Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Aslaug Mikkelsen 2003 Medarbeidersamtaler på UiS Aslaug Mikkelsen.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Aslaug Mikkelsen 2003 Medarbeidersamtaler på UiS Aslaug Mikkelsen."— Utskrift av presentasjonen:

1 Aslaug Mikkelsen 2003 Medarbeidersamtaler på UiS Aslaug Mikkelsen

2 Aslaug Mikkelsen 2003 Innvendinger mot mas Bare selvsagtheter Fører ikke til noe (leder følger ikke opp) Leder kan misbruke informasjon Tar for mange ressurser Vi snakker så mye med hverandre til daglig Det er så spesielt hos oss Individrettet mas undergraver kollektivet

3 Aslaug Mikkelsen 2003 Verdier og mål Helse for alle ansatte (fysisk, psykisk og sosialt velvære) Kvalitet og volum på kjerneaktivitetene (produktivitet,effektivitet og lønnsomhet) Friske og fornøyde studenter og samarbeidspartnere Samfunnsansvar

4 Aslaug Mikkelsen 2003 Strategiske mål Strategiske overordnede mål nås ved innsatsen til hver enkelt Mål og resultatindikatorer (Balanced score cards el KPI) Tiltak (hvordan kommer vi dit?)

5 Aslaug Mikkelsen 2003 Organisasjonslæring (Argyris and Schön, 1978; 1996) Vi har innlært atferd som vi ikke tenker så mye på Det skjer noe som vi ikke forventer, en overraskelse (Surprise). Overraskelsen får oss til å stille spørsmål (Inquiry).

6 Aslaug Mikkelsen 2003 Definisjon En medarbeidersamtale er en godt forberedt, systematisk og personlig utvikling- og planleggingssamtale mellom leder og medarbeider en eller flere ganger per år

7 Aslaug Mikkelsen 2003 Forberedt Vite hva som skal tas opp Tenke gjennom problemstillingene fra flere ståsteder

8 Aslaug Mikkelsen 2003 Systematisk Noen faste tema (baseline) som en kan måle framgang i forhold til Gir forutsigbarhet

9 Aslaug Mikkelsen 2003 Personlig Det er medarbeiderens samtale Mange problemer er felles i en avdeling (og skal behandles i felles fora), men din situasjon er spesiell

10 Aslaug Mikkelsen 2003 Utvikling Ta i bruk erfaringen for å tilrettelegge for læring og kompetanseutvikling Kontinuerlig læring og utvikling for å møte nye krav Utvikling skaper trygghet ved endring

11 Aslaug Mikkelsen 2003 Planlegging Oppsummering og vurdering av resultater og utvikling Fastsette nye realistiske arbeids- og utviklingsmål (arbeidsplanlegging og personlige utviklingsmål) (jfr KPI og ”behavior”)

12 Aslaug Mikkelsen 2003 Hensikten med medarbeidersamtaler utforme, oppnå enighet om arbeidsmål vurdering av resultater og kvalifikasjoner kartlegging av kompetansebehov å gi grunnlag for beslutninger om utviklingstiltak, karriere, lønn og belønninger forbedre prestasjoner/sikre arbeidsevne motivere identifisering av kandidater med spesielt potensial livsfaseorientert personalpolitikk samarbeid, utvikling og forbedring av forholdet mellom leder og medarbeider bedre trivsel og arbeidsmiljø

13 Aslaug Mikkelsen 2003 Medarbeidersamtalen og årshjulet J F M A M J J A S O N D Strategier og mål Budsjett Mas x *måling av resultater x x x *vurdering av result. *målutforming *kompetanseplanlegg *HMS-arbeid Oppfølgingssamtaler x Løpende kontakt

14 Aslaug Mikkelsen 2003 Ingen fasit på mas-system Det viktigste er at ledere og ansatte blir enige om hva medarbeidersamtalen skal dekke At det satses over tid At systemet evalueres etter hver gjennomgang At det finnes en kobling mellom det som skjer med den enkelte og den aktivitet det er i avdelingen

15 Aslaug Mikkelsen 2003 Hva bør medarbeidersamtalen inneholde? Vurdering av resultater (også til bruk i vurdering av opprykk) Arbeidsmål (arbeidsplanlegging) Arbeidssituasjon (prioritering og belastning) Kompetanseutvikling og karriereplanlegging Samarbeid inkl forholdet til leder HMS Oppsummering og tiltak (utover de som går inn i arbeidsplanen)

16 Aslaug Mikkelsen 2003 Arbeidsmål og resultatvurdering Forskning: –Søknader om eksterne midler –Innhentede eksterne midler –Publisering –Formidling –Internt og eksternt (inkl internasjonalt) samarbeid Undervisning –Emner (sp), studenter og gjennomføring? –Studenttilfredshet? –Internt og eksternt (inkl internasjonalt) samarbeid –Veiledning EVU –Kronikker –Kurs, foredrag o a Personlige mål –Kompetanseutvikling (eks PhD) –Bidrag til erfaringsoverføring/deling av kunnskap –Bidrag til arbeidsmiljøet –Spesielle utviklingsmål (undervisningskvalitet?)

17 Aslaug Mikkelsen 2003 Når skal lønn være tema i mas: Når lønn knyttes til prestasjoner (økonomiske eller andre kvantitativt målbare resultater, atferd, holdninger) Når lønn knyttes til formell kompetanse Når lønn knyttes til uformell kompetanse

18 Aslaug Mikkelsen 2003 Kriterier for lønnsvurdering Bli enige om kriterier Bli enige om hvordan de skal måles Bli enige om hvem som skal måle Bli enige om når og hvordan det skal måles Bli enige om hvordan en skal håndtere svakheter ved målene Bli enige om hvem som bestemmer og hvilken klagerett som finnes

19 Aslaug Mikkelsen 2003 Hvilke lønnstema skal tas opp: Kriterier for lønnsvurdering (i avdelingen først) Forventninger til lønn Begrunnelser for lønn Hva som skal til for å gjøre det like godt eller bedre

20 Aslaug Mikkelsen 2003 Kommunikasjonstips Vær beskrivende heller enn fordømmende. * Hvordan kunne du gjøre noe så dumt? * Kan du forklare hva som forårsaket ulykken? Vær støttende heller enn autoritær. * I framtida skal vi gjøre det på denne måten. * Hva vil du foreslå vi skal gjøre med dette i framtida?

21 Aslaug Mikkelsen 2003 Kommunikasjonstips Tenk på likeverdighet og ikke overlegenhet. * Jeg har gjort det på denne måten siden lenge før du ble født. * Vi har gjort det på denne måten i alle år, men har du noen ideer til hvordan vi kan gjøre det annerledes?” Vær aksepterende og ikke dogmatisk *Dette er den beste løsningen. *Dette er den beste løsningen jeg kunne komme på. Ser du andre muligheter?

22 Aslaug Mikkelsen 2003 Gjennomføring Medarbeidersamtalen skal ikke inneholde noe nytt eller gi noen overraskelser Dette skaper trygghet, motivasjon og fellesskap

23 Aslaug Mikkelsen 2003 Gjennomføring – før samtalen Sørg for at samlede resultater og kvalifikasjoner er målt og vurdert Ha drøftet avdelingens mål og vær forberedt på hvordan disse skal brytes ned for den enkelte Innkall til samtalen i god tid på forhånd Sørg for at medarbeideren har de nødvendige skjema

24 Aslaug Mikkelsen 2003 Gjennomføring – før samtalen Sørg for at medarbeideren har den informasjon om rammer, retningslinjer, vurderinger og mål som trengs for god forberedelse Bruk et forberedelsesskjema på forhånd og kontroller at alle de viktige punktene. Finn et skjermet sted til å gjennomføre samtalen og sørg for at dere får sitte uforstyrret Sett av god tid (minst 2 timer) Sørg for at det er en kopp kaffe, te eller vann (+ “noe å bite i??”)

25 Aslaug Mikkelsen 2003 Gjennomføring – under samtalen Det er medarbeiderens samtale, la han eller hun stå for det meste av snakkingen Ikke lov mer enn det som kan holdes, og ikke si noe du ikke mener Lytt, spør og gjerne forklar, men ikke anklag, angrip eller gå i forsvar Gjennomgå måling av resultater og kvalifikasjoner og gi tilbakemelding. Medarbeiders tilbakemelding skal også tas opp.

26 Aslaug Mikkelsen 2003 Gjennomføring – under samtalen Bli enige om arbeidsmål og utviklingsmål (Bli event enige om en treningsplan og oppfølging) Sett opp en skriftlig avtale som inneholder arbeidsmål (arbeidsplanlegging), utviklingsmål, treningsplan og oppfølging og som både leder og medarbeider signerer

27 Aslaug Mikkelsen 2003 Gjennomføring – etter samtalen Noter alle avtaler og oppfølgingspunkter inn i en 7. sans Korriger egne oppfatninger og treningsplan i forhold til den tilbakemelding du har fått Send den skriftlige avtalen til leders leder som også skal signere på avtalen Oppbevar skjemaene som fortrolige dokumenter Være aktiv i støtte og oppfølging og med egen treningsplan gjennom året

28 Aslaug Mikkelsen 2003 Målstyring S – spesifikke mål M – målbare mål A – ansporende mål R – realistiske mål T – tidsbestemte mål E – enkle mål

29 Aslaug Mikkelsen 2003 Balanse mellom utfordringer og ferdigheter Kilde: Kjell Schou Andreasssen

30 Aslaug Mikkelsen 2003 Krav-kontroll-sosial støtte Krav

31 Aslaug Mikkelsen 2003 Mål, tilbakemelding og prestasjoner Mål uten tilbakemelding gir ikke langtidsvirkning på prestasjoner Tilbakemelding uten mål gir ikke bedre prestasjoner Tilbakemelding er en forutsetning for mestring Fravær av positiv forsterkning fører til passivitet

32 Aslaug Mikkelsen 2003 Kritiske punkter for å lykkes: Helhjertet støtte og oppfølging fra toppledelsen og de ansattes organisasjoner Vilje til å innføre og opprettholde systemet over tid Vilje til å revidere systemet Vilje til å tåle svakheter og at implementering tar tid Oppfølging (systematisk støtte gjennom året) Integrering i andre systemer Opplæring av både ledere og medarbeidere Støtteapparat i stab

33 Aslaug Mikkelsen 2003 Beyond the quick fix!

34 Aslaug Mikkelsen 2003 Gruppeoppgave FSG Hvilke resultater vil du snakke med dine medarbeidere om og hvordan? Hvilken type arbeidsmål utforme sammen med dine medarbeidere? Hvilke andre områder vil du medarbeidersamtalen på ditt institutt/senter skal inneholde?


Laste ned ppt "Aslaug Mikkelsen 2003 Medarbeidersamtaler på UiS Aslaug Mikkelsen."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google