Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Gjør risikoanalyser oss lykkeligere? Steffen Torp HENÆR-senteret Høgskolen i Vestfold.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Gjør risikoanalyser oss lykkeligere? Steffen Torp HENÆR-senteret Høgskolen i Vestfold."— Utskrift av presentasjonen:

1 Gjør risikoanalyser oss lykkeligere? Steffen Torp HENÆR-senteret Høgskolen i Vestfold

2 Målsetting Gi en kort innføring i hva helsefremmende arbeid og helsefremmende arbeidsplasser er – teoretisk og praktisk Presentere tanker bak et kartleggingsinstrument for helsefremmende arbeidsplasser

3 Hva er helse?

4 Helse Frisk – syk (Boorse 1977) Helse sees på som et kontinuum (Antonovsky 1986) Overskudd i forhold til hverdagens krav (Hjort 1994) Som noe annet enn fravær av sykdom

5 Lykke/velvære-forskning Hedonisk vs. eudaimonisk forståelse av lykke/velvære En gammel filosofisk diskusjon (Ryan & Deci 2001)

6 Hedonisk forståelse Lykke og nytelse Tilfredsstilling av fysiologiske behov, avspenning, fri for problem Subjektiv velvære (well-being):  Tilfredshet med livet  Positivt humør (”mood”)  Fravær av negativt humør

7 Eudaimonisk forståelse I Aristoteles så på den hedoniske forståelsen som vulgær – ekte lykke oppnås ved å gjøre det som er ”verdt å gjøre” Lykke kan ikke sees som det samme som ”well-being”

8 Eudaimonisk forståelse II Forbundet med å leve i tråd med ens idealer Fokuserer på personlig utvikling, utfordringer, selvrealisering og mening Forutsetninger for velvære er:  Autonomi  Kompetanse  Forhold til andre mennesker

9 Helsefremmende arbeid Helse (Modifisert etter Peter F. Hjort 2001) Sykdoms- forebygging Helsefremming Sykdom Positive ressurser for helse Frihet fra, sykdom, skade, funksjonshemming og risikofaktorer - + 0

10 Helsefremmende arbeid noe nytt?? Kanskje ikke, men et langt sterkere fokus på: (Frisk)faktorer som ”løfter” (vs. risikofaktorer som bryter ned) Helse som noe annet enn (fravær av) sykdom og smerte  Som ressurs  Som velbefinnende (lykke/pos. emosjoner)

11 Psykologiens målsettting Lege mentale lidelser Gjøre menneskers liv produktive og ”fulfilling” Identifisere og utvikle talent (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).

12 Fokus har skiftet Psykologi: 1 av 14 viteskapelige publikasjoner er positivt fokusert (Myers 2000)  Eks om depresjon vs om lykke Arbeidshelsepsykologi: 1 av 16 er positivt fokusert (Schaufeli & Salanova2007)

13 Liknende perspektiv Salutogenese (Antonovsky 1987) Positiv psykologi (Seligman 2000) LØFT (løsningsfokusert tilnærming) Friskfaktorer/langtidsfrisk (Johnson 2003, Aronsson og Lindh 2004)

14 Salutogenese (Antonovsky 1987) = helsens opphav (vs. patogenese) Opplevelse av sammenheng  Begripelighet  Håndterbarhet  Meningsfullhet Generelle motstandsressurser

15 Hygiene Miljørettet helsevern Det nye folkehelsearbeidet Sykdomsforebyggende arbeid/medisin Helseopplysning Atferdspåvirkning Helsefremmende arbeid (Modifisert etter Mæland 2005) Pedagogikk Psykologi Samfunnsfag Bakteriologi. Epidemiologi

16 Helsefremmende arbeid ”The process of enabling individuals and communities to increase control over the determinants of health and thereby improve their health” (WHO/Nutbeam 1986) Helsepedagogikk x helsefremmende politikk

17 Ergonomics Ergonomics is the scientific discipline concerned with the understanding of interactions among humans and other elements of a system…. (International Ergonomics Association 2000;

18 Ergonomics ….and the profession that applies theory, priciples, data and methods to design in order to optimize well-being and overall system perfomance (International Ergonomics Association 2000;

19 Sentrale perspektiv Empowerment (vs.ekspertstyring) Styrke sosiale miljøer (vs. individperspektiv) Salutogenese (vs. patogenese) Settingsorientering (vs. saks- el. gruppeorientering) Metodemangfold (med sterke innslag av kvalitativ og deltakeraktiv metodikk) Bidra til likhet i helse

20 Sykdomsforebygging og helsefremende arbeid som ytterpunkter på en skala? (Grete 2006) Sykdomsforebygging -”å fjerne, hindre eller stenge for faktorer som kan føre til sykdom, skade eller andre problemer” (luke) Fagfolk som eksperter (top – down) Fokus på forhold som skaper ”uhelse”, ofte individrettet, og problembeskrivende (Kan inkludere mål om empowerment) Nøste seg bakover i årsakskjeder til at problemer oppstår  Primær  Sekundær  Tertiær Helsefremmende ”å fylle på med ting som er gode og positive og som gjør at folk får det bedre” (vanne) Fagfolk som tilretteleggere (bottom up) Tverrfaglig samarbeid Medvirkning, leg/lærd Empowerment Dialog vs monolog Helhetlig tilnærming Orientert mot struktur, kultur mv, miljø, settinger

21 Kontroll Autoritetsstyrt Deltakerstyrt Nivå Kollektivt Individuelt Atferdspåvirkning Samfunns-/bedriftsmessige tiltak Personlig helserådgivning Helsefremmende arbeid i nærmiljøet (modifisert etter Beattie 1991)

22 Helsefremmende arbeid/ arbeidsplasser WHO: Ottawacharteret 1986 EU: Luxembourgdeklarasjonen 1997 Lillestrømerklæringen 2002 Arbeidsmiljøloven 2006

23 Helsefremmende arbeidsplasser (Lillestrømerklæringen) Individuell og kollektiv utvikling/læring Deltakerstyrte prosesser Bedriftskultur som er åpen for egenart og mangfold Systematisk HMS-arbeid som reduserer risiko for sykdom og ulykker

24 Helsefremmende arbeidsplasser (Luxembourgdeklarasjonen 1997) Bedre arbeidsorganisasjonen og arbeidsmiljøet Fremme aktiv deltakelse Motivere til personlig utvikling Fokus på individ og miljø Fokus på risiko- og ”friskfaktorer” (Luxembourgdeklarasjonen 1997)

25 Er det andre faktorer som fører til helse enn de som fører til sykdom?

26 Herzbergs to-faktorteori (1959) 0+_ Lykkes i arbeid Anerkjennelse Arb.-oppgaver Ansvar/kontroll Forfremmelse Motviasjons- faktorer Hygienefaktorer Adminstrasjon Ledelse Lønn Sosiale forhold Fysisk arb.miljø

27 Maslow vs. Herzberg Fysiologiske behov Behov for trygghet Sosiale behov Anerkjennelse Selv- realisering Motivasjonsfaktorer Hygienefaktorer

28 Den helsefremmende bevegelsen og den positive psykologien tenker i tråd med Herzberg

29 Krav-kontroll-støtte modell KRAV KONTROLL lavhøy lav LÆRING/ MESTRING STRESS/ LIDELSER stress aktiv passiv (modifisert etter Karasek og Theorell 1990) slapp

30 (Ole Jakob Bredrup 2008) Arbeidsmiljø, mestringsforventning og helse(plager)

31 Helsefremmende arbeid og settingstilnærming (Vs. populasjons- eller saks- tilnærming) Krever grundig kjennskap til ”settingen” Erkjennelse: hver setting er unik og må behandles deretter Målsetting er å endre settingens påvirkning på individene

32 Krav-ressursmodell Krav/belastning Engasjement/ mestring av arbeid Ressurser Burnout/”stress” God livskvalitet Helseplager (Revidert etter Schaufeli 2004)

33 Hvilke faktorer på jobb påvirker ingeniørers jobbengasjement og helse? (H agen 2008) I hvilken grad har jobbkrav betydning for ingeniørers jobbengasjement og helse? Hvilke positive faktorer i arbeidsmiljøet påvirker jobbengasjementet og helse? Er det sammenheng mellom jobbengasjement og helse?

34 Materiale og metode Survey med bruk av kartleggingsinstrumentet SHEFA Alle ingeniører i tre avdelinger i en større ingeniørbedrift (n= 162)

35 Krav/belastning Overtid Rollekonflikt Generelle krav

36 Ressurser Autonomi Sosial støtte kollegaer Sosial støtte leder Utviklingsmuligheter Rettferdighet Mening

37 Avhengige variabler Engasjement Søvn og mental helse

38 (Hagen 2008)

39

40

41 Viktige forhold for jobbengasjement blant ingeniører Utviklingsmuligheter Rettferdighet Mening

42 Konklusjon Krav og ressurser gir noe ulike funn mht. ulike ”helsemål” Svak sammenheng mellom ”positive” helsemål og stress/uhelse Hva som er viktig for ingeniører er sannsynligvis annerledes enn for andre yrkersgrupper

43 StatoilHydros kartleggingsverktøy for helsefremmende arbeidsplasser (SHEFA) Steffen Torp & Asbjørn Grimsmo

44 Bakgrunn Tidligere Hydro Olje & Energi ønsket å øke sin kunnskap og kompetanse vedr. hvilke faktorer i arbeidet som fremmer positiv helse – og å fokusere mer på slike faktorer i sitt praktiske HMS- arbeid

45 Målsetting Å utvikle et kartleggings- verktøy/spørreskjema for:  helsefremmende faktorer på arbeid  ansattes arbeidsrelaterte helse  praktisk HMS/HR-arbeid  Skape en ny dialog i bedriften om arbeid og helse

46 Målgruppe Ansatte i landbasert virksomhet som i hovedsak har høy utdannelse Bedriftshelsetjenesten (BHT) er tenkt å administrere kartleggingen Avdelingene, med støtte fra BHT/HR, skal bruke resultatene av kartleggingen i sitt miljø-/personalutviklingsarbeid (survey – feedback metode)

47 Valg arbeidsgruppen gjorde ”Friskfaktorer” med nøytralt eller positivt stilte spørsmål (ikke risiko) Helse som overskudd (ikke sykdom) Arbeidsliv (ikke privatliv) Faktorer i arbeidet/miljøet det kan gjøres noe med (ikke livsstil og ”personlighet”) Organisatoriske og mellommenneskelige faktorer (ikke fysisk-kjemisk) Utnytte eksisterende kartleggingsverktøy m/ tilpasninger Minimum kartlegge de helsefremmende faktorer som Arbeidsmiljøloven fokuserer på.

48 Oversikt over noen gjennomgåtte eksisterende verktøy Copenhagen psychosocial questionnaire (Copsoq) QPS-Nordic Sandberg Lindell Organizations Test (SLOT) Demands-Control-Support Questionnaire (DCSQ) Effort - Reward Imbalance (ERI) Mestringsforventing Psykologisk arbeidskontrakt Job Demands - Resources Model/ Job engagement

49 Viktige helsefremmende faktorer nevnt i Arbeidsmiljøloven (§2-3 og 4-3) Arbeidstakers medvirkning i HMS Faglig og personlig utvikling Tilrettelegging i forhold til arbeidsevne, kyndighet, alder oa. Selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar Variasjon Ved organisasjonsendringer: opplæring, medvirkning o.l. Integritet og verdighet Kontakt med andre Unngå trakassering

50 SHEFA Utgangspunkt i Copsoq 25 variabler, 128 spørsmål  Arbeidsoppgaver  Sosialt samspill  Arbeid-fritid  Helse og trivsel Tar ca 15 minutter å fylle ut

51 Teoretiske modeller som verktøyet dekker Demands – control – support model (Karasek & Theorell) Job demands – resources model (Schaufeli & Bakker) Effort – reward imbalance model (Siegrist) Job characteristics model (Hackman & Oldham)

52 Oversikt over faktorer i SHEFA I Arbeidsoppgaver:  Krav  Mening og sammenheng  Ansvar  Variasjon  Autonomi  Rolleklarhet/konflikt  Forutsigbarhet  Utviklingsmuligheter  ”Jobbkarakteristika”  Integritet

53

54 Oversikt over faktorer i SHEFA II Sosialt samspill:  Ledelseskvalitet  Sosial støtte (leder og kolleger)  Rettferdighet  Tillit og troverdighet  Kollektiv mestring

55

56 Oversikt over faktorer i SHEFA III Arbeid-privatliv:  Overtid  Årsak til overtid  Konflikt arbeid - privatliv

57 Oversikt over faktorer i SHEFA IV Helse og trivsel  Generell helse  Søvn  Psykiske helseproblem  Sykenærvær og -fravær  Jobbengasjement/-”narkomani”  Mestring av arbeidet  Konflikter

58

59

60

61 Oversikt over faktorer i SHEFA V Mulighet for å kontakte BHT for hjelp:  Ergonomi  Lys  Støy  Kjemi  Arbeidsbelastning  Mellommenneskelige og organisatoriske forhold  Arbeid-fritid  Helseplager

62 Bruk av resultat Survey – feedback (Skogstad & Bang 1993)

63 Ulemper med surveys Passiv arbeidsform Fokus er forhåndsdefinert Vanskelig å bruke tiltaksrettet pga. generelle og (anonyme) svar Kan lett overse viktige forhold (for enkeltpersoner) Krever kompetanse i statistikk

64 Fordeler med survey Alle/mange får anledning til å si sin mening Gir en oversikt - kvantitativt Kan ha god ”gjennomslagskraft” Gir felles begrepsapparat Gir muligheter for sammenlikning Gir mulighet for å undersøke hvordan ulike faktorer interagerer

65 Survey - feedback Forankring er meget viktig Noen må ha ansvar for gjennomføring Prosessen er som oftest viktigere enn både survey og feedback Survey og feedback gir viktig informasjon som kan virke motiverende for både ledelse og ansatte

66 Survey-feedbackprosess Erkjennelse av behov Forankring Planlegging Kartlegging 1 Tilbakemelding Arbeid i grupper/ handlingsplan Gjennomføring i org. Evaluering/ kartlegging 2

67 Presentasjon av resultat Tilpasse tilbakemelding til målgruppe  Ledelse  Tillitsvalgte  Ansatte Må være forståelig og oppfattes relevant Må komme raskt! Skriftlig og/eller muntlig? Slå sammen spørsmål?

68 Måter å presentere resultat på Sammenlikne med en norm/ landsgjennomsnitt Sammenlikne med bedriften totalt sett eller andre avd. Sammenlikne før – etter Vurdere statistiske sammenhenger Sammenlikne ”opplevd” og ”ønsket” arbeidsmiljø

69 ”Benchmarking” Selv- bestemmelse Utviklings- muligheter Sosial støtteArbeids- belastning Kontor Lager Verksted

70 Intervju/ gruppearbeid Rapport Støtteverktøy -handlingsplan ol. Kalkulert risiko Risikofaktorer Sos./org.forholdHelseplager Risikovurdering av sosiale og organisatoriske forhold/stress (Cox et al & 2006, Univ. of Nottingham) Statistisk sammenheng (OR)

71 Risikovurdering – organisasjon (modifisert etter Cox et al 2000 og 2006) 20%40%60%80%100% Meget sterk Sterk Middels Svak Meget svak Sammenheng miljø – helseplager (OR) Antall personer

72 Helsevurdering – organisasjon (modifisert etter Cox et al 2000 og 2006) Sammenheng miljø – helseplager (POR) Antall personer 20%40%60%80%100% Meget sterk Sterk Middels Svak Meget svak

73 Opplevd (vs. ønsket) situasjon Opplevd arbeidsmiljø Sosial støtte Arbeidsbelastning Selvbestemmelse Utviklingsmuligheter Dårlig Godt

74 Opplevd – ønsket situasjon (f.eks. SLOT, Sandberg 2007, Johnson et al. 2003) Opplevd situasjon Ønsket situasjon Sosial støtte Utviklingsmuligheter Selvbestemmelse Meningsfullhet Dårlig God

75 Videre framdrift for SHEFA Forsøke ut skjemaet og teste for validitet og reliabilitet Forsøke ut survey-feedbackprosessen Vurdere om verkøyet/metoden skaper en annen ”dialog” Teste effekter av verktøy/metode

76 BHTs arbeid i framtiden Velge (også) å fokusere på helse som noe annet enn fravær av sykdom Velge å fokusere på helsefremmende faktorer framfor risikofaktorer Samarbeid med personalavdeling Redusere sosiale ulikheter i helse

77 Gjør risikoanalyser oss lykkeligere? For bedriftsfysioterapeuter: trolig For folk flest: neppe

78 Gjør risikoanalyser oss lykkeligere? For bedriftsfysioterapeuter: ja For folk flest: i liten grad


Laste ned ppt "Gjør risikoanalyser oss lykkeligere? Steffen Torp HENÆR-senteret Høgskolen i Vestfold."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google