Omstilling i offentlig sektor, overtallighet og oppsigelse

Presentasjon om: "Omstilling i offentlig sektor, overtallighet og oppsigelse"— Utskrift av presentasjonen:

1 Omstilling i offentlig sektor, overtallighet og oppsigelse
Advokat Bjørn Saugstad

2 DAGENS TEKST Utgangspunkt: Arbeidsmiljøloven § 15-7: Skille mellom virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Hovedvekt på: virksomhetens/ arbeidsgivers forhold Andre begreper: «nedbemanning» «Omorganisering» «Bemanningstilpasning» Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

3 OMSTILLINGSBEGREPET Kan skje på ulike måter: Eierskifte Oppsplitting
Fusjon Anbud Outsourcing Ny struktur Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

4 Effekter av omstilling på arbeidsmiljøet
Både positive og negative effekter for ansatte hva angår arbeidsinnhold trivsel og helse Positivt Læring og personlig utvikling Mer variert og interessant arbeid Økt ansvar, innflytelse og selvbestemmelse Sikre framtidige arbeidsmuligheter Negativt Miste jobb Frykt for ikke å ha nødvendig kunnskap og om en får opplæring. Kan en stole på det som blir sagt ? Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

5 Arbeidsgivers plikter ved omstilling
Skal vurdere konsekvenser for arbeidsmiljøet i samarbeid med verneombud og AMU Planlegge og gjennomføre tiltak for å redusere eventuelle uheldige konsekvenser av omstillingen Generelle krav til arbeidsmiljøet: Aml § 4-1 Krav til systematisk helse-,miljø og sikkerhetsarbeid. Aml § 3-1 Tillitsvalgtes rolle – Hovedavtalen mellom partene Hva kan den enkelte gjøre selv ? Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

6 Noe om viktige begreper
Styringsretten. Arbeidsgivers rett til å «lede, fordele og organisere arbeidet». Er forutsetning for arbeidsforholdet. Arbeidsgivers restkompetanse ift. arbeidstaker Spørsmål som må reises: Hva er arbeidsgivers handlingsrom knyttet opp mot den enkelte arbeidstaker ? Annet arbeid, framfor oppsigelse ! Viktig spørsmål: Hvor går grensen ? Ulik ståsted ! Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

7 Flere viktige begreper (2)
Overtallighet Ikke definert i arbeidsmiljøloven Definisjon: Overtallig vil en person være dersom en arbeidstaker har en stilling som bortfaller på grunn av omorganisering eller nedbemanning Arbeidsgiver må ha en saklig grunn for nedbemanningen eller omorganiseringen. AML § 15-7 nr 2: «Skyldes oppsigelse driftsinnskrenkning eller rasjonalisering er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten og tilby arbeidstakeren». Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

8 Flere begreper (3) Rettskrav på stilling
Arbeidsgiver kan endre oppgaver så lenge «grunnpreget» i stillingen ikke endres. Hva er «grunnpreg» ? Se på arbeidsavtalen. Forbudt med remplassering, dvs: Erstatte en arbeidstaker med en annen for å bedre kompetansen. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

9 Flere begreper (4) Fristilling
Upresist begrep som ikke følger av arbeidsmiljøloven Har tilfeller der arbeidsgivere har prøvd seg på å pålegge arbeidstakere å si opp stillingen og så søke på nyopprettede stillinger. Ordinært har arbeidsgiver ikke adgang til ensidig å beslutte dette. Men partene kan avtale som ledd i omorganisering der de ansatte samtykker i omorganisering som innebærer at de fratrer stillingene sine og søker på ledige stillinger Kan ikke inngå avtale i strid med Amls stillingsvernsregler Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

10 Nedbemanning som følge av omstilling
Hyppige nedbemanninger i skoler og barnehager Hvorfor ? Eksempel 1: Endring av søkertilgang Eksempel 2: Skolesammenslåinger Eksempel 3: Nedlegging av barnehager Hjemmelsgrunnlaget for nedbemanning: AML § 15-7: « Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold» Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

11 Hva er utvalgskriteriene ?
Utgangspunkt: Skolen/ barnehagens behov, samt ansiennitet Arbeidsmiljøloven sier ikke noe om kriterier. Ta utgangspunkt i HTA( Hovedtariffavtalen mellom KS og de ulike arbeidstakerorganisasjonene) HTA § 3.3: «Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortes ansiennitet innen for vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten sies opp først. OG: «Undervisningspersonale med særskilt stillingsvern fra før iht. grunnskoleloven og rettsvilkårsavtalen omfattes ikke av bestemmelsen om rangering etter tjenestetid» Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

12 Viktig vil da være hva som er «under ellers like forhold»
Hovedavtalen LO og NHO: «Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn». Uenighet om disse to regelsettene skal tolkes likt ! Når en skal tolke «under ellers like forhold» må det foretas en saklighetsvurdering der det legges verkt på: kvalifikasjoner, alder, sosiale hensyn og midlertidig tilsatte Når en kommer likt ut i en slik vurdering vil ansiennitet være det avgjørende kriteriet. Viktig å drøfte kriteriene med de tillitsvalgte – HA del B § 3-1og del C § 3-2. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

13 Mer om kriteriene – Helhetlig vurdering av disse
Kvalifikasjoner I dette ligger formell utdanning, praksis og personlig egnethet. Hilleslanddommen fra Høyesterett: Virksomheten må kunne ta hensyn til forskjeller i kvalifikasjoner, erfaring og anvendelighet generelt eller på spesielle områder, når dette er begrunnet i virksomhetens behov NB: Domstolene vil ofte ikke ha den faglige kompetansen til å overprøve arbeidsgivers kjønn. Kun i de tilfeller der vurderingen framstår som usaklig vil en domtol kunne overprøve skjønnet til en rektor eller en styrer Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

14 Mer om kriterier – Alder og ansiennitet
Ofte er høy alder og ansiennitet sammenfallende Rettspraksis har gitt sterkt stillingsvern til eldre Begrunnelse: Vanskelig å få jobb for eldre. Høyesterett: «Dessuten ble det tatt vesentlig hensyn til hans alder – 64 år på oppsigelsestidspunktet – som gjør at han vil ha større vansker enn de øvrige til å få annet arbeid» Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

15 Sosiale forhold Sosiale forhold kan vektlegges som kriterium i nedbemanningsprosesser. Fra rettspraksis: «Kvinnelig eneforsørger som arbeidet heltid» ble vektlagt Men også her se hen til helhetsvurdering Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

16 Alders- og kjønnssammensetning
Forskjell for barnehage, grunnskole og videregående skole ? Dette vil kunne være diskriminerende å vektlegge. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

17 Midlertidig tilsatte OK å nedbemanne midlertidis ansatte først, jf. lagmannsrettsdom i Frostating Dette er ikke diskriminerende Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

18 Ansiennitet Hvis vurderingen er at overtallige står likt etter å ha vurdert forannevnte kriterier vil ansiennitet være utslagsgivende. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

19 Begrensninger i rektor/ styrers adgang til å velge ut hvem som skal nedbemannes !
Kriteriene må vektlegges Det må foretas ett valg Begrensede muligheter til å nedbemanne de «gamle uoppsigelige faste» tilsatte i skoleverket Det ligger begrensninger i hva som kan defineres som «passende arbeid». I utgangspunktet vil dette være annen lærerstilling. Men ikke plikt til å opprette ny stilling. Finnes ikke annen lærer/barnehagelærerstilling, må en ta annet arbeid en er kvalifisert for, og behold e lønn, jf. HTA § 3.4. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

20 Tillitsvalgtes rolle ved omstilling som kan føre til omplassering,nedbemanning og oppsigelse
HTA kap. 1, punkt Omplassering Drøfting etter hovedavtalen «så tidlig som mulig», før beslutninger treffes Lage retningslinjer/ rutiner for omorganisering og nedbemanning. Hvis enighet mellom partene om metode og framgangsmåte så vil domstolen være tilbakeholdne med å overprøve dette. Kriterier/ rutiner må være saklige. Bundet av tariffavtaler. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

21 Hva må arbeidsgiver gjøre før evt. oppsigelse
Søke å unngå oppsigelse Annet passende arbeid. Men domstolens prøvingsrett er begrenset når det gjelder eksempelvis å vurdere en kommunes økonomiske situasjon. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

22 Hvordan gå fram ved omorganisering/ nedbemanning
Lage bemanningsplan for å beskrive framtidige oppgaver og beskrive reduksjonen i tjenesteytingen Kartlegge de berørte arbeidstakere når det gjelder kompetanse, erfaring, sosiale hensyn og ansiennitet. Krav til individuelle behandling av de som evt. blir sagt opp. Kartlegge evt. alternativer til oppsigelse Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

23 Flytting av arbeidstakere til nye arbeidsoppgaver som skal videreføres
Styringsrettens grenser. Nøkkdommen og Kårstødommen Styringsretten begrenses av «alminnelige saklighetsnormer». Styringsrett stiller krav til saksbehandling. Den må være forsvarlig, og ikke være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Kan arbeidsgiver ved nedbemanning ensidig endre avtalt godtgjøring ? Utgangspunkt: Den inngåtte arbeidsavtalen Stillingsbetegnelsen vil også kunne begrense styringsretten. Flytting av arbeidssted ? NB: Ikke for store endringer. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

24 Selve oppsigelsen - Saksbehandlingsregler
Gjelde både ved oppsigelse pga. arbeidsgiver/ virksomhetens og arbeidstakers forhold. Viktig med rett saksbehandling Mål med saksbehandlingen: Det bli foretatt en riktig avgjørelse Saksbehandlingen skal framstå som rettferdig og tillitvekkende Saksbehandlingen skal skje hurtig. For å få dette til: Krav om kontradiktorisk saksbehandling. Hva er det ? Den det gjelder blir varslet og får anledning til å uttale seg om saken Og blir løpende orientert om hva som skjer Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

25 Hva skjer ifm. oppsigelse
Veiledning før evt. advarsel. Selve advarsel. Tilbud om annen stilling. Selvsagt aktuelt ved oppsigelse pga. arbeidsgiver/ virksomhetens forhold, men også i følge rettspraksis til en viss grad plikt til å vurdere omplassering ved oppsigelse pga. arbeidstakers forhold. Plikt til drøfting – AML § «Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det» Drøftingsmøte kan skadde rom for andre løsninger. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

26 Tilbud om å si opp selv Det å motta en oppsigelse er belastende.
Tilby arbeidstakeren å si opp selv Kan dog ha negativ konsekvens fordi ventetid på arbeidsledighetstrygd vil kunne forlenges der arbeidstakeren har sagt opp selv Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

27 Formkrav ved oppsigelse
Hvilke formkrav har vi ? Se AML § 15-4 Hva er virkningene av at formkravene ikke er fulgt ? Formkravene er knyttet til skriftlighet, overlevering og innhold Skriftlighetskravet er absolutt for arbeidsgiver, men ikke for arbeidstaker. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

28 Frister Se Aml § 17-3: Ved krav om forhandlinger: Skriftlig framsettes innen to uker etter at oppsigelsen fant sted. Arbeidsgiver skal sørge for å avholde forhandlingsmøte inen to uker etter at krav om dette er mottatt. Se AML § 17-4: Ved tvist om oppsigelse er fristen åtte uker fra forhandlingens avslutning. Retten til å stå i stilling gjelder dersom søksmålet reises innen utløpet av oppsigelsesfristen og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

29 Rett til å stå i stilling
Utgangspunktet: Rett til å stå i stilling så lenge forhandlingene pågår og til det foreligger en rettskraftig dom. Men retten kan bestemme at arbeidstakeren må fratre tidligere dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens gang. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

30 Virksomhetsoverdragelse
Kap 16 i AML Skal beskytte arbeidstakerne ved virksomhetsoverdragelse Når aktuelt ? Når kommuner slår seg sammen Kommuner inngår interkommunalt samarbeid Kommuner/ fylkeskommuner nedlegger virksomhet og overfører til eksempelvis private Men må alltid ta stilling til om det er en virksomhetsoverdragelse eller ikke. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

31 Arbeidstakeres rettigheter ved virksomhetsoverdragelse – AML kap. 16
Avtalte tilsettingsvilkår fortsetter uendret for de arbeidstakere som får ny arbeidsgiver ifm. en virksomhetsoverdragelse. Eksempelvis følger ansiennitet med over til ny arbeidsgiver. Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver seinest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer til fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet. Arbeidstaker har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkårene som følger av tariffavtalen som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

32 Mer om virksomhetsoverdragelse
Men dette gjelder kun inntil tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidstakeren og de overførte arbeidstakerne Også begrensninger i arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte og uførepensjon Kun krav på rett til «videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning». Denne kan være dårligere. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."