Besøksadresse: Mariboes gate 13 Postadresse: Postboks 8048 Dep, 0031 Oslo Telefon: 23 15 73 00 SMS: 95 92 05 44 Grønt nummer: 800 41 556 Faks: 23 15.

Presentasjon om: "Besøksadresse: Mariboes gate 13 Postadresse: Postboks 8048 Dep, 0031 Oslo Telefon: 23 15 73 00 SMS: 95 92 05 44 Grønt nummer: 800 41 556 Faks: 23 15."— Utskrift av presentasjonen:

1

2

3 Besøksadresse: Mariboes gate 13 Postadresse: Postboks 8048 Dep, 0031 Oslo Telefon: 23 15 73 00 SMS: 95 92 05 44 Grønt nummer: 800 41 556 Faks: 23 15 73 01 E-post: post@LDO.no Web: www.LDO.no

4 Mangfold – på ordentlig! Del 1 – Krav i lovverket

5 Program – krav i lovverket Kl 0915Hva er diskriminering? Kl 1000Pause Kl 1015Konkrete eksempler på saker som reiser spørsmål om diskriminering Kl 1100Pause Kl 1115Positiv særbehandling Kl 1135Hva sier loven om aktivitets- og rapporteringspliktene? Kl 1200Lunsj

6 Lovens formål Forbud mot diskriminering/ trakassering Positiv særbehandling Tilrettelegging Aktivitets- og redegjørelsesplikt

7 HVA ER DISKRIMINERING?

8 Diskriminering kan beskrives som usaklig forskjellsbehandling som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

9 Kjønn Etnisitet Alder Nedsatt funksjonsevne Religion og livssyn Seksuell orientering Nasjonal opprinnelse Avstamning Hudfarge Språk Politisk syn Medlemskap i arbeidstaker- organisasjon

10 Diskrimineringsvernet Likestillings- loven Diskriminerings- loven Diskriminerings- og tilgjengelighets- loven (DTL) Arbeidsmiljøloven kapittel 13 Kjønn verner også eksplisitt mot forskjellsbehand- ling på grunn av graviditet og foreldrepermisjon etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn nedsatt funksjonsevne politisk syn, medlemskap i arbeidstaker- organisasjon, seksuell orientering og alder

11 Diskriminering Direkte og indirekte diskriminering er forbudt Trakassering er forbudt Instruks om å diskriminere er forbudt Gjengjeldelse er forbudt Positiv særbehandling er tillatt

12 Forbudet mot direkte diskriminering

13 Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer […] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon

14 Forbudet mot direkte diskriminering Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer […] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon

15 Forbudet mot direkte diskriminering Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer […] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon

16 Forbudet mot direkte diskriminering Den dårligere behandlingen skyldes f.eks. graviditet, hudfarge, språk [årsakssammenheng] Ulik behandling av like tilfeller Usaklig forskjellsbehandling

17

18 Forbudet mot indirekte diskriminering

19 Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere […]

20 Forbudet mot indirekte diskriminering Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere […]

21 Forbudet mot indirekte diskriminering Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere […]

22 Forbudet mot indirekte diskriminering Ofte ikke tilsiktet diskriminering Lik behandling av ulike tilfeller

23 Indirekte diskriminering?

24 Adgang til å forskjellsbehandle

25 ”[…] forbudet mot direkte og indirekte diskriminering kan ikke gjelde absolutt og i alle situasjoner, fordi det ville føre til uheldige og utilsiktede konsekvenser i en del sammenhenger.”

26 saklig forskjellsbehandling = ikke diskriminering

27 Fargeblind

28 Trakassering

29 Et generelt vern mot trakassering etter arbeidsmiljøloven kapittel 4. I tillegg en særskilt beskyttelse mot trakassering i diskrimineringslovgivningen

30 Trakassering ”[…]handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.”

31 Trakassering ”[…]handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.” ”Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer”

32 Trakassering Arbeidsgiver har også en plikt til å forebygge og beskytte mot trakassering.

33 Trakassering

34 1.Ekstern undersøkelse 2.Styrke ressursene i forhold til oppfølging 3.Oppretter en egen telefonlinje for enkelthenvendelser 4.Sentral arbeidsgruppe nedsatt for å jobbe med seksuell trakassering 5.Tilbud om en egen kvinnelig mentor 6.Gjennomgang av om regelverket, herunder HMS-opplæring og oppfølging av IA-avtalen

35 Humor eller trakassering?

36 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

37 Generelle tilretteleggingsbestemmelser i arbeidsmiljøloven kapittel 4. I henhold til diskrimineringslovverket er det en særskilt tilretteleggingsplikt for personer med nedsatt funksjonsevne.

38 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt Arbeidsgiver har en plikt til å iverksette tiltak for at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne skal: –Kunne få eller beholde arbeid –Utføre og ha fremgang i arbeidet –Ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling

39 Tilretteleggingsplikt - unntak Uforholdsmessighetsbegrensning: –Tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer. –Kostnadene ved tilretteleggingen. –Virksomhetens ressurser.

40 SAKER SOM REISER SPØRSMÅL OM DISKRIMINERING

41 1. Graviditetsdiskriminering

42 Ikke forlengelse av vikariat på grunn av graviditet og foreldrepermisjon –Ombudets sak 06/809

43 1. Graviditetsdiskriminering Ikke forlengelse av vikariat på grunn av graviditet og foreldrepermisjon –Ombudets sak 06/809 Arbeidssøkeren som ikke kan være tilstede i hele perioden –Ombudets sak 07/1796 –Nemndas sak 13/2009

44

45 1. Graviditetsdiskriminering - oppsummering Særlig sterkt diskrimineringsvern. Skal svært mye til før arbeidsgiver kan vektlegge graviditet ved ansettelse. Vernet gjelder både for faste og midlertidige stillinger. Vernet gjelder hele arbeidsforholdet – fra utlysning til opphør.

46 1. Graviditetsdiskriminering – hvorfor? Fireårsreglen i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven Likestillingshensyn –Bevare tilknytning til arbeidslivet Rett til kompensasjon for lønn ut over 6 G (folketrygdens grunnbeløp)

47 2. Religiøst hodeplagg

48 2. Religiøse hodeplagg

49 Saklighetsvurdering -Ombudets sak 07/627 Sikkerhet Helse Hygiene

50

51 3. Tilretteleggingsplikt

52 Arbeidstaker med ADHD –Ombudets sak 06/1673 –Nemndas sak 21/2007

53 3. Tilretteleggingsplikt Arbeidstaker med ADHD –Ombudets sak 06/1673 –Nemndas sak 21/2007 Barnehageassistent med epilepsi –Ombudets sak 09/370

54 3. Tilretteleggingsplikt - oppsummering Krav til aktivitet og initiativ for begge parter. Arbeidsgiver må sette seg inn i tilretteleggingsbehovet. Innhente informasjon. Ekstern kompetanse ved behov.

55 4. Språkkrav

56

57 Saklighetsvurdering –Saklig formål –Nødvendig –Ikke uforholdsmessig inngripende

58 4. Språkkrav Saklighetsvurdering –Saklig formål –Nødvendig –Ikke uforholdsmessig inngripende Ombudets sak 08/1222

59 4. Språkkrav Saklighetsvurdering –Saklig formål –Nødvendig –Ikke uforholdsmessig inngripende Ombudets sak 08/1222 Ombudets sak 06/1950 og Nemndas sak 18/2008

60 5. Aldersdiskriminering

61

62 Ansattes alderssammensetning –Ombudets sak 07/1539

63 5. Aldersdiskriminering Ansattes alderssammensetning –Ombudets sak 07/1539 Trainee-stillinger –Ombudets sak 07/33 –Ombudets sak 08/288

64 5. Aldersdiskriminering – oppsummering Vernet omfatter både eldre og yngre. Svakere vern – ikke krav til utøvelse av yrket Samfunnsproblem?

65 POSITIV SÆRBEHANDLING

66 Lovens formål Forbud mot diskriminering/ trakassering Positiv særbehandling Tilrettelegging Aktivitets- og redegjørelsesplikt

67 Positiv særbehandling Ulik behandling som fremmer likestiling for de grupper som er vernet, er ikke i strid med loven.

68 Positiv særbehandling Ulik behandling som fremmer likestiling for de grupper som er vernet, er ikke i strid med loven. –Hvordan stiller dette seg i forhold til forbudet mot diskriminering?

69 Positiv særbehandling Ulik behandling som fremmer likestiling for de grupper som er vernet, er ikke i strid med loven. –Hvordan stiller dette seg i forhold til forbudet mot diskriminering? –Erkjennelse av at enkelte grupper utsettes for forskjellsbehandling

70 Positiv særbehandling - eksempler Oppfordre til å søke stillingen. Innkalle kvalifiserte personer fra en underrepresenterte gruppe til intervju. Ansette en person fra en underrepresentert gruppe som har tilnærmet like gode kvalifikasjoner.

71 Positiv særbehandling – praksis Nemndas sak 1/2006 –Styreopplæring Nemndas sak 20/2006 –Lederutviklingskurs

72 Positiv særbehandling – en plikt? Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling?

73 Positiv særbehandling – en plikt? Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling? Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling

74 Positiv særbehandling – en plikt? Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling? Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling Forholdet til aktivitetsplikten:

75 Positiv særbehandling – en plikt? O ppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling? Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling Forholdet til aktivitetsplikten: –Aktivitetsplikten kan innebære et press om å vurdere å ta i bruk positiv særbehandling

76 Positiv særbehandling – en plikt? Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling? Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling Forholdet til aktivitetsplikten: –Aktivitetsplikten kan innebære et press om å vurdere å ta i bruk positiv særbehandling –Nemndas sak 8/2008 Brannkonstabel-saken

77 Hva sier loven om aktivitets- og rapporteringspliktene?

78 Lovens formål Forbud mot diskriminering/ trakassering Positiv særbehandling Tilrettelegging Aktivitets- og redegjørelsesplikt

79 Aktivitetsplikten ”Et forbud alene er ikke tilstrekkelig for å oppnå formåle[ne] med […] lovene. I tillegg er det behov for målrettede, aktive tiltak for å hindre diskriminering og sikre like muligheter.”

80 Aktivitetsplikten Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig Aktivt –Forpliktelse til å iverksette konkrete tiltak Målrettet –Definere mål for arbeidet –Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet Planmessig –Utarbeide og følge en bevisst strategi

81 Aktivitetsplikten …omfatter blant annet: rekruttering lønns- og arbeidsvilkår forfremmelse utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering

82 Aktivitetsplikten …omfatter blant annet: rekruttering –Ombudets sak 06/97 –Nemndas sak 4/2007 –Nemndas sak 8/2008 lønns- og arbeidsvilkår –Ombudets sak 06/519

83 Aktivitetsplikten i et nøtteskall KjønnEtnisitet mv.Nedsatt funksjonsevne Offentlige arbeidsgivere XXX Private arbeidsgivere > 50 ansatte XXX Private arbeidsgivere ≤ 50 ansatte X Arbeidslivets organisasjonerXXX

84 Rapporteringsplikten

85 Tiltak som er iverksatt Tiltak som planlegges iverksatt Med andre ord - en redegjørelse for hva man har gjort i forhold til aktivitetsplikten

86 Rapporteringsplikten Kjønn –Rapportere om tilstand

87 Rapporteringsplikten - tilstand ” Gjennom en redegjørelse for tilstanden når det gjelder likestilling må virksomheten vie oppmerksomhet og reflektere rundt disse forholdene”

88 Rapporteringsplikten – tilstand Nemndas avgjørelser i sak 11/2009 –Virksomhetens drift –Faktabasert –Spesifisert på stillings- og sektornivå

89 Austevoll kommune – behandlet av nemnda Mannlige leiarar har i snitt eit høgare lønsnivå enn kvinnelige leiarar. Årsaka til dette er at toppleiarane og dei fleste rektorane er menn. Innanfor desse gruppene er lønsnivået høgare enn for andre leiargrupper. Austevoll kommune har i 2007 arbeida med lønspolitiske retningslinjer der ein legg vekt på å få lik løn mellom kjønna.

90 Sør-Varanger- best i likelønn

91 Rapporteringsplikten Kjønn –Rapportere om tilstand Etnisitet og nedsatt funksjonsevne –Ikke rapportere om tilstanden –Personvernhensyn og forbud mot å innhente helseopplysninger.

92 Rapporteringsplikten ” Gjennom en redegjørelse for tilstanden når det gjelder likestilling må virksomheten vie oppmerksomhet og reflektere rundt disse forholdene” ”Å rapportere i forhold til personer med etnisk/religiøs minoritetsbakgrunn og personer med nedsatt funksjonsevne innebærer andre utfordringer enn rapportering om kjønn.”

93 Redegjørelsen i et nøtteskall Tilstand - kjønn Tiltak - kjønn Tilstand – etnisitet/ nedsatt funksjonsevne Tiltak – etnisitet/ nedsatt funksjonsevne Offentlige arbeidsgivere XX X Private arbeidsgivere > 50 ansatte XXX Private arbeidsgivere ≤ 50 ansatte XX Arbeidslivets organisasjon er XXX

94 Besøksadresse: Mariboes gate 13 Postadresse: Postboks 8048 Dep, 0031 Oslo Telefon: 23 15 73 00 SMS: 95 92 05 44 Grønt nummer: 800 41 556 Faks: 23 15 73 01 E-post: post@LDO.no Web: www.LDO.no

95