Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse 1.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse 1."— Utskrift av presentasjonen:

1 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse 1

2 Sykefravær – gradering og tilrettelegging Presentasjon av rapport NHO Frokostmøte 28. februar Solveig Osborg Ose dr.polit/seniorforsker/forskningsleder SINTEF Førsteamanuensis II, Institutt for samfunnsmedisin, NTNU 2

3 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Program Kl Registrering og frokost Kl Velkommen v/ Svein Oppegaard, NHO Kl Erfaringer med tilrettelegging v/Tommy Heia, Nortura, Anne-Margrete Birkeland, SAS og Kristin Flagstad, ISS Facility Services. Kl Spørsmål/kommentarer fra salen Kl Presentasjon av ny forskningsrapport om muligheter og barrierer ved gradering av sykmeldinger v/seniorforsker Solveig Osborg Ose, Sintef Kl Pause Kl Fortsettelse av presentasjonen om ny forskningsrapport om muligheter og barrierer ved gradering av sykmeldinger v/seniorforsker Solveig Osborg Ose, Sintef Kl Kommentarer v/seniorforsker Knut Røed Kl Paneldebatt v/ Anne-Margrete Birkeland, SAS, Kristian Munthe, NAV, Solveig Ose, Sintef og Lars Jacob Hiim, NHO Kl Avslutning v/ Lars Jacob Hiim, NHO Debattleder:Baard Meidell Johannesen, NHO 3

4 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Først, litt om oss: SINTEF (over 2000 ansatte) SINTEF Teknologi og samfunn (240 ansatte) Avd. Helse (49 ansatte) Gruppe for arbeid og helse (11 forskere) 11 forskere 3 samfunnsøkonomer 3 statsvitere 1 sosiolog 2 pedagoger 1 epidemiolog 1 lege 4

5 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Noen av våre prosjekt Avsluttede Evaluering av IA-avtalen ( ) (Arbeidsdepartementet) Inkluderende arbeidsliv i kommunene (NAV FARVE) Pågående Gradering av sykmeldinger (NHO Arbeidsmiljøfond) Oppfølging av sykmeldte – Hjelper det? (NAV FARVE) Holdninger til fravær (NHO Arbeidsmiljøfond) Evaluering av IA-avtalen ( ) og protokollen (inkludert regelendringene 1. juli 2011) (Arbeidsdepartementet) 5

6 Oppfølging av sykmeldte, tilrettelegging, gradering og IA-avtalen Skal vektlegge systematisk forebyggende HMS-arbeidet (IA) Bidra til oppnåelse av målene i IA- avtalen + utprøvingsplasser (IA) Sørge for at alle har nødvendig kompetanse (IA) Fastsette og følge opp konkrete aktivitets- og resultatmål i sykefraværsarbeidet (IA) Utarbeid oppfølgingsplaner (P) Dialogmøte 1 innen 8 uker (P) Tilrettelegge arbeidet for den enkelte sykmeldte (P) Arbeidsgiver Bidra til oppnåelse av målene i IA- avtalen (IA) Bidra gjennom medvirkning (aml) og oppfølging av aktivitetsplikten (ftl) Arbeidstaker Vektlegge arbeidsevne og aktivitet – gradering (P) Obligatorisk opplæring i sykmeldingsarbeid (P) Sykemelder Gi sykmelder regelmessige tilbakemelding om egen sykmeldingspraksis sammenliknet med andre (P) NAV Dialogmøte 2 Dialogmøte 1 BHT Dialogmøte 3 Hdir, AV-dir, Legeforeningen, Norsk Fysioterapiforbund og andre relvante fagmiljøer Utarbeide forslag til faglig støtte/veiledning for sykmeldingsarbeidet knyttet til ulike diagnoser, plager og tilstander (P) Hoved- organisasjonene Ansvar for utarbeiding og aktiv bruk av et verktøy for hjelp i til rette- leggingsarbeidet (P) Tilbakemelding om sykmeldingspraksis< Deltagelse Sentrale myndigheter Lover og regler (P) Sikre bistand gjennom økonomiske og kompetansemessige tiltak, samt annen tilrettelegging. Halvårsrapport på egen innsats og aktiviteter til Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd Systematisk arbeid for måloppnålelse (IA) To årlige møter om IA Legge til rette for tilknytningsaktiviteter i langtidsfravær (P) Bistå virksomhetene i utarbeidelsen av egne mål informasjon og veiledning om virkemidler, rutiner for oppfølging og fraværsregistrering, økonomiske støtteordninger, nye tiltak innenfor rammen av IA-avtalen Gi råd og veiledning i saker i vanskelige enkeltsaker Sørge for at økonomiske virkemidler i enkeltsaker utløses raskt og effektivt NAV ALS Deltagelse

7 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Rapporten inneholder følgende hovedtema: Bakgrunn Fakta om sysselsetting, sykefravær og gradering Oppfølging, gradering og tilrettelegging Holdninger til sykefravær og gradering Bedriftshelsetjenesten sin rolle Arbeidsgivere og leger Case beskrivelser Vedlegg I: Datagrunnlag og metode Vedlegg II: Figurer og tabeller detaljert næringskodenivå 7

8 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Bakgrunn for forskningsprosjektet: Sterkt fokus på sykefravær, med tidsbestemte punkter for når de sykmeldte skal følges opp av arbeidsgiver, NAV og legene – grunnlag for god oppfølging om de får et helseproblem. Et godt regelverk som sikrer at veien ut av arbeidslivet har mange stoppskilt og barrierer, er et viktig prinsipp for å få til et inkluderende arbeidsliv. Ett av de viktigste tiltakene de siste årene for å hindre utstøting fra arbeidslivet - delvis/graderte sykmeldinger fremfor full sykmelding. 8

9 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Gode erfaringer fra regelendringer 1. juli økt fokus på graderte sykmeldinger – reduksjon i sykefraværet med 20 prosent Med denne bakgrunnen foreslo "Ekspertutvalget for sykefravær" i februar 2010 at det igjen burde skje et markert skifte fra full til gradert sykmelding. Antok stort potensial for å øke andelen graderte sykmeldinger Partene i arbeidslivet ble deretter enige om at arbeidsevne og aktivitet skulle vektlegges, for i størst mulig grad å kunne ta i bruk gradert sykmelding (protokollen) 9

10 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse I denne rapporten: Går vi gjennom kunnskapsgrunnlaget bak forslaget om en sterk økning i bruk av graderte sykmeldinger. Fokus på arbeidsplassen 10

11 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Datagrunnlag Tidligere forskning (gradering, tilrettelegging, holdninger, legens rolle, BHT) Registerdata fra NAV og SSB Store datasett med millioner av observasjoner, celle-data Intervjuer med ledere, ansatte, tillitsvalgte, verneombud, NAV, BHT og leger 213 intervju, 43 virksomheter alle transkribert og kodet flere tusen sider med intervjumateriale Spørreskjemaundersøkelse til 2500 virksomheter 2011/2012 (uttak 9. februar) Metodetriangulering 11

12 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse "Ekspertgruppen anser at et markert skifte fra full til gradert sykmelding er hensiktsmessig ut fra fire hensyn: 1)For de dominerende helseproblemene blant sykmeldte er aktivitet vanligvis mer helse ‐ og rehabiliteringsfremmende enn det passivitet vil være. Helsefremmende aktivitet kan for de fleste oppnås gjennom fortsatt arbeid i deltid (eller fulltid). 2)Fortsatt kontakt med arbeidsplassen ved utnyttelse av gjenværende arbeidsevne forebygger varig utstøtning fra arbeidsplassen, og ivaretar derved et av IA ‐ avtalens øvrige formål. 3)Tidlig fokus på rett og plikt til utnyttelse av individuell arbeidsevne vil kunne bidra til å avdekke eventuelle arbeidsmiljøproblemer på arbeidsplassen, til å fremme inkludering, og til å framtvinge nødvendige forbedringer og tilretteleggingsbehov i tide. 4)Krav om utnyttelse av gjenværende arbeidsevne vil motvirke utilsiktet overforbruk av sykepenger, og dermed styrke legitimiteten til sykelønnsordningen." [Rapport fra Ekspertutvalget for sykefravær 1. februar 2010, s 8] 12

13 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Fakta om sysselsetting, sykefravær og gradering 13

14 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Nesten en matematisk sammenheng Økt bruk av gradert sykmelding=lavere sykefraværsprosent Betingelsen er at antall sykefraværstilfeller og lengden på sykefraværstilfellene ikke endres som følge av graderingen. 14

15 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Må definere hva som skal oppnås med ulike sykefraværstiltak. Er det: a)Reduksjon i antall sykefraværstilfeller? b)Reduksjon i lengden på sykefraværstilfellene? c)Reduksjon i antall arbeidstakere som har sykefravær i arbeidslivet? d)Reduksjon i sykefraværet som har andre årsaker enn sykdom? e)Reduksjon i det lange fraværet som kan føre til exit fra arbeidslivet? f)Reduksjon i folketrygdens utgifter knyttet til sykefravær? Gradering: Ikke a) c) d) men særlig b) e) f) 15

16 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Dager per tilfelle, dager per ansatt og tilfeller per ansatt 16

17 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Andel graderte tilfeller og dager, kvinner og menn 17

18 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Lengde på tilfeller, dager og tilfeller per ansatt NB: justert for graderingsandel, stillingsandel og ferie: Dager tapt av de som er avtalt 18

19 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Sykefravær og alder 19

20 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Dager per tilfelle, dager og tilfeller per ansatt 20

21 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Gradering og alder 21

22 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse 22

23 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Sykefravær og sektorer 23

24 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Sysselsetting og sektorer

25 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Sektorfordeling - stabil 25

26 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Gradering og sektorer 26

27 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Dager per tilfelle, dager og tilfeller per ansatt Mest behov for gradering på det lengste fraværet? 27

28 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Sykefravær og utdanning 28

29 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Sysselsetting og utdanningsnivå 29

30 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Gradering utdanningsnivå 30

31 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Sykefraværsprosent 31

32 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Hvordan fordeler sysselsettingen seg på yrker? 32

33 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Yrker og gradering 33

34 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse NB: Grunn til å tro at siden ledere, akademikere og høyskoleansatte har høyest graderingsandel, er det også sannsynlig at det er de som har mest fleksibilitet i arbeidet i de andre yrkesgruppene som har gradering. Er det de som trenger det mest? 34

35 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Næring og sykefravær 35

36 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Gradering næring både within og between 36

37 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Hvem får gradert sykmelding? Høyest andel innen lederyrker, akademikere og høyskoleyrker – høy grad av fleksibilitet i arbeidet sitt, lavt sykefravær Lavest blant yrker uten krav til utdanning, operatører og sjåfører, salgs- service og omsorgsyrker – lav grad av fleksibilitet, høyt sykefravær og risiko for frafall Hvorfor har de med høyere utdanning høyere graderingsandel: Lettere å tilrettelegge for de, eller at arbeidsgiverne prioriterer de 37

38 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse SPSKJEMA DATA: Andel ledere som svarer at det er vanskelig med gradering pga manglende tilretteleggingsmuligheter NB: Dette er IA-virksomheter 38

39 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Vi finner ikke at dette skyldes uvilje mot å tilrettelegge, men heller at det er reelle vanskeligheter som får økonomiske konsekvenser 39

40 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Alle aktører er positive til gradering av sykmeldingene Både tidligere forskning og våre egne analyser tilsier at alle aktører involvert i sykefraværsarbeidet har tro på at gradert sykmelding er et godt tiltak. Særlig i forhold til de positive effektene det kan ha for både den sykmeldte, kolleger og arbeidsgiver, fordi den sykmeldte opprettholder jevnlig kontakt med arbeidsplassen gjennom å være noe på arbeid. Positive holdninger er et godt utgangspunkt når man nå (igjen) oppfordrer til å bruke graderte sykmeldinger som hovedregel. 40

41 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Tilfredsstillende å lykkes der det virkelig teller: "Men jeg er egentlig veldig stolt over at vi har hatt folk som har vært ute på grunn av ordentlig dype psykiske problemer, og som har vært sykemeldt over et år, og kunne i utgangspunktet sagt at nå er det noen andre som skal overta, som vi har jobbet gradvis med å øke stillingsandelen trinn for trinn for trinn, helt til man er helt tilbake og friskmeldt. Så det synes jeg er fantastisk." (leder, vikarbyrå) "Endret oppgaver. Rett og slett. For det handler noe om å gjøre verden veldig trygg og forutsigbar, så det var jo samtaler som vi tok først to og to, og også kombinerte med bedriftshelsetjeneste og med NAV. Alle disse aktørene har vært på banen når det har vært en såpass omfattende sak" (leder, vikarbyrå) 41

42 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Tre hovedutfordringer med gradering og tilrettelegging Tilrettelegging og gradering går ut over andre medarbeidere Mangel på produktive oppgaver som den sykmeldte kan gjøre tilsvarende "frisk-andelen" Økonomiske belastninger med tilrettelegging 42

43 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Tilrettelegging og gradering går ut over andre medarbeidere: "Det som skjedde var at folk med dårlig rygg ble plassert sammen med en med god rygg, og han med god rygg tok alle løftene. Og det gikk ikke lang tid før han hadde dårlig rygg han også… Så det ødela arbeidsmoral. Og det var ikke motiverende for de som ikke kunne gjøre det, for de så jo at andre måtte slite på deres bekostning" (Sykmeldt, industribedrift). 43

44 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse "Noe tilpasning skal vi klare, men det går fort ut over de andre medarbeiderne dersom tilretteleggingen blir omfattende" (styrer, privat barnehage). 44

45 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse "Det er klart de kan ikke gjøre samme jobb på halve tida, det går ikke an, så da må vi jo fordele arbeidsoppgavene på noen andre." (leder, ingeniørfirma). 45

46 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse "Hvis vi legger til rette og legger til rette og legger til rette, til slutt er det de som er friske som blir lidende, og det er en gjennomgående tone i vår bedrift." (HMS-sjef, Transportselskap). 46

47 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse "… Hva med oss som er frisk, vi som er her hver dag osv. Blir ikke vi sett, er det ikke viktig det vi gjør, hvordan blir utviklingen, medarbeiderutviklingen på de som virkelig møter hver dag?" (Organisasjonssjef i en middel stor kommune). 47

48 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Tabell 3.4 Fordeling enig/uenig i påstand: Tilrettelagt arbeid for enkeltpersoner medfører økt belastning for øvrige ansatte LedelseAnsatte Helt uenig511 Delvis uenig812 Verken/eller -har ingen mening915 Delvis enig5645 Helt enig2217 Totalt100 Helt/delvis enig 7862 N

49 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Helt/delvis enig i at tilrettelagt arbeid for enkeltpersoner medfører økt belastning for øvrige ansatte 49

50 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Mangel på produktive arbeidsoppgaver En annen problemstilling som dukker opp når vi snakker med virksomheter og sykmeldte, handler om tilrettelegging i form av nye arbeidsoppgaver. For en arbeidsgiver kan det oppleves vanskelig å finne nye arbeidsoppgaver som både matcher restarbeidsevnen, den sykmeldtes faglige nivå og oppleves som nyttig og produktivt arbeid for den ansatte. Særlig i mindre virksomheter kan det være begrenset variasjon i antall arbeidsoppgaver som faktisk utføres. For noen kan det oppleves ubehagelig både det å skulle sette andre, eller selv å bli satt til å gjøre "banale" oppgaver sammenliknet med det man gjør til vanlig. Andre arbeidsplasser igjen opplever at de tilrettelagte arbeidsoppgavene blir mer populære enn de vanlige oppgavene, og at kolleger kan bli litt misunnelige på de sykmeldte som får gjøre en annen type jobb: 50

51 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse "Ja, vi får jo noen spørsmål på hvorfor de skal gå på så lett arbeid, eller annen type arbeid så lenge, (...). Så… misunnelse i forhold til at noen kan gjøre noe annet enn de andre, er det..." (økonomisjef, transportselskap) 51

52 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse "Ja, vi går for langt, tenker jeg i mange sammenhenger. Det er bare å prøve tilrettelegging. Jeg synes Nav dytter for mye over på arbeidsgiverne. For en kommer til en grense, når en ikke kan tilrettelegge mer. Det er liksom ei som har noen år sittet med montering, vondt i skuldra, kan ikke dere finne en kontorjobb til meg? Det er ikke sånn det fungerer. Hvis det er en ledig stilling, skal du ha kompetanse." (leder, elektroproduksjon). 52

53 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Ja, og så også… at man skal finne andre arbeidsoppgaver, hva det heter, da…i… det nye som kom i sommer… det var noe med… det var i alle fall at man finner andre arbeidsoppgaver, da. Sånn som ikke er så belastende, da. Men jeg skjønner ikke hvordan vi skulle løst akkurat det, altså. Det synes jeg har blitt vanskelig, egentlig (Verneombud, rådgivende ingeniørfirma) 53

54 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Økonomisk belastning med tilrettelegging "Men det med å gjøre det offshore det er ikke så lett. Og det vil være rett og slett en individuell vurdering fra hver enkelt som kommer for, ikke sant, det kommer helt an på hva de er sykemeldte for…Ender alltid med at bedriften får en økt økonomisk sak, nei, sånn… de må betale mer for at de faktisk skal være ute og ha ekstra mannskaper, for det er det de må ha i tilfellet." (Bedriftshelsetjeneste, oljeselskap) 54

55 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse "Altså, hvis vi skal betale 40 % av lønnen, fordi han skal være 40 % på jobb, da må det være 40 % effektiv tid - for hvis ikke så er du jo ikke 40 % på jobb. For stillingen til vedkommende er effektivt arbeid på jobb, selvfølgelig med pauser og det som er naturlig å forvente. For at det skal være naturlig at bedriften betaler, så må jo vedkommende gå inn i en jobb og produsere 40 % av tiden." (Adm. direktør, industribedrift) 55

56 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse "Problemet er det at vi konkurrerer med polske firmaer, med andre østeuropeiske firmaer, med asiatiske firma.. som betaler kr timen i lønn.. og vi betaler 200. Og vi har ikke råd til å miste en eneste time. Kundene våre er ikke interessert i å betale for noen som ikke produserer fullt ut.. Vi må levere til kundene våre, topp-fagfolk på hele linja, hvis ikke så mister vi jobbene. Men det er sånn industrien har blitt etter hvert, hvor vi skal produsere noe på anbud. Da må vi jo, når vi har fått jobben så har vi så og så mye penger for å gjøre det, og jo mer vi kaster bort på tull, jo mindre blir det igjen" (Adm. direktør i en industribedrift). 56

57 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse "Den som er sykemeldt, og kommer hit med en sykemelding, vi får til en god dialog om tilstanden. Vise en medmenneskelig forståelse, men samtidig så må du på en fin måte si at «vi er ikke trygdekontoret», vi er en bedrift, ikke sant?" (HMS-sjef, transportselskap) "Det blir for mye tilrettelegging, og vi kan ikke være en sånn sosialbedrift heller, som må ta oss av dem som ikke takler det. For det er jo en tøff jobb og de skal jo være ute hos kundene våre. (Leder, servicebedrift) 57

58 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Fordeling enig/uenig i påstand: Vi synes de økonomiske konsekvensene ved å tilrettelegge arbeidet er for store NB: utvalg LedelseAnsatte Helt uenig2027 Delvis uenig1914 Verken/eller -har ingen mening2939 Delvis enig2314 Helt enig96 Totalt100 Helt/delvis enig3220 N

59 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Fordeling enig/uenig i påstand: Vi synes de økonomiske konsekvensene ved å tilrettelegge arbeidet er for store 59

60 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Grenser for tilrettelegging "Vi prøver jo etter beste evne å tilrettelegge for den som har behov, da. Men så har vi det at vi føler at vi har nådd maksen med hvor og hvor lenge vi skal tilrettelegge for vedkommende - når han egentlig ikke klarer å stå i hundre prosent. Jeg tror nok vi strekker oss ganske langt. Og i de tilfellene som går over tid, er det ikke noe problem å få Nav med seg på at nå, nå har vi gjort nok i saken her, så… de… ja, synes det går veldig greit, da. Så jeg tror nok vi gjør det vi skal." (Økonomisjef, transportselskap) 60

61 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Fordeling enig/uenig i påstand: Vi synes de økonomiske konsekvensene ved å tilrettelegge arbeidet er for store 61

62 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse "Ja, vi har hatt en situasjon der vi føler at vi har holdt på og jobbet så lang tid, at vi nesten har opprettet en egen stilling til for at han skulle holde seg i arbeid. Det føler vi kanskje blir litt feil, da, over så lang tid. [.] Da føler vi at vi har en stilling som vi egentlig ikke har behov for." (Økonomisjef, transportselskap) 62

63 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Vi har ikke mulighet til å tilrettelegge for flere enn det vi gjør i dag 63

64 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Ansattes medvirkningsplikt "Hvis de er 70 prosent sykemeldt, skal de være hjemme den 70 prosenten, for de er dårlige, de. Så her… jeg føler at det er veldig mye fokus på at arbeidsgiver skal legge til rette, arbeidsgiver skal gjøre ditt og arbeidsgiver skal gjøre datt. Og det er oppfølgingsplaner i hytt og pine, og hele pakka her, men hvis at arbeidstaker ikke er interessert i å være med oss på det, så sliter vi uansett… Det er veldig mye fokus på arbeidsgiver, men ikke så mye på arbeidstaker." (Avd.leder, vikarbyrå). 64

65 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse "Hun fungerte ikke som renholder, da regner vi med at hun kommer til å sykmelde seg igjen. Vi kan ikke ha en som aldri er på jobb." (Avd.leder, rengjøringsfirma). 65

66 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse De ansatte ønsker ikke tilrettelagt arbeid når de blir sykmeldt 66

67 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Omfordeling av utgifter mellom folketrygden og arbeidsgiver Dersom den sykmeldte er normalt produktiv tilsvarende graderingsandelen (feks. 50 prosent produktiv og 50 prosent friskmeldt): Leier inn vikar tilsvarende sykmeldingsandelen Ingen omfordeling av utgifter mellom folketrygden og arbeidsgiverne, vinn-vinn situasjon der arbeidsgiver/arbeidstaker i fellesskap utnytter resterende arbeidskapasitet til beste for begge parter. Betingelsen for at dette skal være situasjonen er at: Arbeidsgiver har nok produktive oppgaver som den sykmeldte kan gjøre tilsvarende "frisk-andelen" Tilretteleggingen ikke går ut over de andre ansattes produktivitet Tilrettelegger uten kostnader 67

68 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Hvorfor mangel på produktive oppgaver? Årsaken kan enkelt forklares med at på en effektiv arbeidsplass blir de produktive oppgavene som finnes, allerede ivaretatt av andre ansatte. I tillegg handler det om kompetanse til den sykmeldte, hva helseproblemet er og hvilken jobb som skal utføres. 68

69 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Tilrettelegging for noen fører ofte til økt belastning for andre Den som trenger delvis sykmelding har ofte oppgaver de ikke er i stand til å utføre i sykmeldingsperioden. (Leies inn vikar for å gjøre disse oppgavene – fullt produktiv ok) Fordeles på de andre ansatte – økt belastning, redusert produktivitet, sykefravær Utgiftene til folketrygden går ned Kostnadene i arbeidslivet øker 69

70 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Tapene kommer når: Det ikke er nok produktive oppgaver (må leie inn vikar i tillegg til å betale lønn for uproduktivt arbeid) og når tilretteleggingen går ut over de andre ansatte (økt belastning kan gi sykefravær hos disse). Mange melder om store problemer med å finne vikarer til å arbeide tilsvarende sykmeldingsandelen. slik at det ofte blir de andre ansatte som må dele på oppgavene. Mange arbeidsgivere får til å tilrettelegge og dermed fungerer det godt å ha ansatte som er gradert sykmeldt. De aller fleste arbeidsgiverne melder likevel om at det finnes en grense for hvor mange som kan ha gradert sykmelding eller tilrettelagt arbeid. Særlig vet vi at mange kommunale pleie- og omsorgstjenester, sykehus og hotell sier de har nådd en slik grense. 70

71 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Mange har nådd en grense: 71

72 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Dette betyr at når det ikke kan tilrettelegges effektivt for en gradert sykmelding samtidig som det er så sterke forventninger til at alle arbeidsgivere skal gjøre det (kontroll og sanksjoner), vil dette gi økte utgifter for arbeidsgiverne. Resultatet av tilrettelegging og gradering blir da en kostnadsovervelting fra folketrygden til arbeidslivet som neppe er intendert. Vi får da en situasjon der nedgangen i folketrygdens utgifter kommer som følge av redusert produktivitet og lønnsomhet på arbeidsplassene. Dette ser ikke ut til å være diskutert i forslaget om innføring av gradering som hovedregel i sykmeldingene. 72

73 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Kan økt gradering og strenge krav til tilrettelegging, slik regelverket nå legger opp til, ses på som en "snikinnføring" av arbeidsgiverbetaling for sykefraværet? Noen arbeidsgivere opplever det slik, men vi har foreløpig ikke oversikt over de økonomiske konsekvensene av tilretteleggingsplikten for arbeidsgiverne. En kan anta at kostnadene stiger i takt med at frivilligheten går ned. Jo flere kontroller og sanksjoner som brukes, jo mindre fleksibilitet, og en kan få ineffektive løsninger som ikke er forsvarlige eller bærekraftige på lenger sikt. For eksempel at det tilrettelegges slik at det går ut over driften. En opplagt risiko er at de som står for mye av fraværet og ofte har behov for tilrettelegging, blir en så stor byrde for arbeidsgiverne at kostnaden med å beholde dem overgår nytten. Dette innebærer store samfunnsøkonomiske kostnader, og vi er usikre på om dette er vurdert når kontrollene og sanksjonene er satt inn med den styrken de har i dag. 73

74 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Vil økt arbeidsgiverbetaling ved sykefravær gi lavere sykefravær? Dersom arbeidsgivere opplever økte kostnader ved sykefravær, vil de sette inn mye ressurser på å forebygge nye sykefravær, eller vil de prøve å bli kvitt de som har over gjennomsnittlig sykefravær (ekskludering) og bli mer restriktive på hvem de ansetter? Dette er spørsmål ingen foreløpig har svar på, men vi har et godt grunnlag fra intervju med både arbeidsgivere, ansatte, leger, NAV-ansatte, BHT-personell og basert på dette har vi følgende kommentar: Det er naivt å tro at økonomiske insentiver kun virker positivt ved at arbeidsgiverne da vil sette inn store ressurser på forebygging dersom arbeidsgiverne skal betale mer av sykefraværet. 74

75 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Arbeidsgiverbetaling i tilfeller med manglende tilrettelegging ville rammet svært skjevt Forslaget fra "Ekspertutvalget for sykefravær" var som følger: "Sykmeldinger skal som hovedregel være gradert etter 8 uker, selv om dette krever omfattende tilrettleggingstiltak fra arbeidsgivers side og innebærer vesentlige endringer i arbeidsoppgaver for arbeidstakeren. For å gi et tydelig insentiv for bruk av graderte sykmeldinger, begrenses folketrygdens refusjon av sykepenger til maksimalt 80 pst. etter åtte ukers sykefravær. Dette innebærer at det innføres en egenandel for arbeidsgiver på 20 pst. i de tilfeller gradert sykmelding ikke kan gjennomføres." (Ekspertutvalgets rapport punkt 3 side 9) Basert på våre funn i dette prosjektet, konkluderer vi med at utvalget ikke tar hensyn til at arbeidsgiver for økte utgifter knyttet til tilrettelegging, og dette må være basert på en tro på at det er et økonomisk potensial for alle arbeidsgivere å kunne tilrettelegge for alle som har behov for det. Om de velger å ikke gå den veien, må de etter dette forslaget dekke 20 prosent av sykepengene. Dette vil ramme næringer som i dag sliter med å tilrettelegge effektivt (lav graderingsandel) og de som har nådd grensen for tilrettelegging: pleie- og omsorgstjenester (svært høyt sykefravær og få tilretteleggingsmuligheter som ikke gir økonomisk belastning), olje- og gassutvinning, hotell og restaurant, transport og kommunikasjon, industri og bergverksdrift og varehandel. Dette forslaget vil dermed gi redusert lønnsomhet i noen næringer i større grad enn i andre, samtidig som vi ikke er sikre på at arbeidsgiverne vil kunne forebygge mer av sykefraværet - det kjenner ingen potensialet for. 75

76 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Basert på våre funn i dette prosjektet, konkluderer vi med at utvalget ikke tar hensyn til at arbeidsgiver får økte utgifter knyttet til tilrettelegging, og dette må være basert på en tro på at det er et økonomisk potensial for alle arbeidsgivere å kunne tilrettelegge for alle som har behov for det. Slike forslag vil ramme næringer som i dag sliter med å tilrettelegge effektivt (lav graderingsandel) og de som har nådd grensen for tilrettelegging: pleie- og omsorgstjenester (svært høyt sykefravær og få tilretteleggingsmuligheter som ikke gir økonomisk belastning), olje- og gassutvinning, hotell og restaurant, transport og kommunikasjon, industri og bergverksdrift og varehandel. Dette forslaget vil dermed gi redusert lønnsomhet i noen næringer i større grad enn i andre, samtidig som vi ikke er sikre på at arbeidsgiverne vil kunne forebygge mer av sykefraværet - det kjenner ingen potensialet for. 76

77 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Motivasjon for å komme tilbake til arbeidsplassen ved sykefravær Et interessant diskusjonspunkt er hva som skal til for at en sykmelding etterfølges av en snarlig friskmelding. De aller fleste som får dette spørsmålet kommer inn på dette med ønsker og motivasjon hos de enkelte partene. 77 Situasjon 1Situasjon 2Situasjon 3Situasjon 4 ArbeidstakerPositiv Negativ ArbeidsgiverPositivNegativPositivNegativ UtfallPositivUstabiltUstabilt/løsningNegativ

78 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Effekt for de utenfor arbeidslivet? For de som står på utsiden av arbeidslivet, eller som står på randen til å falle ut av arbeidslivet, kan regelinnstramminger ha stor effekt. Dersom det brer seg en oppfatning om at det blir mye styr om en har sykefravær nå, både for arbeidsgiver og arbeidstaker, med mye rapportering og byråkrati, opplevelse av mistenkeliggjøring fra NAV og ikke minst sanksjoner som bortfall av sykepenger – vil dette ha effekt også for de utenfor arbeidslivet. "Marginale arbeidstakerne" kan vegre seg for å satse på et liv i arbeid - det blir tryggere å være utenfor. Arbeidsgiverne vil kunne ha sterkere fokus på å rekruttere de med lav sannsynlighet for sykefravær om det blir for krevende med sykefravær (krav om grenseløs tilrettelegging, sanksjoner mot arbeidsgivere som ikke får til å tilrettelegge, arbeidsmiljø som måles med sykefraværsprosent osv). Dette betyr at intensjonen om inkludering i praksis blir snudd til ekskludering, og vi er i så måte på feil spor for å få til et inkluderende arbeidsliv. Med det sterke fokuset på sykefravær er det kanskje igjen store målkonflikter mellom delmålene i IA-avtalen 78

79 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Hva sier forskningen om holdninger til sykefravær? Medieoppslagene har relativt likt fokus; dårlig arbeidsmoral, dårlige holdninger og misbruk av trygdeordningene Lite er forskningsbasert, de fleste medieoppslag er basert på enkeltuttalelser og i beste fall korte spørreundersøkelser blant arbeidsgivere – uten kobling til annen statistikk Kanskje ikke så rart – det er forsket lite på dette temaet i Norge og internasjonalt… Økende forskningslitteratur på økonomiske insentiver og sykefravær: Studiene finner at sosial interaksjon påvirker individets sykefraværsbeslutninger, og skaper en sosial multiplikatoreffekt. Sykefraværet finnes å "smitte" innad i familier, på arbeidsplasser og i nabolag. Utfordring med mye av denne forskningen: holdningskomponenten som påvises ligger i restleddet – den delen av likningen som rommer faktorer vi ikke helt vet hva er… Vanskelig å kontrollere for seleksjon – mekanismer som gjør at individene i utgangspunktet har høyere sannsynlighet for å ha høyt sykefravær Hvis holdninger til sykefravær smitter – så smitter heldigvis også de positive holdningene – og dem er det flere av! 79

80 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Hva sier forskningen om holdninger til sykefravær? Gjennom litteraturoppsummering og egen empiri har vi inntrykk av at dårlige holdninger og dårlig arbeidsmoral ikke gjelder så mange arbeidstakere, men at problemene og irritasjonen dårlige holdninger til sykefravær skaper – oppleves som store og frustrerende for arbeidsgivere, kollegaer og samfunnet for øvrig Folk flest utnytter ikke sykelønnsordningen – men de få som gjør det får mye oppmerksomhet, og de koster. Både i form av det de gjør urettmessig krav på av sykelønn, og det de forårsaker av tidskostnader i form av oppfølging, irritasjon, misnøye og ukultur på arbeidsplassen Det finnes, oss bekjent, ikke forskning som viser hva som karakteriserer de som misbruker sykelønnsordningen og som ser på årsakene til misbruket. En hypotese kan være at sosial bakgrunn er én av forklaringsfaktorene. Dette forklarer i stor grad skulking i videregående skole. Økt fokus på gradering, medvirkningsplikt hos arbeidstaker og tettere oppfølging av sykmeldte kan tenkes å virke disiplinerende på de som ev. misbruker sykelønnsordningen Om det er slik får framtidig forskning vise – hvis man klarer å måle det… Å etablere et omfattende og ressurskrevende kontrollregime med sterke sanksjoner, der ett av formålene er fange opp ansatte med urettmessig sykefravær og dårlig arbeidsmoral, synes å være basert på et alt for dårlig kunnskapsgrunnlag til å kunne forsvares faglig. 80

81 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse BHT og sykefraværsoppfølging Problemstillinger: Hvilken rolle har bedriftshelsetjenesten når det gjelder oppfølging av sykmeldte? Hvordan opplever virksomhetene bedriftshelsetjenestens bidrag? Kan bedriftshelsetjenesten ha en rolle i virksomhetenes forsøk på å få til gradert/delvis sykmelding? Data: Intervjuer med 12 virksomheter fra ulike sektorer og næringer Spørreskjemadata (fra forrige + pågående IA-evaluering) 81

82 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Arbeidsgiveres bruk av BHT – ferske resultater (N= ) 82

83 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Hvordan bruker våre casevirksomheter BHT? Arbeidsmiljø og ergonomi viktig De bedriftshelsetjenestene våre virksomheter kjøpte var først og fremst knyttet til ergonomi og arbeidsmiljøutvikling. Sykefravær inngikk i varierende grad også i dette, men da først og fremst i et forebyggende perspektiv. Enkelte BHT-er ga uttrykk for at de ønsker å jobbe forebyggende, men de deltar også i oppfølging av ansatte som er sykmeldt (pliktig fra og med 1. juli 2011). Innskjerpinger i bruken av BHT BHT håndterer færre av de helseproblemene som ansatte tidligere kunne gå til bedriftslegen med (fastlegene tatt over en del av det som BHT tidligere gjorde) Et typisk krav er at helseproblemet skal være arbeidsrelatert. I enkelte tilfeller handler dette også om økonomi, og at det er kostbart å kjøpe bedriftshelsetjenester. 83

84 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Forts. BHT som "ekspert"? Noen virksomheter fremhever at BHT har et fortrinn i sitt arbeid inn mot virksomhetene, gjennom å ha en slags uhildet ekspertrolle. BHT kan utnytte dette til å bidra med mer "nøytrale" innspill enn det ansatte, arbeidsgivere, leger og NAV gjør. I den grad BHT-ene har kunnskap om arbeidsplassene (arbeidsoppgaver og tilretteleggingsmuligheter), så vil de kunne representere et viktig "supplement" i sykefraværsoppfølgingen – også ift. gradering Forebygging og/eller oppfølging? Enkelte BHT-informanter oppgir at de selv ønsker å jobbe strategisk og forebyggende: "Det er jo det som er på en måte hovedfokuset vårt, det å forebygge at folk blir sykemeldte. Det er jo der vi har mye å hente" (BHT-leder) "Det er da jeg føler at vi som bedriftshelsetjeneste kan være på banen, sette i gang tiltak som gjør at vedkommende kan slippe å ende opp som sykemeldt. Jeg føler at har de kommet så langt til å blitt sykmeldt, da… da går det sin gang, ikke sant?" (BHT-ansatt) 84

85 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Arbeidsgivere og leger Det har vært mye debatt om hvilken rolle legene skal ha i sykmeldingsarbeidet og vi har derfor gått grundig inn på dette temaet i denne rapporten. Legene skal etter regelendringene 1. juli 2011 i større grad involveres i sykmeldingsarbeidet, og særlig er det forventet økt kontakt og dialog mellom arbeidsgivere og leger. Legene skal blant annet delta på dialogmøter med arbeidsgivere (uten NAV), og de skal motta oppfølgingsplaner som arbeidsgiver og arbeidstaker utarbeider. Vi har sett på kunnskapsgrunnlaget for denne endringen og vurderer om legeressursene kan brukes på en bedre måte enn det som gjøres i dagens system. 85

86 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Det er flere grunner til at den forventede kommunikasjonen mellom arbeidsgiver/lege er utfordrende: Taushetsplikten til legen er sterk. De skal ikke uttale seg om pasienten til arbeidsgiveren, men de kan ta i mot informasjon. En lege har svært mange arbeidsgivere å forholde seg til. Dette er i seg selv uforenlig med arbeidsgivernes behov for at legen har god kunnskap om akkurat deres virksomhet, og at legen skal stå til disposisjon for sjefen til den enkelte sykmeldte. Arbeidsgivere har ikke kompetanse til å kalle inn til dialogmøte. De ringer gjerne dagen før møtet og forventer at legen kommer til virksomheten. Å oppdra alle arbeidsgivere er svært ressurskrevende, men det kan kanskje løses med bedre retningslinjer. Oppfølgingsplanene utarbeides fordi det må gjøres i følge loven, og planene gir ikke nødvendigvis noe informasjon som legen kan bruke i sin vurdering. Legekontorene har ikke noe system for å ta i mot oppfølgingsplaner og annen dokumentasjon fra arbeidsgivere. Dette kommer ofte i papirformat og kan dermed ikke lett legges inn i de elektroniske journalene. Dette er det sannsynligvis mulig å få til en praktisk løsning på. Dersom det foreligger uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, er sannsynligvis ikke legen rette person til å gå inn i disse uenighetene. 86

87 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Som arbeidstakere ønsker nok få av oss at arbeidsgiveren vår skal ta kontakt med legen vår. Det skaper utrygghet å vite at det foregår kommunikasjon rundt en selv, uten egen deltakelse. I vanskelige tilfeller er det selvsagt viktig at legen deltar på dialogmøter for å bistå med en medisinsk vurdering og for å gi prognostisk informasjon. Problemet i dag er at legene innkalles til mange dialogmøter de ikke har anledning til å delta på, eller som de deltar på uten at det kommer noe særlig ut av møtene. 87

88 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse Stort fokus på sykefravær riktig i dagens arbeidsmarked? Hovedutfordringen fremover er mangel på arbeidskraft. Målet for myndighetene og partene i arbeidslivet burde kanskje heller være å skape og opprettholde gode, trygge og lønnsomme arbeidsplasser fremfor å ha et overdrevet stort fokus på et sykefravær som sannsynligvis i liten grad skyldes dårlige holdninger hos arbeidsgivere og arbeidstakere. Tiltak som iverksettes i stor skala, må være mye bedre fundert enn de er i dag. Det må være samsvar mellom det man vil oppnå med tiltaket og hvilke konsekvenser tiltaket får. Gradering er for eksempel lettest å få til og er mest brukt i lederyrker og akademiske yrker, men dersom målet er å redusere antallet som faller ut av arbeidslivet, er det ikke i disse yrkesgruppene faren for frafall er størst. 88

89 SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse For tilgang på rapport: Last ned gratis på våre nettsider: Eller bestill papirrapport (350 sider, mange figurer på detaljert næringskode) på epost til: 89


Laste ned ppt "SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse, Gruppe for arbeid og helse 1."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google