Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Oppfølging av sykmeldte Nye regler fra 1. juli 2011 Hvordan rapportere

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Oppfølging av sykmeldte Nye regler fra 1. juli 2011 Hvordan rapportere"— Utskrift av presentasjonen:

1 Oppfølging av sykmeldte Nye regler fra 1. juli 2011 Hvordan rapportere
NAV Arbeidslivssenter Oslo 20. oktober 2011

2 Ny IA-avtale 2010 - 2013. - målene videreføres og konkretiseres
Sykefraværet 20% reduksjon - ikke overstige 5,6% på nasjonalt nivå Økt sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med seks måneder Delmål 3: Hver åring er i arbeid. 19, 3 % av 67 åringene kombinerte arbeid og alderspensjon ved nyttår. I alderstrinnet 62 – 70 år, øker andelen som ønsker å jobbe. jmf. Kilde NAV mars 2010.

3 Konkrete tiltak: Tidligere stopp-punkter i oppfølgingsarbeidet og skjerpet krav til dokumentasjon Økt bruk av gradert sykmelding Avvikling av aktiv sykmelding Obligatorisk opplæring for sykmelder Virksomheten skal minst to ganger årlig ha møter med ledelsen og tillitsvalgte hvor IA-arbeidet er eneste tema på dagsorden. Alle virksomheter forplikter seg til avtalen ved å undertegne ny samarbeidsavtale. Alle virksomheter utarbeider og sender inn ny handlingsplan med forpliktende og konkrete aktivitets- og resultatmål i sykefraværsarbeidet

4 Oppfølgingsrutine - arbeidsgiver
Dag 1 Dag 4 Dag 9 Dag 17 Innen 4 uker Innen 7 uker Oppfølgingsrutine - arbeidsgiver Medarbeider melder fra om sykefravær og hvor lenge det antas å vare Leder ringer medarbeider og får en antydning om fraværets lengde Medarbeider orienterer leder om sykmelding og hvor lenge fraværet antas å vare Arbeidsgiver- perioden slutt. Refusjon NAV Avventende sykmelding ferdig Utarbeider individuell oppfølgings- plan (OP) Sendes sykmelder Dialogmøte 1 skal være gjennomført på arbeidsplassen Oppfølgingsplan er tema Gjelder alle sykmeldte Leder innkaller ansatt Lege etter samtykke fra ansatt Legen sender melding til NAV hvis sykmeldte ikke er i/ kan gå over i aktivitet Husk du som leder skal følge dine ansatte så tett at en sykmelding normalt ikke kommer som en overraskelse. Gode rutiner skaper trygghet, forutsigbarhet og en følelse av rettferdighet i virksomhetene, noe som også skaper inkludering og hindrer utstøting i forhold til delmål 2 og 3. Innen 4 uker*: AML § 4-6 krever at man innen 4 uker fra ( 6 uker ved tidligere avtale ) skal utarbeide en oppfølgingsplan. Planen skal fokusere på hva som skal til for at den sykmeldte skal komme tilbake i arbeid: målet er å finne frem til løsninger som hindrer unødig langt sykefravær. Hva kan tilrettelegges? Trenger ikke utarbeide oppfølgingsplan dersom det er helt sikkert at den ansatte kommer snart tilbake. Planen sendes sykmelder. I denne sammenhengen plikter arbeidstakerne å samarbeide. Se FTL § 8.8 første ledd + sanksjonsbestemmelsen i §8-8 andre ledd. Innen 8 uker: Dialogmøte 1 skal avholdes. Lovkrav fra (12 uker ved tidligere avtale) Gjelder alle sykmeldte. Leder innkaller ansatt. Lege kan delta etter samtykke fra ansatt, BHT skal delta der avtale finnes. Aktivitetsplikten trer i kraft. Den sykmeldte skal tilbake enten i gradert eller aktiv sykmelding dersom det ikke foreligger tungtveiende medisinske årsaker for ikke å være i aktivitet. Legen gir unntak. Her blir tilretteleggings- og medvirkningsplikten tydelig. Sykepengene stanses automatisk dersom ikke NAV lokalt gjør et unntaksvedtak etter anbefaling fra lege. Aktiv sykmelding faller bort Hyppig korttidsfravær

5 Oppfølgingsrutine - arbeidsgiver
9 uker md md md Videre fremdrift Oppfølgingsrutine - arbeidsgiver Rapporterings- skjema og revidert oppfølgingsplan sendes NAV Månedlig/ jevnlig kontakt med den sykmeldte. Løpende vurdering aktivitet fram til 12 md Dialogmøte 2 NAV innkaller ansatt og arbeidsgiver ev. andre Arbeidsgiver sender NAV revidert oppfølgingsplan I forkant Opp- summering og vurdering av status Rett til sykelønn opphører Leder avklarer videre arbeidsforhold Dialogmøte 3 kan avholdes Holde kontakt om hvordan det går og muligheter for å komme i aktivitet helt eller delvis Innkaller til jevnlige møter Mål: Synliggjøre viktigheten av struktur og tydelighet i rutinene i oppfølgingen. Metode: Gjennomgang av arket; mal sykefraværsrutiner – IA virksomhet. Visualiseres digitalt parallelt med denne foilen. 9 uker: Etter nye regler skal NAV ha opplysninger om dialogmøte 1 og IOP sendes arbeidstakers NAV-kontor innen 9 uker. Baseres på oppfølgingsplanen som allerede skal foreligge. Ikke snakk om et nytt dokument, men en verifisering og oppdatering. I tillegg sil oppfølgingsplanen skal du nå sende enn skjemaet ”Rapport om oppfølging av sykmeldt arbeidstaker” Det legges nå opp til at rapporteringsskjema og oppfølgingsplan kan sendes elektronisk til NAV. Tjenesten er tilgjengelig på nav.no og Altinn Elektronisk: ”Selvbetjening på nav.no / Arbeidsgiver / viderekobles til ”Ditt NAV”. Ligger her en egen veileder for innlogging og delegering av rettingheter i Altinn. Innsending på papir: Bruk skjemaveileder. På nav.no gå inn på forsiden ”selvbetjening på nav.no” / Under Arbeidsgiver går du inn på delvalg: oppfølging av sykmeldte – rapportering/ Får her valg om vi vil sende via Altinn eller per post. Velg linken ”Oppfølging av sykmeldte” under kapittel innsending pr post. Her er du inne i skjemaveileder som følger deg gjennom. Husk forside. Sanksjonering: Arbeidstaker: Miste rett til sykepenger Arbeidsgiver: NAV har mulighet til å ilegge arbeidsgiver et gebyr på seks rettsgebyrer (Totalt kr 5.160) Det som kontrolleres er: -Avholde dialogmøte 1 eventuelt rapportere om hvorfor ikke avholdt samt sende rapporteringsskjema og revidert oppfølgingsplan uoppfordret til NAV innen 9 uker. (får forhåndsvarsel før sanksjon) -Delta i dialogmøter i regi av NAV -Sende revidert oppfølgingsplan til NAV før dialogmøter i NAVs regi. (Dialogmøte 2 og 3) Lege: .Dersom sykmelder ikke møter opp på 7 dialogmøter i en periode på 24 måneder, kan det ilegges et gebyr tilsvarende 12 x rettsgebyret (Totalt kr pr 1/7). Sykmelder som er ilagt 2 gebyrer innenfor en periode på 24 måneder, kan miste retten til å skrive ut sykmeldinger i opptil 12 måneder. NAV: Evig eies kun et dårlig rykte.

6 Tilretteleggingsplikten
Arbeidsmiljøloven § 4-6 Plikt overfor: Arbeidstakere med redusert arbeidsevne (midlertidig og varig). Krav til årsak Ulykke, sykdom, skade, slitasje e.l Fysisk, psykisk, sosiale årsaker eller sammensatte årsaker. Plikten er ”..uavhengig om tilretteleggingsbehovet har sammenheng med arbeidsforholdet eller ikke” jf Ot.prp. nr 6 ( ) Pliktens formål: beholde eller få et passende arbeid (omplasseringsplikt) Fortrinnsvis sitt vanlige arbeid Pliktens rekkevidde: ” ..så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak” jf Aml § 4-6 Mål: Få klarhet i hva som ligger i begrepet ”redusert arbeidsevne” Metode: Gjennomgang av lovteksten. Presisering av §4-6. Hva er redusert arbeidsevne? Ikke nødvendigvis funksjonshemmet/syk – begrepet er videre enn sykdomsbegrepet i folketrygdloven. Presisere midlertidig og varig – hva innebærer det, og hvem omfatter det? Gjelder både skader forårsaket av/på jobb, og i privat. Poenget er funksjonsevne, ikke årsaksfokus.

7 Hva innebærer ”…så langt det er mulig?”
”..så langt det er mulig.” tilsier en skjønnsmessig vurdering og det må foretas en konkret helhetsvurdering. Plikten er vidtrekkende. Virksomhetens art Virksomhetens størrelse Virksomhetens økonomi Arbeidstakers forhold det kreves mer av en stor bedrift enn av en liten bedrift med små faktiske muligheter til tilrettelegging og omplassering - det kreves ikke at man oppretter nye stillinger Mål: Tydeliggjøre hva som ligger i begrepet ” så langt det er mulig” Metode: Gjennomgang av note til arbeidsmiljøloven og eksempel ved dom på side 27 i heftet ”Forebygging og oppfølging – to sider av samme sak”. Man må ta hensyn til arbeidets art, virksomhetens størrelse og økonomiske forutsetninger i denne vurderingen, i tillegg til hvilken grad av redusert arbeidsevne arbeidstakeren har. Leder må holde oversikt over ledige stillinger i virksomheten til enhver tid i forhold til tilretteleggingsarbeidet. Gode systemer for å holde oversikt over muligheter innen virksomheten, og formidle/legge frem dette til den ansatte. Husk å dokumenter alt du gjør .Går ikke så langt som å opprette ny stilling. Liten kiosk på hjørnet contra Oslo kommune…. Økonomi – men dette kommer vi tilbake til senere i forhold til hjelpemidler – tilretteleggingstilskudd Note til arbeidsmiljøloven §4-6: Tilretteleggingskravet er vidtrekkende, men ikke absolutt; det skal legges til rette «så langt det er mulig». Det skal foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre. Dersom det viser seg ikke å være mulig å tilrettelegge slik at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid, skal arbeidsgiver vurdere omplassering til annet arbeid. Arbeidsgivers plikt går ikke så langt som til å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstaker, men dersom det er eller blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal den tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende ellers er skikket for stillingen. Høyesterett har slått fast at omplasseringsplikten ikke innebærer at andre arbeidstakeres rettigheter blir innskrenket, f.eks. ved at de blir pålagt å bytte arbeid. DOM: Lagmannsretten satte minstekrav til arbeidsgiver; Salgskonsulent fraktavdeling – langtids sykemeldt uten tilrettelegging. Arbeidsgiver kunne ikke dokumentere oppfølging bortsett fra et forsøk med aktiv sykmelding – med tyngre arbeidsoppgaver i en annen avd.

8 Hva kan tilrettelegges?
Fysiske tiltak Tekniske hjelpemidler, regulerbar arbeidshøyde, heis, rampe, tilpassing av maskiner Fysisk tilpassing og bygningsmessige endringer Inneklima, lys, luft, plassering i lokalene Organisatoriske tiltak Rutiner, arbeidsfordeling, arbeidsoppgaver, tempo, arbeidstid. Opplæring, omskolering. Ansvars- og myndighetsforhold. Psykososiale tiltak Støtte og oppfølging fra leder. Status, verdsetting, inkludering. Sosialt miljø, kollegastøtte, holdninger og kultur. Mål: Bevisstgjøring av mangfoldet av tilretteleggingsmuligheter. Metode: Gjennomgår foilen samt refleksjon over psykososiale tiltak på eget arbeidssted. Fysiske tiltak: Dette er ment som eksempler på tilrettelegging og er ikke en uttømmende liste. Vi mottar en rekke søknader om tilretteleggingstilskudd til fysiske tiltak på arbeidsplassen som for eksempel hev/senk-pult. Vær oppmerksom på ”ergonomifella” – Vi tror ikke at hev/senk hjelper mot depresjoner. Organisatoriske tiltak: Eksempel på ansvars og myndighetsforhold: Folk med depresjon – hjelp å prioritere arbeidsoppgavene – krav og omsorg. Psykososialle tiltak: Vi vet ut fra statistikk på diagnoser på sykmeldinger, at det foreligger et stort behov for tilrettelegging her. Er det noen som har gode eksempler på tilrettelegging her? Refleksjon og erfaringsutveksling I-G-P Viktig; tilrettelegg sammen med arbeidstaker. Tilrettelegg ut fra funksjonsvurderingen. – oppfølgingsplanen – sykmeldingen. Arbeidstaker som er i en opprivende situasjon i hjemmet – skilsmisse, økonomiske problemer – gir spenninger i kroppen – vondt i ryggen. Da hjelper det ikke å tilrettelegge med ny kontorstol eller hev - senk pult. Viktig; god og reell dialog. Husk søknad om tilretteleggingstilskudd (vikar og støtte). Coach istedenfor terapi. BHT.

9 Økonomiske virkemidler for IA-bedrifter
BHT-tilskudd Sats kr per time Individuell oppfølging, inntil 6 timer Deltagelse i dialogmøte, inntil 2 timer Tilrettelegginstilskudd For individuell tilrettelegging Innkjøp av hjelpemidler Støtte / vikar hjelp. Kr 290 / 580 per dag Kan søke for gruppe av medarbeidere både til innkjøp av hjelpemidler og prosjekter Vis hvor de finner søknadsskjema på nav.no Forsiden/arbeid/alfabet/T/tilrettelegginstilskudd

10 Arbeidstakers plikter
medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner jf arbeidsmiljøloven § 2-3 (2) bokstav f delta i dialogmøte 1 og 2 jf arbeidsmiljøloven §2-3 (2) g gi opplysning om egen funksjonsevne jf folketrygdloven §8-8 bidra til tiltak for å tilrettelegge arbeidet bidra til utprøving av funksjonsevnen medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner og delta i dialogmøter som nevnt i arb.miljøloven § 4-6 og ftl § 8-7a jf folketrygdloven §8-8 (1. juli 2011) Mål: Synliggjøre de vesentligste lovparagrafer som omhandler arbeidstakers medvirkningsplikt i folketrygdloven og arbeidsmiljøloven. Metode: Kort gjennomgang av foilen. Arbeidstaker har også omfattende plikter i dette arbeidet. Disse kommer i hovedsak frem i folketrygdlovens paragraf 8-8 og arbeidsmiljølovens paragraf 2-3. Gå gjennom noe av innholdet sammen med deltakerne for å presisere enkelte tolkninger. - Lovtekstene følger heftet til kurset. Oppfordre deltakerne til å sette seg godt inn i loven. § 2-3. Arbeidstakers medvirkningsplikt (1) Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø. (2) Arbeidstaker skal: a)   bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og ellers medvirke til å hindre ulykker og helseskader, b)   straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig utstrekning andre arbeidstakere når arbeidstakeren blir oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet, c)   avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at det ikke kan fortsette uten å medføre fare for liv eller helse, d)   sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen, e)   melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet i arbeidet eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet, f)   medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, g)   delta i dialogmøte etter innkalling fra arbeidsgiver, jf. § 4-6 fjerde ledd. h)   rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet. (3) Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planleggingen og utførelsen av de arbeidsoppgaver som hører under eget ansvarsområde. § 8-8. Medlemmets medvirkning Medlemmet har plikt til å gi opplysninger til arbeidsgiveren og Arbeids- og velferdsetaten om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet og utprøving av funksjonsevnen blir utredet og iverksatt, se også § 21-3. Retten til sykepenger faller bort dersom medlemmet uten rimelig grunn nekter å gi opplysninger eller medvirke til utredning, eller uten rimelig grunn nekter å ta imot tilbud om behandling, rehabilitering, tilrettelegging av arbeid og arbeidsutprøving eller yrkesrettet attføring, se også § 21-8. Noen endringer i ftl. § 8-8 – kursholder bør være klar over disse

11 Arbeidstakers plikter – bortfall av rett til sykepenger
Retten til sykepenger faller bort dersom medlemmet uten rimelig grunn: nekter å gi opplysning om egen funksjonsevne nekter å medvirke til utredning av funksjonsevnen unnlater å medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner (ny) unnlater å delta i dialogmøter (ny) …eller uten rimelig grunn nekter å ta imot tilbud om: behandling rehabilitering tilrettelegging av arbeid arbeidsutprøving arbeidsrettede tiltak jf folketrygdloven §8-8 Mål: Bli klar over arbeidstakers medvirkningsplikt i forhold til rettigheter til sykepenger. Metode: Gjennomgang og utdyping av lovteksten, eksemplifisert ved dom i trygderetten. Se dommen fra Trygderetten i tap av retten til sykepenger. Hodepine – ansatt på servicetorg. Ønsket ikke tilrettelegging, og opprettholdt daværende sykmeldingsprosent. Dokumentasjon i oppfølgingsplan. Ikke tilkjent sykepenger. Arbeidstakers plikter; § 2-3. Arbeidstakers medvirkningsplikt (2) Arbeidstaker skal: f)   medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, g)   delta i dialogmøte etter innkalling fra arbeidsgiver, jf. § 4-6 fjerde ledd. § 8-8. Medlemmets medvirkning Medlemmet har plikt til å gi opplysninger til arbeidsgiveren og Arbeids- og velferdsetaten om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet og utprøving av funksjonsevnen blir utredet og iverksatt, se også § 21-3. Retten til sykepenger faller bort dersom medlemmet uten rimelig grunn nekter å gi opplysninger eller medvirke til utredning, eller uten rimelig grunn nekter å ta imot tilbud om behandling, rehabilitering, tilrettelegging av arbeid og arbeidsutprøving eller yrkesrettet attføring, se også § 21-8. Hensikten  med bestemmelsen er å legge et klart ansvar på den enkelte for å bidra til raskest mulig å komme tilbake i arbeid.  Medlemmet må opplyse om egen funksjonsevne, medvirke til å utarbeide og gjennomføre oppfølgingsplaner, ta ansvar for rask kontakt og dialog ved sykdom og  akseptere at aktivitet under sykdom er det normale. Arbeidstakeren kan miste retten til sykepenger både fra arbeidsgiver og trygdeetaten dersom hun eller han uten rimelig grunn nekter å gi opplysninger om ovennevnte. Sanksjonsbestemmelsen har hittil  vært lite benyttet. For å bidra til at aktivitetskravet blir reelt, vil det være nødvendig at trygdekontorene benytter bestemmelsen i større grad, Ot.prp. nr 48 ( ). Funksjonsvurdering [Tilføyd 9/02] Funksjonsvurderingen skal ta utgangspunkt i hva vedkommende faktisk kan eller ikke kan utføre av oppgaver i forhold til sitt arbeid. Videre bør den inneholde opplysninger om hva som skal til for at den sykmeldte skal komme tilbake i arbeid. Funksjonsvurderingen skal ikke inneholde diagnose eller andre taushetsbelagte opplysninger § Bortfall av rett til ytelser når mottakeren er skjødesløs med sin helse m.m. Et krav om en ytelse som gis på grunnlag av sykdom, skade eller lyte, kan avslås, og en innvilget ytelse kan holdes tilbake eller stanses dersom medlemmet uten rimelig grunn nekter å ta imot tilbud om behandling, rehabilitering eller yrkesrettet attføring. En innvilget ytelse som nevnt i første ledd kan helt eller delvis holdes tilbake eller stanses dersom medlemmet uten rimelig grunn unnlater å rette seg etter legens råd. Det samme gjelder dersom medlemmet opptrer på en måte som han eller hun bør forstå kan forverre helsetilstanden eller forlenge arbeidsuførheten. Alkoholisme og narkomani Ved alkoholisme og narkomani må trygdekontoret være særlig oppmerksom på § 8-8. Medlemmet må følge de råd legen gir om behandling, avhold osv. Dersom den sykmeldte fortsetter sitt alkohol- eller narkotikamisbruk og ikke følger legens råd eller opptrer på en måte som vedkommende bør forstå kan forverre helsetilstanden eller forlenge arbeidsuførheten, skal sykepengene stanses. Eks. ikke møter til oppfølgingssamtaler. Husk å dokumenter, og informer NAV kontoret. Dokumenter fra første kontakt. Lag notater. Merker kanskje tidlig når samarbeidet er dårlig. Gode oppfølgingsplaner er viktig. La samarbeidet fremkomme. Planene oversendes til NAV. Et råd; send planene automatisk til NAV når oppfølgingssamtalene foregår, slik at dette er en del av arbeidet med planen mellom arbeidstaker – arbeidsgiver. Planen et levende dokument. Stadig i forandring i forhold til erfaringene man får fra tilretteleggingen.

12 Når skal samtale om arbeidsmuligheter gjennomføres?
når medarbeider eller leder ser behov for det (få tak i en vanskelig situasjon så tidlig som mulig) når det er vanskelig å klare arbeidsdagen eller arbeidsoppgavene (avklare behov for endring, midlertidig eller permanent) når medarbeider er sykmeldt, og det skal lages en oppfølgingsplan (drøfte muligheter for å tilrettelegge) Mål: Understreke hvordan oppfølgingssamtaler og oppfølgingsplan kan brukes forebyggende. Metode: forelesning. 2 første kulepunkt: Forebyggende perspektiv (får det vanskelig) Siste: Reparerende perspektiv (har det vanskelig)

13 Hva er oppfølgingssamtalen ?
En godt forberedt, systematisk og personlig oppfølgings- samtale mellom leder og medarbeider Bestående av: Forberedelser Invitasjon Samtale Evaluering Mål: Vise systematisk elementene i en oppfølgingssamtale. Metode: Kort gjennomgang av foil, da de neste foilene går mer i dybden. Etter vår erfaring er det lurt å dele opp samtalen i disse 4 fasene: Godt forberedt: At du som leder vet hva du ønsker å få vite om. Ta frem saksdok, personalmappen, historikk. Sett av tid til egen forberedelse. Sjekk tilretteleggingsmuligheter i egen avd/bedrift. Det at den viktige samtalen skal være systematisk innebærer at samtalen skal være innom noen faste punkter av spesiell betydning for bedriften eller medarbeider som blir gjennomgått. Vi kommer til å gå i dybden på de fasene.

14 Dokumentasjon av oppfølgingssamtalen - oppfølgingsplan
Innen 4 uker for helt eller delvis sykmeldte - kan brukes forebyggende: Minimumskrav: Vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne Aktuelle tiltak på arbeidsplassen i arbeidsgivers regi Tiltak som har vært gjennomført i arbeidsgivers regi Behov for bistand Plan for videre oppfølging Planen sendes sykmelder innen 4 uker! Revidert plan sendes NAV innen 9 uker! Mål: Kjenne til lovens krav til innholdet i en oppfølgingsplan. Metode: Gjennomgå malen for oppfølgingsplan slik den ligger på nav.no Malen for oppfølgingsplan Ta fram planen vis hvor enkel denne er. Svar på denne, og du har en god oppfølgingsplan. Minimumskrav = overskriftene i ny IOP Planen skal være et levende dokument en målrettet plan for alle involverte Rutiner for utarbeidelse av oppfølgingsplaner må også bli en del av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i virksomheten.

15 Kontaktinformasjon NAV Arbeidslivssenter Oslo:
Rådgiver: Rune Skjefstad E-post: Telefon: Post: Postboks 326 Alnabru, 0614 Oslo


Laste ned ppt "Oppfølging av sykmeldte Nye regler fra 1. juli 2011 Hvordan rapportere"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google