Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv – 31

Presentasjon om: "Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv – 31"— Utskrift av presentasjonen:

1 Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 01. 03. 2010 – 31
Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

2 Intensjonsavtales overordnede mål
Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Intensjonsavtalen er gjeldende for hele det norske arbeidsliv. Nedfelt i AMK formåls§ at Norge skal ha et inkluderende arbeidsliv.

3 IA-avtalens tre delmålene.
Reduksjon i sykefraværet med 20% i forhold til nivået i andre kvartal Dette innebærer at sykefraværet på nasjonalt nivå ikke skal overstige 5,6%. Økt sysselsetting av personer med redusert funksjons-evne. Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med 6 mnd. Ved å inngå samarbeidsavtale om å bli IA-virksomhet stiller den enkelte virksomhet seg bak målene i IA-avtalen. Arbeidsgiver, tillitsvalgte, verneombud og øvrige ansatte i virksomheten skal da samarbeide om et mer inkluderende arbeidsplass. En viktig forutsetning for å nå målene er at virksomheten har et systematisk forebyggende HMS-arbeid og at IA-arbeidet implementeres i dette arbeidet. Virksomhetene som har tegnet IA-avtale skal utarbeide egne målsettinger og konkretisere aktivieteter for å oppnå det enkelte delmålet.

4 IA-perspektivet i HMS-arbeidet
IA som utvikling Organisasjonsutvikling Rekrutteringspolitikk Varer og tjenester HMS IA som forebygging Risikovurdering, Arbeidsmiljø- Undersøkelser Medarbeidersamtaler Plikten til å utøve systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid påhviler arbeidsgiver. AML § 3-1 Arbeidsgiver skal sørge for at det utføres systematisk HMS arbeid på alle plan i virksomheten Systematisk HMS arbeid innebærer at arbeidsgiver skal: Sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær - § 3-1 (2), bokstav f. Paragrafen presiserer at plikten til å utøve systematisk HMS-arbeid skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Formålet er å få synliggjort behovet for et sterkere fokus på arbeidsplassen som arena for arbeidsmiljøarbeid, samt at dialog og samhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er avgjørende for å få til et inkluderende arbeidsliv med lavest mulig sykefravær. Det er derfor et behov for å klargjøre i arbeidsmiljøloven at arbeidsgivers ansvar for det generelle og systematiske arbeidsmiljø- og tilretteleggingsarbeidet i virksomheten også inkluderer det generelle og systematiske sykefraværsarbeidet. AML § 4-6 Tilretteleggingsplikten IA som utvikling: Myndiggjorte og ansvarlige medarbeidere, Inkluderende ledelse, Verdsetting av ulikhet og mangfold, Helsefremmende fokus Identifisere hva som gir utvikling og fremgang, Samarbeid om utvikling og fremgang IA som forebygging: HMS-perspektiv ”Man skal ikke bli syk av å gå på jobb”, Identifiserer faktorer som medfører risiko/uhelse, Fjerne faktorer som medfører risiko/uhelse Samarbeid om forebygging og vernetiltak IA som reparasjon/tilrettelegging: System for oppfølging av sykmeldte, Kompetente ledere med oppfølgingsansvar, Oppfølging av enkeltansatte som sliter, Riktig løsning til riktig tid Samarbeid om reaktivisering IA som reparasjon/tilrettelegging Rutiner, prosedyrer Misjon, visjon og verdier Grunnmuren 4

5 Forpliktelser i trepartssamarbeidet.
Rette innsatsen mot områder med særlige utfordringer. Differensierte mål i bransjer/virksomheter skal støtte opp om de nasjonale målene. Bidra til at flest mulig virksomheter slutter seg til IA-avtalen Arbeide aktivt for at enkeltvirksomheter stiller opplærings- og arbeidstreningsplasser til rådighet for personer som ikke har et arbeidsforhold, og personer som har redusert arbeids- og funksjonsevne. Arbeide for et godt arbeidsmiljø med vekt på toleranse og mangfold. Bedre kunnskapsgrunnlaget, økt forståelse for drivkrefter bak utvikling av sykefravær, utstøting og manglende inkludering NAV kan frata virksomheten status som IA-virksomhet ved manglende oppfølging av forpliktelsene iht. samarbeidsavtalen.

6 Forpliktelser for partene i arbeidslivet.
Utarbeide og bidra med informasjon til sine medlemmer, samt motivere til innsats. Utvikle skoleringsopplegg. Jobbe for at flest mulig arbeidsgivere, tillitsvalgte og verneombud gjennomfører IA-kurs. I fellesskap utvikle veiledningsverktøy til bruk i virksomhetene for tilrettelegging (innen ). Bidra til kunnskap om årsakssammenhenger til fravær, samt til å iverksette tiltak for å nå IA-målene, spesielt i bransjer med høyt fravær.

7 Myndighetenes forpliktelser, særskilte virkemidler.
NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles, og fortsatt være regjeringens virkemiddel overfor virksomheter med IA-avtale. Nasjonal koordineringsenhet for arbeidslivssentrene Utvidet egenmelding Det samlede nivå på økonomiske virkemidler videreføres. Tilretteleggingstilskudd, BHT-honorar Fast kontaktperson Nasjonal koordineringsenhet – arbeide med utviklingen av oppgaveporteføljen i sentrene, spre effektiv praksis, utveksle informasjon

8 Myndighetenes (NAV og Arbeidstilsynet) forpliktelser.
Regjeringen vil ikke foreslå endringer i sykelønnsordningen, verken for arbeidstakere eller arbeidsgivere i avtaleperioden med mindre partene er enige om det. Rapportering på: Antall IA-virksomheter, inkl. sykefraværsstatistikk Status fra arbeidslivssentrene, deriblant kontaktpersoner for virks. Utvikling i omfang av yrkesrettet attføring. Utvikling og bruk av tiltaket ”Raskere tilbake”. Gjennomføring av dialogmøte 2. Oppfølging og utvikling av sykmeldingspraksis fra legene. Omfanget av tilsyn og reaksjoner rettet mot virksomheter og bransjer med høyt sykefravær. Tall på utviklingen i yrkesdeltakelse for personer over 50 år.

9 NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag
Rådgiveres rolle overfor Virksomheter med samarbeidsavtale Hver rådgiver har egen portefølje av virksomheter Store og små virksomheter, prioriterte virksomheter Stimulerer virksomhetene til å jobbe systematisk og målrettet med IA- og HMS-arbeidet Deltakelse i IA-grupper, Virksomhetsteam, AMU, SAMU, HMS-utvalg, ledermøter mv. Informasjon, prosessveiledning og kursvirksomhet Stimulere virksomhetene til å tegne avtale om IA-plass Bruk av økonomiske virkemidler for IA-virksomheter Tilretteleggingstilskudd og BHT-honorar + nav sine øvrig virkemidler ALS Sør-Trøndelag – 25 rådgivere – de fleste i Tr.heim. En på Røros, Oppdal, Frøya og Orkanger. Kompetanseområder: Arbeidsliv og samfunn, Inkludering og rekruttering, Arbeidsmiljø, Oppfølging og virkemidler, Senior/Livsfasepolitikk Antall IA-virksomheter i Sør-Trøndelag 465. Hvorav ca 382 har resignert sin avtale. Etterspør målsettinger for avtalen nå.

10 Organisering av bedriftens helsefremmende arbeid
Viktige områder i IA-arbeidet Forankring hos ledelse og ansatte Leders oppfølging og tilrettelegging Sykefraværstatistikk, Fravæsrutiner og oppfølging Eksterne samarbeidspartnere Muligheter og holdninger til tilrettelegging Organisering av bedriftens IA-arbeid Rekrutterings- politikk Forebyggende og helsefremmende arbeid Hva ser vi etter når vi er ute i virksomehetene… FORANKRING LEDERES OPPFLØLGING OG TILRETTELEGGING SYKEFRAVÆRSSTATESTIKK, FRAVÆRSRUTINER KJENT BLANT ANSATTE STIMULERE TIL AT VIRKSOMHETENE SER MULIGHETER FOR TILRETTELEGGING OG INKLUDERING, JOBBE MED KULTUREN SE IA I SAMMENHENG MED HMS – JOBBE HELSEFREMMENDE IKKE BARE MED FYSISK MILJØ MEN OGSÅ PSYKOSOSIALT SYSTEM FOR HÅNDTERING AV FAKTORER SOM PÅVIRKER ARBEIDSMILJØ, gode samtaler, konflikthåndtering, arbeidsmiljøkartlegginger, tiltak ifht. resultat av miljøkartlegginger, ’ Tips: idebanken.org SENIORPOLITIKK – SE PÅ ALDERSSAMMENSETNING, STIMULERE TIL AT FLERE STÅR LENGER MANGFOLD - Bevisstgjøring av hva de faktisk gjør ifht. delmål 2, System for å sikre mangfold i arbeidsstokken System for håndtering av faktorer som påvirker arbeidsmiljø Seniorpolitiske virkemidler

11 Samarbeidspartnere for ALS
NAV kontorene NAV Arbeidsrådgivning med Senter for jobbmestring NAV Hjelpemiddelsentral NAV Intro Arbeidstilsynet Bedriftshelsetjenestene Lege / behandlerapparatet

12 Arbeidsgivernes og arbeidstakernes forpliktelser på virksomhetsnivå
Aktiv medvirkning i IA-arbeidet. Fastsette og følge opp konkrete aktivitets- og resultatmål i sykefraværsarbeidet. Minst to ganger årlig ha møter mellom ledelsen og tillitsvalgte hvor IA-arbeidet er eneste tema. Være åpne for at personer som NAV har avklart, og som har behov for utprøvning, får utprøvd sin arbeids- og funksjonsevne (forutsetter at NAV sikrer bistand (økonomi, kompetanse, tilrettelegging). Forutsetning: Sterkt ledelsesengasjement og systematisk samarbeid med tillitsvalgte og vernetjenesten.

13 Dialog og system på arbeidsplassen
Lege BHT, fysio/ergo Rutiner Funksjons- vurdering Virkemidler Leder og medarbeider i dialog Oppfølgingsplan Hjelpemidler Tilrettelegging Kjernen – er ansvarlig for oppfølgingsarbeidet gjennom å få til en god dialog med arbeidsplassen som arena. Ta i bruk systemet rundt Få hjelp av eksterne hjelpere ved behov. Dialogen – klar agenda og et formål (mål/hensikt) – vær en god oppfølger! Arbeidsgiver og arbeidstaker er eksperten – dialogen er verktøyet! Spør sparringspartnere v/uklarheter. For å skape gode relasjoner og få til et inkluderende arbeidsliv, står dialogen på arbeidsplassen sentralt Hensikten er å finne fram til mulige løsninger og legge en plan for tilbakeføring til arbeid eller for videre avklaringer NAV Partssamarb i virksomhet Folketrygdlov Arbeidsmiljølov 13

14 Leders ansvar i IA-arbeidet
å kjenne sine ansatte å være i jevnlig dialog, slik at en samtale som oppleves som vanskelig å ta ikke blir den første å være oppmerksom på endringer hos ansatte å sette arbeidsmiljø på agendaen å ha kompetanse å kjenne seg selv Dette kan bidra til at det oppleves lettere: Grunnlaget for dialog utvikles i arbeidsmiljøet. Skape trygt, åpent og raust miljø hvor det er lett å snakke med hverandre. Dialogen et naturlig redskap. Ulike roller som har et felles ansvar for å bidra til denne kulturen. Leder: For å skape en god dialog Vær interessert i mennesker, være til å stole på. Ha gode rutiner som er kjent for alle og som gjennomføres, vær tett på Observer i fellesarena, ha oversikt over utført arbeid, gi tilbakemeldinger på utført arbeid. Da vil du ha godt grunnlag for å snakke om endring, vær synlig. Jobbe kontinuerlig med arbeidsmiljøspørsmål og kommunikasjon Holde seg oppdatert,orientert Vær klar over egne holdninge.r70-80% av leders holdninger påvirker miljøet. Holdninger styrer adferd. 14

15 Kollegas ansvar å ta kontakt med en kollega en ser har vansker med å fungerer i arbeidet – bry deg å ta kontakt med leder å bidra til et godt arbeidsmiljø bevisstgjøring og holdningsskapende arbeidet i bedriften Kollega: Ikke alltid leder som ser – det kan være at du som kollega ser og bryr deg om en kollega som sliter. Hvis du som kollega er bekymret for en medkollega, ta initiativ til en samtale. Kan også tipse lederen til å ta en samtale hvis det er mest hensiktsmessig. Er det behov for mer oppfølging – oppfordre vedkommende til å snakke med lederen sin. Unngå å bli container – plasser ting der de skal være.

16 Verneomgud og tillitsvalgtes ansvar:
I møter og samtaler – være støttespiller for kollega og for ledere. Være en pådriver til at planer og aktiviteter som blir bestemt, blir gjennomført. Medvirke til god dialog Medvirke til et inkluderende arbeidsmiljø. Bidra til å sette tema som f.eks. handlingsrommet for tilrettelegging, arbeidsmiljø, psykisk helse på agendaen Verneombud og tillitsvalgt har utvidet ansvar for følgje med at det jobbes med arbeidsmiljøutvikling. Dette fritar ikke de andre fra å følge med og ta ansvar. men må være klar over hvilken rolle du har når du tar initiativ til en samtale - . Gjør du det som kollega, som tillitsvalgt, som verneombud, eller som leder?

17 ? Tidsaksen for oppfølging Fore- bygging 4 uker 7 uker 8 uker 9 uker
Oppfølgings- Plan Arbeidsgiver/ Ansatt Skal innen 4 uker sendes til sykmelder. Uavhengig av sykmeldingsgrad Dialogmøte 1 Arbeidsgiver/ Ansatt/ BHT/ Sykmelder Skal innen 7 uker være avhold. Uavhengig av sykmeldingsgrad Informasjon til NAV Arbeidsgiver skal innen 9 uker sende rapportskjema (nytt) + oppfølgingsplan til NAV (kan sendes elektronisk via Altinn eventuelt hentes på NAV.no) Dialogmøte 2 (innen 26 uker) NAV/ Arbeidsgiver/ Ansatt/ Sykmelder Avholdes tidligere, ved krav fra en av partene. Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplan i forkant. Dialogmøte 3 NAV/ Arbeidsgiver/ Ansatt/ evt. Sykmelder Ingen fast ordning, men er et tilbud der det er hensiktsmessig. Samme regler som for dialogmøte 2. Fore- bygging uker uker 8 uker 9 uker uker år ? 39 uker Vurderes for eksterne tiltak Oppfølgings- planen er grunnlagsdok. Aktivitetsplikt (utvidet legeerklæring) Sykmelder/ NAV Det må innen 8 uker dokumenteres hvis det foreligger tungtveiende, medisinske grunner som hindrer aktivitet. Informasjonsbrev Fra NAV til ansatt Ved sykmelding i 39 uker. Tilbud om samtale Behov for tiltak? Arbeidsevne Vurdering + (AAP) NAV Arbeidsgiver må tilrettelegge arbeidet for den enkelte sykmeldte (Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, Aml § 4-6) Arbeidstaker må medvirke (Aml § 2-3) Aktivitetsplikt (Ftl § 8-7) Partene er enige om at det er et betydelig potensiale for bedre tilrettelegging i en god del virksomheter. Tilrettelegge for tilknytningsaktiviteter for å opprettholde god kontakt med arbeidstaker ved langtidsfravær Anvende arbeidsmuligheter i annen virksomhet der det ikke finnes grunnlag for tilrettelegging i egen virksomhet – IA-plasser Sykepengene kan graderes ned til 20% Kan gradere arbeidstid og / eller arbeidsmengde Eks.: Full arbeidsuke / 50% produksjon Arbeidsgiver har tilretteleggingsplikt. - Bedriftsinterne tiltak - Arbeidsrettede tiltak Tips: loggføring Egenmelding - Avventende sykmelding - Gradert sykmelding NAV skal sanksjonere overfor sykmeldte, arbeidsgivere og sykmeldere som ikke følger opp sitt ansvar i sykefraværsarbeidet. 17 17 17

18 Sykmelders rolle Større vekt på aktivitet, nærværsarbeid og oppfølging
Vektlegge arbeidsevne og aktivitet – gradert sykmelding Faglig støtte/veiledning for sykmeldingsarbeidet. (Fom. ca ) Tilbakemeldinger til sykmelder om egen sykmeldingspraksis, sammenlignet med andre. (utarbeides 2010/implementeres 2011). Opplegg for obligatorisk opplæring i sykmeldingsarbeid for alle som skal sykmelde. (utarbeides 2010 / implementeres 2011).

19 Oppsummering IA arbeid ikke ”bare” et sykefraværsprosjekt
Forebyggende arbeid, og sykefraværs- og tilretteleggingsarbeid skal ha et større fokus enn det har i dag. Det skal samarbeides om utvikling og gjennomføring av regjeringens sysselsettingsstrategi for personer med nedsatt funksjonsevne. Det er enighet om å fortsette den seniorpolitiske innsatsen Større vekt på det konkret, virksomhetsnære arbeidet med forebygging og tilrettelegging Myndighetene og partene vil følge nøyere utviklingen i delmålene og virkemiddelbruken Endringer i tidsaksen for oppfølging av sykmeldte, økt vekt på gradert sykmelding Reglene om sanksjoner overfor alle aktører ved brudd på regelverket skal gjennomgås og styrkes som virkemiddel i det helhetlige sykefraværsarbeidet.

20 Ny IA-avtale, organisering og oppfølging, forts.
Dersom resultatene av IA-arbeidet utvikler seg i feil retning, vil myndighetene ta initiativ til drøftinger med partene i avtalen om hvilke justeringer som er nødvendige. Dersom det åpenbart ikke er mulig å nå alle eller enkelte av de operative mål for avtaleperioden med de avtalte virkemidler, opphører avtalen, med mindre partene blir enige om noe annet.

21 Tips www.nav.no www.arbeidstilsynet.no www.idebanken.no
Arbeids- og velferdsetaten og arbeidstilsynet har en rekke virkemidler og annet materiale for å støtte opp under IA-arbeidet i den enkelte virksomeht.