Difi, 1. mars 2012 Sissel Gulbjørnrud

Presentasjon om: "Difi, 1. mars 2012 Sissel Gulbjørnrud"— Utskrift av presentasjonen:

1 Difi, 1. mars 2012 Sissel Gulbjørnrud
Hvordan jobbe med strategisk kompetanseutvikling i et departement? Erfaringer fra KD Difi, 1. mars 2012 Sissel Gulbjørnrud

2 Litt om… hvordan jobber vi med strategisk kompetanseutvikling i KD
hvordan har vi organisert arbeidet med felles utvikling og opplæring erfaringer – hva virker

3 Noen kompetanseutviklingstiltak
Bredt kurstilbud Startpakke for nyansatte (5 ulike kurs) Økonomi og budsjettarbeid Styring Forvaltningskunnskap Kommunikasjon og formidling Pensjonsforberedende kurs IKT Etikk Lederutvikling og medarbeiderutvikling

4 Flere tiltak som bidrar til kompetanseutvikling…
Mobilitetsordninger Ordning for internasjonale hospiterings,- studie- og forskningsopphold Lederavtaler Ulike arbeids- og organisasjonsformer Bistand i org.utviklingsprosesser Bistand i rekrutteringsprosessen (rekruttere rett kompetanse) Tilrettelegge møteplasser og nettverk for ulike målgrupper Introduksjonsopplegg for nytilsatte Mentorordninger Coaching

5 Strategisk fordi… Målene for kompetanseutviklingsarbeidet er integrert i departementets mål- og styringsdokumenter Løpende og god dialog med departementets ledere om kompetansebehov og -utfordringer God forankring i ledelsen Evaluering og måling av resultater – høy kvalitet Tiltak som henger sammen og understøtter hverandre

6 Ledelsesutvikling gjennom ulike tiltak som utfyller og understøtter hverandre
Lederutviklingsprogram for mellomledere 2008 Lederutvikling for toppledergruppa 2010 Innføring av åpne, ikke-anonyme lederevalueringer Lederavtaler for avdelingsdirektører Medarbeiderutviklingsprogram 2009 – 2011 Veiledningsgrupper for ledere Nytt lederutviklingsprogram 2012

7 Mål for kompetansestyringen i KD
”…Gjennom målrettede aktiviteter på individ-, gruppe- og organisasjonsnivå vil vi: sørge for at KD har kompetanse til å løse oppgavene effektivt og med høy kvalitet bidra til å skape en organisasjonskultur preget av helhetstenkning, kunnskapsdeling og kunnskapsutvikling bidra til at KD er en attraktiv arbeidsplass med godt omdømme innad og utad sørge for at KD har en personalsammensetning preget av mangfold og som følger opp intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv…”

8 Kompetanseplanleggingsprosessen
Møter med alle avdelingsledelsene Situasjonsanalyse Forankring og beslutning i toppledelsen

9 Litt mer om hvordan vi har organisert HR-arbeidet …
Personal og Organisasjonsutvikling organisert i to enheter med hver sin leder Tett samarbeid og felles mål, men ulike arbeidsoppgaver Ulik kompetanse

10 HR-prosesser i KD Lønn og incentiver Tiltrekke og rekruttere
Strategisk kompetanseutvikling/KLOK Medarbeiderutviklingsprogram Lederutviklingsprogram Veiledningsgrupper for ledere Coaching og veiledning Organisasjonsutviklingtiltak på ulike nivå i organisasjonen Arbeidsmiljøundersøkelse Lederevaluering Lederavtaler Internasjonale hospiterings-, studie- og forskningsopphold HR-portalen – intern informasjon Årlig personalstatistikk Utvikle og beholde Lønn og incentiver Introduksjon og mobilitet Introduksjonsplan for ledere og medarbeidere Mentorordning for nytilsatte Ressurs-/bemanningsplanlegging Mobilitetsordninger – intern/ekstern hospitering IA-arbeid Tiltrekke og rekruttere Avslutte arbeidsforholdet Profileringssidene på Regjeringen.no Profilering v/ deltakelse i nettverk/fora/Karrieredagene Utlysning av stillinger i ulike media Ekstern og intern rekruttering/mobilitet Rekrutteringsprosessen fra A-Å Kompetansekartleggingsverktøy og personlighetstesting ved rekruttering Lærlingordning Sluttsamtaler Kartlegging av sluttårsaker Turnover-statistikk Bygge positivt omdømme Seniorpolitikk AFP Lønnsforhandlinger Lønnsvurdering etter ett års ansettelse Lederlønnskontrakter Trening i arbeidstiden Fleksibel arbeidstid Hjemmearbeid Subsidiert kantine

11 En struktur Et system En merkevare

12 Å gjøre lederne gode… Linjelederne er den viktigste HR-ressursen
Å være gode samarbeidspartnere for lederne – internkonsulentrollen – er en viktig ou-oppgave Individuell lederstøtte Støtte til ledergrupper

13 Noen erfaringer Viktig for felles organisasjonskultur ”vi i KD”
Skreddersøm er krevende å lage, men effektivt Systematisk evaluering er viktig Må ha egne ressurser (penger og kompetanse) Detaljer betyr mye Fleksibiltet

14 Noen erfaringer Tid til kompetanseutvikling – en lederutfordring – og en HR-utfordring God forankring i dep.ledelsen er nødvendig Samarbeid på tvers

15 Oppsummering Å jobbe strategisk med kompetanseutvikling
Å gjøre lederne gode Dedikerte ressurser og kompetanse til å jobbe med kompetanseutvikling Forankring hos departementsråd og avdelingsledere