenligner seg med enten det er arbeidere, studenter, advokater etc.
13
Referansegrupper er: Grupper som betyr mye for ens atferd, holdninger utenfor gruppa Grupper som får betydning for medlemmenes verdier utenfor gruppen Avvikere i en gruppe hadde andre viktige referansegrupper
14
Vi og de grupper: ”Vi i klasse 6a, de i 6b” , ”Vi svarte, de hvite”
Samholdet øker innad i gruppa når konfliktene øker utad Dette kan skape stereotype oppfatninger om andre og føre til syndebukkmentalitet og fordommer føre til fiendtlighet utad og samhold innad øre til demokrati innad og autoritær holdning utad
15
Sosiometri Sosiometri er målinger av sosial kontakt.
Elever blir bedt om å skrive ned hvem de liker/ønsker å være sammen med. Noen blir ofte valgt, andre blir ikke valgt.
16
Sosiometri 2 Man ønsker å finne ut og avdekke :
Hvem som liker/er sammen med hvem Hvem som er med eller utenfor De populære, utenforstående og utstøtte Hvis alle er omtrent like populære har vi toleranse i gruppa
17
Sosiometri Blant de utenforstående og utstøtte har vi flere typer:
De oversette: ikke avvist, men sosialt ineffektive De avviste, ingen liker dem, har ofte uheldig atferd Einstøingene, kan få kontakt men ønsker ikke, de er opptatt med sitt, ikke aggressive Vi har toleranse hvis det er liten spredning i popularitet, dvs. At alle er like populære
18
Sosiometri makttester
Vi har også makttester som forteller om fordeling av makt: Liten spredning i makt er tegn på demokrati i gruppa
19
Sosiometri Innenfor maktdimmensjonen har vi de perifere roller:
Det sorte får, Klovnen, dummingen Lærer peker ofte ut syndebukken. Elevene opprettholder elevens rolle. Vær forsiktig
20
Lederen Den ekte leder er: Overlegen på mange områder
Valgt til leder ut fra situasjon - og aktivitet Fremmer gruppens interesser Organiserer gruppens aktiviteter Holder gruppen sammen Fremmer arbeidet mot et felles mål
21
Herskere: Fremmer egne interesser Skaper splittelse
Undertrykker gruppemedlemmene Er fryktet, ikke likt
22
Regler Det er normer og regler i alle grupper.
Regler styrer atferd i, og i forhold til andre grupper. Det er regler for opprettholde gruppa, styre den og for å skape solidaritet mellom medlemmene. Det er trangere regler hvis saken er viktig. Formålet avgjør hvor viktig reglene blir
23
Regler mot press Eksempler på normer for å beskytte seg mot ytre press. Ikke utfør mer enn andre. Ikke vær under standarden Ikke si noe som skader gruppen Ikke ha omgang med leder Ikke tro du er mer enn oss
24
Regler mot press 2 Disse reglene er uttrykk for at noe er galt mellom skole og elever. Prestasjonspress fører til nivelleringstendens, Man jevner ut forskjeller, tilpasser seg standarden og hverandre.
25
-Rimelig norm: Du skal prestere etter evne
Andres prestasjon er ingen trussel De som som er under standarden skal aksepteres
26
Normer kan studeres ved å undersøke om det er:
Regler kan studeres Normer kan studeres ved å undersøke om det er: Lik atferd i gruppa, Lik reaksjon i nye situasjoner Hvilken atferd som straffes eller belønnes
27
Hvordan møter medlemmene normene?
Tilpasning til normer Hvordan møter medlemmene normene? Tilpasser seg dem, Forandrer dem, Blir avviker i gruppa, Forlater gruppa Hvem velger hvilken atferd?
28
Hvorfor tilpasser medlemmene seg?
Tilpasning til normer 2 Hvorfor tilpasser medlemmene seg? Andre har behov for sikkerhet eller - aksept/belønning. Behovet for trygghet. Det å delta i en gruppe gir trygghet
29
Hvordan møtes normbrudd?
Ved sosiale sanksjoner/straff som: Godmodig erting Latterliggjøring/-fiendtlighet Advarsler/trusler Fysisk straff/utestengning
30
Reaksjoner på avviker:
Antall henvendelser til avvikeren steg til medlemmet skiftet standpunkt Medlemmet ble ignorert om det stod på sitt, etter påvirkning De enige fikk få henvendelser Dette gjelder i viktige grupper og kan føre til avvik ut fra behov for kontakt. Kjeft er ofte bedre enn ingen kontakt/reaksjon.
31
Ytre press: -Skaper samhold
-Skaper oppløsning om presset er for sterkt Vi har krav til lojalitet i godt sammensveisede grupper
32
Gruppetiltrekning Hvorfor tiltrekker en gruppe?
Et attraktivt formål som vern, produksjon, fritidssysler, diskusjon etc. Et attraktivt program, organisasjonsform, størrelse etc. Gruppens prestisje, posisjon, sympati etc. Større konformitetspress kan pålegges hvis vedkommende er tiltrukket av gruppa
33
Prestisje Hva gir prestisje til en gruppe?
Det avhenger av gruppas mål: Gode kamerater i vennegrupper, De produktive og hjelpsomme i arbeidsgrupper De med riktige meninger i meningsgrupper
34
Gruppa får problemer dersom gruppemedlemmer misforstår eller ikke klarer å tolke hva som gir prestisje og som bråker i istedenfor å delta… Øk forståelsen for ønsket atferd
35
Påvirkningsmuligheter
Styrket samarbeid gir styrket samhold Styrket samhold gir styrket tiltrekning Ikke tving noen inn i en gruppe som ikke ønsker han Påtvunget medlemsskap i en gruppe gir motstand og stillstand i gruppens arbeid Han blir motivert om gruppa anerkjenner han
36
Sosial rolle og status Roller som oppstår i en gruppe utvikles og tilpasses gradvis Rollene har forskjellig prestisje og møter forskjellige krav Rollens prestisje er uavhengig av den som utfører rollen
37
Man får dårlig omdømme hvis rolleinnehaver utfører rollen dårlig
Sosial status er produkt av 1)rollen og 2)hvordan den utføres Godt sosialt omdømme er mulig å oppnå også i roller med lav prestisje noe som fører til økt sosial status
38
Sosial rolle og status Konklusjon: Reduser prestisjefaktoren,
Øk betydning av sosial innsats i rollene Og gjør den sosiale status mer avhengig av innsats enn gratis prestisje Miljø, økonomi, kjønn og situasjon har betydning for sosial status
39
Status og påvirkning De med nest høyest status er mest konforme. Hvorfor? Høystatusfolk som bryter normer får andre lettere med seg(skattesnyteri) Høy status gir troverdighet Høystatusperson tillegges gode egenskaper
40
Status og påvirkning Høystatusperson tillegger seg selv gode egenskaper Lav status minker ens troverdighet. Det sorte får, får mest skyld Dette bør være klar over for å unngå selvoppfyllende profetier Det er viktig for gruppeleder å være klar over gode egenskaper hos personer med lavere status
41
Følger leder Det er en tendens til å følge leder også om han tar feil
Det er lettest å påvirke de med lav status Det er viktig å unngå at elever får lav sosial status.
42
Sosial rolle og status Lærer kan fremme elevenes lave status.
Unngå syndebukker Lærer kan motvirke prestisjeproblemer. Hvordan? Vi har ensomme barn oftere i lekegruppen enn i arbeidsgruppen i klassen. Derved kan ensomhet til en viss grad organiseres bort
43
Alle barn forsøker å etterleve forventet atferd, men noen har
Dårlig sosial teknikk Styrk barnets sosiale teknikk
44
Prestisje Problemer knyttet til gruppens prestisje
Lav prestisje, uten mulighet til å rykke opp føltes ubehagelig Lav prestisje med mulighet til å rykke opp kjentes positivt gruppen Med høy prestisje var forsiktige med å kritisere eget arbeid, særlig om de kunne rykkes ned Pedagogiske følger?
45
Prestisje og samhold Grupper med interessante jobber :
Utvikler samhold Foretrekker egne medlemmer fremfor tidligere mer populære
46
Prestisje og samhold Grupper med kjedelige jobber får også styrket samhold, Men de upopulære foretrakk medlemmer fra den andre gruppa De ville vekk fra situasjonen Kjedelige jobber er et dårlig grunnlag for solidaritet Sympati har mer å gjøre med å dele felles suksess enn felles skjebne
47
Størrelse og lederskap
Mer formalisert og upersonlig ledelse i større grupper Mer formalisert ledelse og mer formell lærer i større klasser Større arbeidsgrupper spaltes i mindre eller man får sterkere ledelse med mindre deltakelse fra flere Her er det viktigere at en holder gruppa sammen
48
Størrelse og lederskap
Oftere lederatferd i grupper på 4 enn i 8, men Små grupper er mer avhengig av personlighet Viktig med positiv leder i små grupper ledernes
49
Størrelse og lederskap
Leder i store grupper : Krever styrke, stabilitet, pålitelighet fra medlemmene (nødvendig for å holde gruppa sammen) Tok mindre hensyn til medlemmene og Ble betraktet som mindre medmenneskelige
50
Størrelse og lederskap
Lærer er uskyldig i spenning som oppstår på grunn av store grupper Større sjanse for at det vil oppstå leder i større grupper Mer formalisert ledelse pga.. av størrelsen Problemet kan løses ved gruppearbeid Ved mange grupper får vi nøkkelpersoner/ledere som får et bestemt forhold til lærer
51
Gruppestørrelse og endring av klima
I grupper på 4 får personlige forhold ofte mer betydning enn saklige - mer personlig prat 4-grupper er mer emosjonelle, uenige, anspente, og har mest motstand 4 grupper kan fungere mer oppgaveorientert avhengig av medlemmenes forhold til hverandre. Gruppens leder har et ansvar her.
52
Fra 2 til 7 medlemmer har vi en tendens til:
Å vise avspenning, solidaritet, stille forslag, gi orientering-mindre tendens til å sette fram meninger Forskyvning fra personlige til oppgaveorienterte aktiviteter Men man har mindre intimitet og mer organisering i større grupper
53
3 er grupper -3-grupper: 2 grupper:
Mest uttrykk for følelser og vurderinger, -lavt i kommunikasjon, lite informasjon, mer sjalusi 2 grupper: -Personligheten får mest spillerom, men en er ofte leder
54
Plassering og innflytelse
Sentralt plassert fører oftere til lederskap Sentralt plasserte medlemmer snakker mer Uinteresserte sitter lengre bort (avstand) Det er mer kommunikasjon med en ovenfor enn en ved siden om de sitter i ring En taus som blir plassert overfor en pratsom blir tilsnakket mer og mer dras med (Men i selskaper snakker man mest med sidemannen)
55
Plassering og innflytelse 2
En dominerende person blir mer passiv om han plasseres annerledes Passive snakker mer om de sitter sentralt Sentralt plasserte hadde mer utbytte av oppgaven Hvilke pedagogiske følger kan dette få? Bruk plasseringen bevisst
56
Plassering og tilgang på informasjon
Tilgang på opplysninger og selvstendighet betydde mer enn plassering. Sentral plassering betydde likevel mest når innsats skulle vurderes Mer kontakt mellom leder og medlem ved liten fysisk avstand Fjernt plasserte unngår påvirkning Sitter man i ring tar man vekk en fysisk og en psykisk barriere mellom leder og deltakere
57
Kommunikasjonsmønstre
Sentralitet Er et mål for adgangen til opplysninger som er nødvendig for å løse gruppens problemer og oppgaver Man teller antall ledd opplysningene må gå før de kommer fram
58
Ulike modeller: Vi har hjulet, sirkelen, y-en, kjeden
Noen posisjoner er spennende De med nøkkelpersoner kom raskest til resultater Hjulet, y-en, kjeden følte de hadde leder Ikke sirkelen De sentrale i y., Hj. Og kj. Mest tilfredse De perifere i hj, y-en, kj. Mindre tilfredse enn i sirkelen
59
Kommunikasjonsmønstre
Sirkelen er aktiv, uten lederskap, gjør feil, er uorganisert, men tilfredsstillende for medlemmene Hjulet er mindre aktivt, klart lederskap her, godt og stabilt organisert, gjør færre feil, men lite tilfredsstillende for medlemmene Dette viser forskjellen på dirigert og fritt arbeid
60
3-grupper mest effektive med sirkel
Sirkelgrupper er minst effektive om informasjon går en vei Sirkelen er overlegen i å utvikle meninger
61
Hvis kommunikasjonen er viktig betyr kommunikasjonsmønstret mer
Ved stress øker forskjellen mellom modellene Hjulet stoppet opp hvis leder var usikker Sirkelen stoppet ikke opp om leder var usikker De var vant til å delta i sirkelen
62
Interaksjonen i gruppa
Ved viktige mål trengte man mindre kraft for å holde gruppa sammen Gruppen beveger seg langsommere mot målet om mye kraft går med til å holde gruppen Sammen De mest aktive henvender til alle, men mest til nestmest aktiv
63
Mest aktive får henvendelser fra de nest mest aktive
De minst produktive sier lite til hverandre Hvilke pedagogiske konsekvenser kan dette få?
64
Faser og reaksjoner 1.Informasjoner og muligheter utveksles (orientering) 2.Mulighetene vurderes 3.Forsøk på å komme frem til noe (kompromiss). Man gir, man får, og demper spenning 4.Avgjørelsen blir truffet - noe man samler seg om Mange prosesser skjer samtidig
65
Faser og reaksjoner 2 En forutsetning for vellykket arbeid er at alle fasene er blitt brukt Ofte for lite arbeid i fase 1. Derved forlenges fase 3 - med dårligere resultat. Mye tid til selvfunksjoner de første 20 min pluss enkelte gruppefunksjoner Oppgavefunksjoner blir ofte oversett de første 20 min.
66
Faser og reaksjoner 3 Ved tidspress får vi flere oppgavefunksjoner
Noe press er nødvendig for å fremme retning mot målet Fase 1 Først har man problemer knyttet til det å gi informasjon for å komme fram til hva man skal arbeide med og hvordan
67
Gruppens reaksjoner i arbeidet
Fase 2 Etterhvert fremskaffes det materiale og man Får problemer med å: vurdere og bli enige om hva som er bra, hva som skal tas med osv. Vurderingsproblemene holder seg gjennom hele gruppearbeidet. Flere positive reaksjoner etterhvert som arbeidet går framover
68
Faser og reaksjoner Negative reaksjoner i andre fase
Kontrollproblemer etterhvert Vedtaksproblemer øker mot slutten
69
Faser og reaksjoner Positive reaksjoner dominerende mot slutten
Hvem blir likt? Etter første fase er ofte produktive (arbeidssomme) best likt. Senere er den produktive/resultatorienterte ofte dårlig likt. Han virket som kontroll
70
Atferd Hva slags atferd viser medlemmene i under arbeidet Vi har::
Selvhevdelsesatferd, Gruppefremmende atferd, og Relasjonsfremmende atferd. Egomål hos enkelte kan ødelegge for gruppa
71
Atferd 2 Gruppemål = smøring av klimaet
Er målet uklart blir gruppefunksjonene viktigere for å holde gruppa sammen. En fare er at arbeidet kan løse seg opp gjennom selvhevdelsesatferd og selvfunksjoner.
72
Diskusjonsgrupper I diskusjonsgrupper har vi ofte:
En oppgaveleder som dirigerer gruppepresset En sosial leder som skaper trivsel, glatter ut, holder interaksjonen i gang Vi har gruppemedlemmer som kan være: Selvorienterte, Oppgaveorienterte eller Interaksjonsorienterte
73
Interaksjons- og oppgaveorienterte
Grupper bare med oppgaveorienterte, har det ikke godt sammen Interaksjonsorienterte får gjort mindre Fint med blanding Uheldig med mange selvorienterte
74
Samarbeidspartnere Valg av samarbeidspartnere
Hvem foretrekker man å arbeide sammen med? Ofte skjer valget ut fra: 1. Faglig dyktighet, forhold til arbeidet 2. Sosiale og personlige egenskaper 3. Bråkmakere misforstår....
75
Gruppesammensetning Kriterier for sammen-setning av grupper
Loddtrekning avskjærer bevisst sammensetning fra lærers side Elevene velger. Dette kan forsterke uheldige tendenser.
76
Gruppesammensetning Enkelte velger bare de dyktige, bare de de liker.
Dette kan føre til de og vi holdninger. Mål med gruppeinndelingen: toleranse, beholde sosial spennvidde
77
Endring av grupper La gruppene veksle Oppløs gruppene
Ikke bare vanskelige sammen Unngå intoleranse mot de flinke å fordele rollene bevisst. Opptatthet av oppgaven hindrer elever som har det vanskelig i å bråke
78
Endring av grupper 2 Interessefelleskap som utvikles i gruppa hemmer egoisme Man kan flytte upopulære medlemmer for å hindre nye nederlag Man kan flytte meget populære medlemmer når innflytelsen er på tvers av skolens mål, Men det forutsetter at han/hun er opphav til konflikten, ikke bare leder
79
Ledelse Ønsket om effektivitet fører til leder
Dette avgjør om det vil oppstå formell leder: Har gruppen Behov for leder? Er lederemnet skikket? Ønsker han å dominere eller ikke?
80
Ledelse 2 Lederskap må sees i sammenheng med:
Oppgavens art og den gjensidige sympati mellom medlemmene Om gruppemedlemmene er selvorienterte, eller oppgaveorienterte Om de er positive og fremmer gruppen Sak eller om de er negative - styrt av prestisje, maktlyst, Om lederen er hersker ut fra ytre makt (ikke egne ressurser) eller en ekte leder som har begrenset ønske om å dominere
81
Ledelse 3 Når den beste trekker seg
Det blir problemer hvis den beste skikkete unndrar seg lederskap Den nestbeste som da blir leder blir utrygg men blir sikker om den beste forlater gruppen Dersom den beste blir i gruppa mister han sitt sosiale omdømme Det å avvise lederskap får følger for ens sosiale posisjon og dyktighet?
82
Lederatferd Der leder får fram talenter får vi ofte en god gruppe
Fellesavgjørelser er best for å få tilpasning til hurtige avgjørelser Lederen er best når det gjelder å koordinere en gruppes oppgaver I godt sammensveisende grupper det samsvar mellom leders intelligens og gruppens resultater.
83
Lederatferd Leder må handle i samsvar med gruppens mål.
Leder som kom tilbake etter at gruppa var etablert måtte tilpasse seg gruppa Forsøk på dominans fra hjemvendt leder ble avvist - måtte tilpasse seg gruppenormene Om leder forsvinner og gruppestrukturen er lite utviklet kan gruppa bli oppløst
84
Krav til leder Leder må :Holde ord, holde normene i hevd, Følge rolleforventningene Samhold blir truet om leder ikke tar på seg rollen= misnøye Lederegenskaper er ikke noe gitt for alltid, men må passe inn i gruppens mønster og svare til dens formål og virksomhet.
85
Ledertrekk Enkelte personlighetstrekk som kan henge sammen med lederskap: Kapasitet, Dømmekraft, Taleferdighet, Fremtoning, innsikt,
86
Ledertrekk 2 Enkelte personlighetstrekk som kan henge sammen med lederskap: Originalitet Prestasjonsmulighet, dyktighet, evne til å få ting gjort Ansvarsfølelse, pålitelighet, integritet, styrke i overbevisning,
87
Enkelte personlighetstrekk som kan henge sammen med lederskap:
Ledertrekk 3 Enkelte personlighetstrekk som kan henge sammen med lederskap: Innfølingsevne, samarbeidsevne Status og popularitet Men hvilke egenskaper som gjør seg gjeldene hos leder, avhenger av person og situasjon.
88
Lederatferd er: Å stikke ut kursen for andres samarbeid
Å klarlegge situasjonen Å foreslå hva som skal gjøres og sette i gang arbeidet Å lage en hensiktsmessig gruppestruktur Å ta hensyn til de andre Å sveise sammen gruppen Å peke på målene og klargjøre hva som skal gjøres
89
Hvem blir ledere? Interaksjonsorienterte blir nestledere
Oppgaveorienterte og selvorienterte blir ledere
90
Leders maktgrunnlag Formelt utpekt leder :
Følte lederskapet ubehagelig Gruppen viste motstand Leder følte seg avsatt
91
Leders maktgrunnlag Formlet utpekt leder førte til
Klima ble usikkert, mindre meningsutveksling i gruppa Mye uenighet, og kompromisser Noen ble helt passive De delte seg i undergrupper
92
Valg av leder Om leder velges også mot gruppens ønsker blir konflikten større Formelt utpekte ledere får ofte konflikt mellom de som har utpekt han og de han jobber sammen med ( formenn) Jo mer leder omgås gruppen og tar vare på dens interesser desto mer setter de pris på han Jo mer vekt på formelle mål desto mindre popularitet og desto mer formell makt er nødvendig
93
Lederkonflikt Ofte konflikt mellom det formelle og uformelle system
Om en elev som er utpekt som leder møter motstridende interesserer er det tegn på at noe bør forandres i skolen Ikke la valgte representanter få ansvaret for skolens reglement Dette fører til konflikt Det svekker troen på demokrati
94
Skiftende eller fast leder
La lederoppgaven gå på omgang La mange prøve seg La ledere få underordne seg og andre bli ledere=styrker alles selvtillit En følge av fast ledelse er at man tar ansvar fra de andre. Dette kan få uheldige følger
95
Målet er demokratisk utvikling hos alle elevene
Ingen skal oppdras til å underordne seg Unngå rivalisering mellom medlemmene Ingen skal blir truet når man bytter ledere Skift læresituasjon slik at forskjellige egenskaper blir viktig
96
Gruppedeltakelse Klimaet er viktig
Man lærer best i trygt og vennlig, ikke angstprovoserende klima Dersom man ikke godtar at det gjøres feil eller aksepterer mangler, Motsetter man seg forandringer av atferd og innstilling selv om forandringen er viktig
97
Uenighet og deltakelse
Man trenger uenighet Uenighet fører til utvikling - Full enighet fører til stagnasjon Meningsbrytning fører til nyskaping
98
Deltakelse og konfliktløsning
Større mulighet for at konflikter blir løst ved ordskifte fordi alles standpunkter kommer fram. Løsningen blir en syntese .... Viktig med forskjellige ideer
99
Deltakelse og uenighet
Ikke stress for å finne løsningen fort Det vil kunne gi dårlig resultat Meningsutvekslingen kan bli for kort Uenigheten må gjøres til noe som samler gruppen Vær bevisst når konfliktene er tegn på splitting av gruppen
100
Støtteklima: Øker innlæringen
Lærerens atferd bestemmer mye av klimaet, særlig i begynnelsen Å lære av andre er en forutsetning for at det skal bli støtteklima At man er villige til å delta i å løse et felles problem skaper støtteklima (men er vel også uttrykk for det?)
101
Støtteklima: Om mange er stille fordi de forbereder sitt neste innlegg nytter det ikke Viktig å kunne leve seg inn i andre, lytte, forsøke å forstå Om andre lytter skaper det forløsning for den som snakker
102
Støtteklima I støtteklima er det mindre behov for å verne egne ideer
Føler man støtte forstår man andre bedre De som er akseptert gir oftere slipp på forsvarsholdninger og svarer med aksept av andre
103
Forsvarsklima Lærer skaper forsvarsklima ved å
Overtale, Overbevise, Gi råd (om forholdet er dårlig), og Lede Kritikk og straff er midler for å lede på rett vei Dette ører til samme atferd hos elevene
104
Årsaker til forsvarsklima:
Lærer er under press med pensum, eksamen, og ønsker elevene tilpasset et mønster Lærer belønner konform atferd og vil kontrollere elevene Forsvarsklima avler forsvarsklima
105
Årsaker til forsvarsklima
Føler elevene seg truet av belønninger, konkurranser og disiplin blir forsvar av egne oppfatninger nødvendig: Vi tar igjen Forståelsen for hverandre minker Den gjensidige støtte bli mindre Vi får forsvarsmekanismer som blir en del av den sosiale rollen som er nødvendig for å overleve
106
Følger av forsvarsklima
Forsvarsatferd som har vart lenge er vanskelig å forandre Formålet med forsvarsklimaet er å verne ens selvaktelse men de lederen bort fra målet og kunnskapstilegnelse Vi har mange følger av forsvarsatferd (se side 146/147)
107
Virkningen av forskjellige former for ledelse:
108
Den autoritære leder (Se tidligere avsnitt om ulike ledertyper)
Den autoritære leder dirigerte aktiviteten, dominerte, og bestemte alene uten at gruppen ble motivert og uten at de fikk innblikk i planene
109
Den autoritære leder kan være vennlig, diktatorisk og personlig i sin kritikk av prestasjoner
Ansvaret lå på leder og hun holdt avstand mellom seg og medlemmene
110
Den demokratiske leder
Var gruppeorientert: De diskuterte og kom fram til felles vedtak mot et elles mål Målet var klart for alle Alle fikk gi et selvstendig bidrag
111
Den demokratiske leder 2
De måtte finne arbeids- og organiseringsformer selv Leder gikk inn i arbeidet, uten å være for mye med Hun var saklig og objektiv i sin kritikk
112
Laissez faire Laisez faire lederen var vennlig, Hun holdt seg utenfor,
Friheten hersket i gruppa Leder sørget for materiell og ga opplysninger når han ble spurt Deltok ikke i diskusjoner og Forsøkte ikke å organisere gruppen Ga ingen kritikk eller kommentarer til arbeidet
113
Resultater av lederskapet:
60 % av den autoritære leders handlinger var ordre, avbrytelser og ikke-konstruktiv kritikkmens 5% hos de andre Den demokratiske leder ga flere forslag og stimulerte til å tenke selv Laissez faire ga mer opplysninger når han ble spurt
114
Laissez faire Lavest arbeidsprestasjon hos laissez faire ledelse:
Det var ingen til å sette i gang arbeidet Gruppen kom ingen vei Resultatet var utilfredsstillelse Og det var mye innbyrdes strid fordi de manglet noen til å organisere
115
Resultat Den autoritært ledete gruppa lå høyere i fart
Den demokratisk-ledete lå høyest i kvalitet Under demokratisk ledelse var det ro, orden, trivsel og vennlighet Samarbeidet dominerte
116
Arbeidsprestasjonen Arbeidsprestasjonen
Er best i godt sammensveisede og positivt innstilte grupper Er lavest i negativt innstilte godt sammensveisete grupper Lærer foretrekker av og til løst sammensveisede og positivt innstilte grupper Fordi de er lettere å kontrollere (tvilsomt etisk)
117
Konkurranse og samarbeid:
Ansporer de beste til økt innsats Kan føre til at de dårligste gir opp, Og til større forskjeller mellom de flinkeste og de svakeste Samarbeid ga best resultater ved gruppeoppgaver
118
Konkurranse og samarbeid:
Konkurranse ga best resultat ved individuelt arbeid-gruppearbeid forutsetter at oppgaven egner seg til arbeidsdeling Alle sosiale og pedagogiske konsekvenser av konkurranse er lite tilfredsstillende I en sosial samarbeidssituasjon: målet for hver gruppe kan kun nås hvis alle individer når sitt mål
119
Konkurranse og samarbeid: 3
En sosial konkurransesituasjon: Dersom målet blir nådd av et av medlemmene kan ingen andre nå målet Felles vurdering ga bedre resultater i samarbeidsruppene Individuell vurdering av medlemmene i en gruppe ga dårligere resultat
120
Konkurranse og samarbeid: 4
Individuell innsats ble ikke koordinert i grupper der de fikk individuell vurdering I samarbeidsgruppene følte de seg mer avhengig av hverandre, gjensidig forpliktet av gruppa og de var mer hjelpsomme
121
Konkurranse og samarbeid:
I konkurransegruppene var det Mindre kommunikasjon, gjensidig orientering, og mindre vennlig og positiv vurdering av gruppen og produksjonen Konkurransen fører til bedring av egne prestasjoner, og forsøk på å hindre andre i å nå resultater I samarbeidsgruppene hjalp de hverandre å overkomme hindringer
122
Konkurranse og samarbeid:
I konkurransegrupper har vi forsøk å på å hindre utvekslingen av ideer for ikke å hjelpe hverandre og gi seg selv dårligere plassering samtidig vil en snappe opp fra de andre det en kan bruke selv
123
Konkurranser mellom grupper kan stimulere prestasjonene, men det oppstår negative holdninger mot de andre. Vi får egen- og fremmedgrupper
124
Konkurranse og samarbeid:
Forholdet mellom medlemmene blir lett dårlig i grupper som taper Konkurranse mellom grupper kan bli en ny splitt og hersk taktikk Gruppen kan bli sveiset sammen mot andre grupper
125
Konkurranse Leders ansvar
Sterke grupper inntar samme holdning som læreren overfor Underpriveligerte grupper, Og de fortsetter med dette selv om lærer slutter med det
126
Konkurranse og samarbeid:
Konkurranseformen bør endres Alle bør kunne utmerke seg Konkurransen bør tjene et felles mål alle kan identifisere seg med og være interessert i å nå. Ingen må miste rettigheter eller ansikt ved å tape Men gruppekonkurranser er mer å foretrekke enn individuell konkurranse fordi den har flere kvaliteter
127
Virkningen på det psykologiske klimaet
Samarbeid Virkningen på det psykologiske klimaet Bedre sosialt samarbeid, Friere omgangsform under arbeidet, Varmere forhold mellom lærer og elev, Roligere og mer avslappet Større liket, færre stjerner Bedre holdning til skolen
128
Men forskjellige elever tjener på forskjellig klima
Virkninger av klima Men forskjellige elever tjener på forskjellig klima Enkelte elever tjener på streng lærer Andre elever tjener på permisiv lærer Et permisivt klima kan svekke de svakes prestasjoner og styrke de flinke
129
Hva lærer sier og hvordan han sier det påvirker klimaet i gruppa:
Virkninger av klima Hva lærer sier og hvordan han sier det påvirker klimaet i gruppa: Vi har en overgang fra elevorienterte til lærerorienterte utsagn: :Utsagn til støtte for en elev, Aksepterende og forklarende utsagn, -oppgavkonstruerende utsagn, Nøytrale utsagn,
130
Dirigerende og formanende utsagn,
Irettesettende eller Nedsettende utsagn, og Utsagn til støtte for lærer.
131
Jo mer lærerorientert klima
Desto mer fiendtlighet og aggressivitet Eller apati og tilbakeholdenhet hos elevene
132
Mer saklighet, gjensidig sympati, og tilpasning i elevorientert klima
Men virkningene henger sammen med den form for ledelse som foretrekkes av elevene Ingen forskjell på hva de lærte i de to klimaene der elevene selv valgte ledelsesform De følelsmessige virkningene ble ikke vurdert Lærerorientert klima ble foretrukket når det nærmet seg eksamen
133
Lærerskoleelev Fikk bedre holdninger til elever under gruppeorientert ledelse Og bedre psykologisk forståelse når de utvekslet erfaringer
134
Et sentralt spørsmål: Hvor mye psykologisk tilpasning skal en elev prestere fra time til time og Hvor mye spenninger oppstår hos eleven? Hva har betydning for klimaet ut over lærers atferd?
135
Gruppearbeid må forberedes
Ikke bare del de og inn i grupper og la de diskutere Kunnskap om gruppeprosessen forutsettes Gruppearbeid går langsommere i begynnelsen,men blir mest effektiv etterhvert Gruppens ledelse bestemmer hvordan medlemmene deltar i gruppa
136
Lærerrollen Integrerende atferd er preget av: vennlighet og av evne til å samarbeide, Og la egne ønsker vike for gruppens ønsker, Og til å møte nye situasjoner -
137
Dominerende atferd er preget av :
uvennlighet, steil holdning, lite villig til å imøtekomme ønsker, mangelfull evne til å oppfatte Forskjeller på elevene
138
Integrerende atferd fører til samme atferd hos elevene:
Færre vansker, Mindre uoppmerksomhet, Mer initiativ etc.
139
Spør elevene og de trekkes med
Gi retningslinjer og det motsatte skjer Mest positive elevinnstillinger overfor lærere som hverken var tilbøyelig til å gripe inn eller fant arbeidet frustrerende Lærere med ro i klassen hadde elever med bedre prestasjoner
140
Lederegenskaper i lærerrollen
Lærer som deltok i gruppens arbeid Var mer effektiv i å påvirke en Gruppens resultater Og gruppa ble mer fornøyd (se s.172)
141
Gode lærere: Hadde vennlig demokratisk atferd, Kunne kommunisere, Var resultatrettet og Var gruppeorientert
142
Autoritet Læreren har autoritet uansett hvilken lederform han bruker
Elevene forventer at han utøver den Dette gjør at den demokratiske lærer må klargjøre på hvilke områder elevene kan bestemme, og følge opp dette
143
Hvis ikke han gjør det får vi demokrati uten innhold
De liker ikke lærere som ikke kan holde orden Barn foretrekker strenge lærere Det er den autoritære utøvelsen av autoritet som hindrer oppdragelse til demokrati Ikke at det finnes en rasjonell autoritet
144
Rasjonell og hemmende autoritet
Rasjonell autoritet: Den underordnede forstår at autoritet er nødvendig for å nå et mål Begge har felles interesser i at eleven gjør det bra Slaveeieren og slavens interesser kan aldri bli felles
145
Om elevene har utviklet normer om ikke å gjøre for mye kan det være tegn på at autoriteten er autoritær Når elever foretrekker autoritær ledelse ønsker de ikke autoriteten, men innser det fornuftige ved den ut fra ønsket om å Lære (hm.) (De mangler erfaringer fra andre modeller). Barn ønsker en viss strenghet når den innebærer faste rammer og en rasjonell autoritet , ut fra hensynet til felles mål.
146
Autoritet Ønsket om at autoriteten skal være rasjonell (fornuftsmessig begrunnet) stiger med alderen Hemmende autoritet blir avvist Denne utvikling hemmes hvis ikke foreldre og lærere tilpasser sin autoritet til elevenes/barnas utvikling Ble oppdratt av autoritære og hemmende foreldre Ble uselvstendige og autoritært innstilt
147
Barna godtok foreldrenes autoritet
Hvis den ble begrunnet med at barna skulle oppdras til gode mennesker Og sank om den ble begrunnet med foreldrenes egne behov Ungdom ble rasjonelle om de møtte en rasjonell autoritet. Da ble de Samarbeidsvillige (177) 15 åringer som
148
Ytre disiplin og selvdisiplin
Barn i små-skolen aksepterer lærerens autoritet og normer uten spørsmål (hm...) Ved års alderen endres dette. Frigjør seg mer fra påtvungne regler/normer. Nå: tar de mer hensyn til hverandre, respekterer hverandre på en ny måte Reglene går fra å være personifisert til å være saklig begrunnet ut fra situasjonen Mer modne for selvstendighet og frihet nå Charlotte.Buhler:
149
Fra 13 år befrir de seg fra reglene.
Viser mer initiativ, Solidariteten får større betydning, vi-gruppefølelse utvikles Evnen til å tilpasse seg hverandre kommer ved 8/9 års alderen, men må stimuleres Det er vanskelig å starte gruppearbeid om de ikke har hatt det før
150
I ren klasseundervisning lærer ikke elevene selvstendighet
En gradvis overgang fra lærerdisiplin til disiplin forankret i rimelige gruppenormer må følge utviklingen fra 9-10 år Autoriteten må flyttes fra en selv til normer for god arbeidsdisiplin
151
Men barn klarer ikke alle situasjoner selv, så prosessen må gå gradvis
Barn aksepterer lettere regler ut fra arbeidssituasjonen enn ut fra lærer
152
Kontrollerende informerende autoritet (180)
153
Kontrollerende autoritet
Er verdiorientert. Og: Avgjør hva en bør, ikke bør, hva som er bra, ikke bra Belønner for å få elevene til å gjøre det "gode" og la vær å gjære det dårlige Oppfattes som et personlig overgrep og Fremkaller motstand
154
Den informerende autoritet
Forteller hvilke utsagn som er sanne Eller gale, Men mangler midler til å få noen til å gå inn for det sanne Godtas ut fra saklig grunnlag
155
Læreren trenger å kontrollere elevene på grunn av undervisningsplanen men det er vanskelig skille de forskjellige autoriteter
156
Motstand Motstand mot kontroll kan føre til motstand mot å ta i mot
Informasjon hvis elevene ikke er i stand til å skille mellom kontroll og informasjon Man kan få motstand mot informasjon man er motivert for
157
Man kan skille når man informerer og når man driver med kontroll
Ved å gjøre det klart når man kontrollerer og når man mener at studentene skal ta personlig stilling. Likevel lett å utføre meningskontroll via informasjon
158
Viktig å gjøre elevene mottagelige for informasjon, dvs
Viktig å gjøre elevene mottagelige for informasjon, dvs. Å utvikle den indre motivasjon Ved gruppearbeid oppstår ofte behov for lærers informasjon for å løse de problemer gruppa møter.
159
Autoritet og gruppeledelse
Pedagogens lederfunksjon bygger på 1)autoritet, Muligheten til å ta avgjørelser som angår andre. Det er avgjørende hvordan autoriteten blir brukt.
160
2.Makt, som er muligheten til avvise eller imøtekomme ønsker eller behov.
Særlig viktig når man skal ta avgjørelser som underordnede ikke liker. 3
161
3.Innflytelse: Muligheten til å påvirke. Denne bør være gjensidig. Lærerens makt og autoritet kommer mindre til syne jo mer mottagelig han er for elevenes oppfatning
162
Prinsipper for gruppeledelse:
163
1. Lærer kan ikke gå fra sin autoritet selv om han vil.
Elevene vet han ikke kan. Bare når lærer aksepterer sin autoritet har han sikkerhet til å jobbe med gruppen. Han trenger ikke utøve autoritet for å bevise at han har den
164
2. Han blir enige med klassen om hvilke områder han skal ta avgjørelser og Blander seg meget sjelden inn i klassens avgjørelser. Klassen tillates ikke å blande seg inn i hans
165
3. Grensene for oppførsel klargjøres, samt hvor stor frihet klassen har til å sette grenser for elevenes oppførsel Han håndhever grensene konsekvent og innsnevrer ikke grensene uten varsko
166
4. Der elevene får ta avgjørelser lar han dem merke konsekvensene av dem. Om han må gripe inn forklarer han hvorfor det er nødvendig og at han ikke bryter reglene
167
Prinsipper for gruppeledelse 2
168
5 Han hjelper elevene og gruppa med å klargjøre formål og mål, og er med på å vurdere de fremskritt som gruppa gjør i forhold til målene
169
6. Han aksepterer elevenes ønsker, motiver og behov og venter at de aksepterer hans Han bruker ikke sin autoritet unødvendig. Han viser at læringsaktiviteten har vært givende for dem når de har gjort dem
170
7. Han hører på elevenes synsmåter og venter at elevene gjør det samme. Han tar opp ting som angår dem for å ta avgjørelser som er mer i samsvar med forholdene i gruppen Om læreren handler slik vil elevene lære at de kan ha tillit til han
171
I denne atmosfæren vil elevene
Ønske lærers påvirkning og Oppfatte ledelsen som relevant, objektiv og realistisk Vi har et minimum av usikkerhet og trusler og maksimalt med arbeid
172
Pedagogiske påvirkningssituasjoner
173
I klassesituasjonen: Går informasjonen ensidig en vei.
Liten kommunikasjon. Elevene gir sjelden sine egne oppfatninger av lærestoffet. Viktig at elevene tar stilling til lærestoffet slik at de kan akseptere dette følelsesmessig.
174
I klasseundervisning har vi ofte
Mangelfull feedback, Dårlig forsterkning. Kontrollen er liten
175
I gruppeundervisning Har vi flere påvirkning-, forsterknings- og kontrollmuligheter Man kan lære fortere og få bedre arbeidsmoral i gruppeundervisning Bruk klasse og gruppe om hverandre.
176
Formidling Den beste beste måten å meddele stoffet på er forelesninger
Den dårligste diskusjon er bedre for forståelse enn forelesningen, dersom ikke forelesningen bearbeides.
177
Kommunikasjonsprosessen
Påvirkning forutsetter kommunikasjon direkte eller indirekte Men forstår mottakeren det meddeleren vil formidle? Og i hvilken grad innstiller mottakeren seg på å motta? Det er viktig med kommunikasjon fra elever til lærer
178
Gode gruppeledere utvikler et kommunikasjonssystem som går begge veier,
Dvs. At elevene får uttrykke seg, samtidig som de er oppmerksomme på hva elevene forsøker å uttrykke De har evne til å ta i mot informasjon. Dette er lettere ved Gruppearbeid
179
Idealet er at gruppene:
Tar i mot informasjon, Arbeider med den, Tar Stilling til den og Kommuniserer tilbake tilbake til lærer
180
Elevens arbeide med stoffet (191)
Kommunikasjonen er ikke jevnbyrdig.Mellom lærer og elev Derfor viktig at elevene arbeider med stoffet og formidler tilbake hva de har oppfattet/lært Når gruppene arbeider med et emne forbereder de mottakingen Best påvirkning/læring ved at elevene diskuterer stoffet med kamerater
181
Ut fra diskusjonene blir det lettere å klarlegge hva elevene har behov for av informasjon
Mottakingen forsterkes når informasjonen mottas og diskuteres gruppevis Det skjer også en utskilling av det vesentlige på denne måten Målet er individuell utvikling via kollektiv bearbeidelse av stoffet (192)
182
Ved feedback til elevene kan de følge med på sine egne fremskritt
Feedbackprosessen Ved feedback får lærer vite om elevene følger med Ved feedback til elevene kan de følge med på sine egne fremskritt Feedback regulerer og styrer kunnskapsutviklingen (193) Gjennom feedbackprosessen kan vi få kontakt mellom gruppens aktivitet, målsettingen for arbeidet og resultatene som nås.
183
Etter en oppsummering (feedback) utvikles det nye målsettinger som så utprøves osv, osv.
Slik kan man stadig forbedre læringsprosessen og gjøre den mer og mer relevant (viktig/aktuell). Deltakernes motivasjon økes og Kontakten blir bedre mellom elev og lærer. Uten feedback har gruppearbeid trolig liten verdi.
184
Gruppens interesse for oppgaven var større om de fikk reaksjoner
Uten reaksjoner fikk vi flere tegn på kjedsomhet, og mer aggresjon I gruppa. Enkelte ble mer passive. Viktig at en gruppe blir kjent med sine egne fremskritt Viktig også at de får utløp for følelser og aggresjon
185
Feedbackprosessen 2
186
Hvis gruppa får gi uttrykk for følelser
Når den ikke godtar lærers utsagn/påbud Gjennomgår den en katharsis/forløsning som fører til mer positiv innstilling overfor lærer Aggresjonen avtar om man får kommunisert med den som har fremkalt fiendtligheten. Mindre vennlighet hos de som ikke fikk snakket ut
187
Et mål med tilbakekoblingsprosessen er også
å oppklare misforståelser og At lærere skal regulere seg i forhold til gruppens ønsker. Feedback fra lærer bedrer kommunikasjonen mellom elevene, og fører til at man etterhvert snakker samme språk. Særlig viktig i begynner fasen.
188
Når elevene er mer fortrolig med lærerens stil blir det mindre behov for forklaringer.
Elevene blir flinkere til å oppfatte og læreren til å formidle
189
Feedbackprosessen
190
Feedback bør omfatte 1)hva elevene har forstått av undervisningen,
2)vanskeligheter med å forstå, 3)drøftelser av hvordan undervisningen kan gjøres bedre
191
Lærere som fikk lese beskrivelser av hvordan de var samtidig med beskrivelser av ideallæreren forandret sin atferd i løpet av to måneder. Bruk det som hjelp. Lærernes evne til å beskrive seg selv korrekt ble også bedre Feedback skaper forandring selv uten at det foreligger noen uttalt hensikt
192
Torrance fant at Kritikk fra ekspert og systematisk ikke-autoritær kritikk førte til størst fremgang; Selvkritikk gitt av gruppen og usystematisk ikke autoritær kritikk førte ikke til framgang (hm...) 3)usystematisk kritikk var verre enn ingen.....
193
Jo lengre tid det går før eleven får feedback, desto dårligere er innlæringsresultatet, målt ved fremgang på neste prøve. Gjelder ikke alltid.
194
Nøkkelpersonprinsippet
I større grupper unndrar flere seg påvirkning. Nøkkelpersoner oppstår og tar stilling til informasjonen og utlegger teksten for de andre De avgjør hvilken holdning forsamlingen får til et innlegg, om klassen skal gå inn for saken eller ikke.
195
De avgjør om lærerens stoff skal slippe igjennom
Når lærer kommuniserer med hele klassen kan han få kontakt med de Pliktoppfyllende. Dersom disse ikke er nøkkelpersoner vil de kunne motarbeide lærer
196
-Løsning. Gruppene kan gjøres små slik at nøkkelpersoner ikke oppstår, eller påvirker en større gruppe i samsvar med nøkkelpersonene. Feedback kan sikres her bl.A. Ved referent. Nøkkelpersonene behøver ikke være de uformelle ledere av en gruppe
197
Påvirkning gjennom gruppen
Tar mer hensyn til deltakernes synsmåter fordi påvirkningsresultatet er produkt av alles påvirkning. Gruppepåvirkning virker innenfra, i motsetning til andre påvirkningsmåter
198
Gjennom ytre påvirkning kan man overtale, men ikke overbevise,
Noe som kan føre til Mer aggresjon, Mindre følsomhet og Mindre evne til å handle konstruktivt. Personen kan komme i forsvar
199
Overtalelse kan skape utilfredshet etterpå.
Likeledes salg, der man fremhever fordelene ved sin egen vare uten at det blir diskutert Suggesjon er en annen form for makt - øker aggresjonen. Den er ubrukelig om man ønsker å komme igjen.
200
Propaganda kan virke i et tomrom, men ikke hvis den møter motforestillinger eller motpropaganda
.
201
Påvirkning av forhåndsinnstilling
Gruppepåvirkning er mer effektivt når det gjelder endring av innstillinger og holdninger enn ved bruk av foredrag 32% forandret holdninger gjennom gruppediskusjon. 3% via Forelesninger. Man får også mer stabil endring ved gruppediskusjon.
202
Hvordan kan dette brukes?
Sterkeste virkning er gruppediskusjon med ekspert (100% endring Mot 50% ved individuell påvirkning av ekspert. (Eksempler med Husmødre/barnemat, i arbeid med kriminelle. Det er lettere å påvirke
203
Folk i grupper (hm. ...Noe farlig også?
I reklamebransjen har man funnet ut at det er lettest å påvirke folk i grupper . Metoden bør brukes i skolen fordi den styrker innlæringen og fremmer sosial forståelse og letter manipulasjon...?
204
Påvirkninger av holdninger
Som er forankret i gruppen Dersom en innfører forandringer i den daglige rutinen uten å sikre seg at de som blir berørt går inn for saken, vil en møte skjult eller åpen motstand. Det er bedre å legge frem problemet for gruppen til avgjørelse. Den enkelte er lettere å få med om gruppen går med.
205
Om gruppen ikke går med går også enkeltindivider i mot (ofte tegn på at forslaget er dårlig.
Hvis det en ønsker er saklig fundert vil gruppebehandling ofte føre til at gruppen tar den avgjørelse en ønsker.
206
Forsøk på å innføre forandringer
207
Grupper som fikk ordre Om å arbeide på en ny måte produserte mindre enn før. De som hadde folk med i planleggingen av de nye arbeidsmåtene øket produksjonen noe.
208
Der alle i gruppa deltok
I planleggingen av nye arbeidsmåter økte produksjonen radikalt. Det er mindre sjanse for at en føler seg forfordelt om fordelingen er foretatt av gruppen.
209
Verre hvis den kommer som diktat utenfra. -
Eks.: Lederen trengte 2 til å jobbe overtid. Overlot problemet til de tre kontordamene som fant en løsning sammen. Kjærligheten seiret....
210
En årsak Til at det er lettere å gjennomføre forandringer via gruppen er individets motvilje mot å skille seg for mye ut. Individet vil bare forandre holdning når gruppen forandrer holdning
211
De fremskritt som en elev gjør er avhengig av om gruppen er interessert i fremskrittene og
Om den gir signaler om at eleven kan vente seg positive reaksjoner når han strever med skolearbeidet
212
Forsøk på å innføre forandringer 2
213
Logisk argumentasjon Og informasjon er ikke nok til å forandre individets holdning Fordi holdningen er forankret i gruppen som personen føler han hører til. Holdningen er oppstått fordi han har deltatt i gruppelivet.
214
Om han forandrer holdning alene medfører det en fare for at han mister sikkerheten som han hittil har følt. Derfor må forandringen skje gjennom aktiv deltakelse og stillingtagen
215
Referansegruppens betydning
Ved varige holdningsmessige forandringer, er det Viktig å skape å et miljø som kan fungere som referansegruppe Som personen føler seg knyttet til også når han er utenfor gruppen.
216
De som ikke vil overta en gruppes/institusjonsholdninger har ofte andre enda viktigere referansegrupper som Motarbeider holdningsmessige endringer. Viktig å være bevisst når en møter mye motstand fra enkelte.
217
Grupper i spenning og harmoni
Hvorfor er det spenninger mellom noen og harmoni mellom andre grupper? Hvordan kan man skape harmoni mellom grupper?
218
Eksperiment 1 Like individer ble delt inn i grupper. Først fikk de velge grupper På ut fra sympati og interesser. De valgte selv hva de ville gjøre. Ingen spenninger, men samarbeid her...Hm.
219
Eksperiment 2 Deretter ble de splittet og plassert i to grupper som igjen ble sveiset sammen ved konkurranser og gruppeaktiviteter. De fikk symboler, som farger og navn som styrket identifiseringen med gruppa.
220
Resultat Tidligere vennskapsbånd ble splittet
Tendens til å se på noen områder og gjenstander som våre Det utviklet seg normer for medlemmene i hver gruppe og normer for Forholdet til andre grupper Gruppa ble en referansegruppe I egengruppa ble rolle- og statusfordelingen dannet ut fra hvordan
221
Grupper i spenning Forholdet var til den andre gruppa (fremmedgruppen) Det ble en sterk leder i hver gruppe og en syndebukk i den gruppa Som klarte seg dårligst. Motsetningene ble økt gjennom konkurranser der bare en kunne vinne (tautrekking)
222
Motsetninger og antipati økte om de samtidig ble satt i situasjoner som medførte frustrasjon (tap av rettigheter/fordeler) I grupper som stadig tapte Utviklet frustrasjonen seg. Lederen ble hevngjerrig og lot det gå ut over andre i gruppa.
223
Sterke fordommer utviklet seg i forholdet til andre grupper
Samtidig som solidariteten ble økt innad. Økende tendens til at det utviklet seg et hierarki i egengruppa når det ble nødvendig med en effektiv handlemåte overfor en annen gruppe.
224
1)opplysning om den andre gruppa. Liten virkning.
Løsning av konflikter De forsøkte å løse konfliktene via 1)opplysning om den andre gruppa. Liten virkning. 2)man forsøkte å slå de sammen ved å skape en ny felles fiende, men Konflikten ble bare forskjøvet til et større felt
225
3.Man forsøkte å bruke lederen, omvende han, men det fungerte bare om gruppa var enig med leder.
Om gruppa ville holde på motsetningene ble leder avsatt. Det å gjøre ting sammen som å se film var ikke nok
226
Først når gruppene flere ganger ble satt i situasjoner der de bare kunne løse problemet om de samarbeidet (trakk lastebilen opp av sanden) ville de sitte sammen og spise. Gradvis ble motsetningene dempet, fordommene forsvant og kontakt ble tatt ut over egengruppa.
227
Sluttord Dette manuset gir en liten oversikt over temaene og problemstillingene som tas opp i a.Sjølunds " gruppepsykologi". Manuset kan ikke erstatte boka, men brukes som et utgangspunkt for å repetere enkelte forelesninger.
Liknende presentasjoner
© 2024 SlidePlayer.no Inc.
All rights reserved.