Folkeskikk og uskikk på jobben

Presentasjon om: "Folkeskikk og uskikk på jobben"— Utskrift av presentasjonen:

1

2 Folkeskikk og uskikk på jobben
Foreleser: kompetanserådgiver Ketil Mule

3

4 Granskning av nordmennenes folkesjel
Vi er et ikke-urbant folkeslag, gjerne født i en trang dal eller på en fjelltopp (ref. dialektforskjellene) Vikingearven lever i folkesjela – en sterk form for individualisme Nasjonal selvråderett står sterkt Nei til sentralmakt og alle reguleringer Fatter vedtak – alle gjør ting på sin måte uansett Unngår ansvar Kommer for sent til avtaler Vi er egentig en sort uregjerlige anarkister Man kan ofte gå seg litt vill i begreper Og mange miljøer kan jo også bruke begreper litt forvirrende for å skape et bransje-image…. Men det er dette vi mener når vi bruker de 2 uttrykkene

5 …………………………………………………………………………………..
Andre lands folkesjel Har dere hørt om svensker som ikke har fulgt regelverket ? Hva med tyskere, kinesere, japanere ? Det er noe med nordmennene …. …………………………………………………………………………………..

6 Hva påvirker din motivasjon ?
Å ville selv (lyst til) Jobben (oppgaven) i seg selv Arbeidsmiljøet Omgivelsene Humor Hva gir deg inspirasjon? Til ettertanke: Når ble du sist knepet i å gjøre noe positivt ? Når roste du sist en kollega for å gjøre en god jobb ?

7 Stor nok motivasjon?

8 Motivasjon Er den drivkraften som får oss til å handle.
Å være motivert betyr at du har energi eller overskudd. Det er viktig å vite hva som gir deg energi og hva som tapper deg for energi.

9 Motivasjon i Den kraft som driver oss til å nå bestemte MÅL
Og tilfredsstille viktige BEHOV i

10 Motivasjon Å kunne utrette noe Å bli verdsatt Selve arbeidet Ansvar
Anledning til vekst og evt. karriereutvikling

11 Aktører/brikker AKTØR
Betrakter handlingsrommet sitt som stort og i høy grad selvdefinert Tar initiativ Foretrekker å finne ut selv hvordan ting skal gjøres Tar klare valg og står for dem Tar ansvar for egen situasjon

12 Aktører/brikker BRIKKE *
Betrakter handlingsrommet sitt som lite og definert av andre avventer andres initiativ Foretrekker å få instrukser om hvordan ting skal gjøres Vegrer seg for å velge Skyver fra seg ansvaret for egen situasjon

13 13

14 Konfliktforståelse og konflikters oppbygging og eskalering
Hva tror dere konflikt betyr! Sett ordet midt på et stort stykke papir. Gjør dette uten å snakke sammen (5 min). Skrive alle de ord/setninger som dere finner på ned på papiret. Når dere ikke finner på mere, skal dere snu dere til sidemannen å snakke sammen om, hvilke ord/setninger, dere synes er positive. Setten ring rundt disse ord. Hvordan har dere det egentlig med konflikter ?. Når er konflikter destruktive og når er de konstruktive ?. Kan dere trekke paralleller til deres egen hverdag og konflikter ?.

15 Konflikt er ikke uenighet
Konflikt er ikke uenighet! Konflikter dreier seg om måten vi er uenig på , mao : form. Konflikter løses ikke ved å bli enige, men ved å endre væremåter. Konflikt er ikke noe vi ”har”, men noe vi gjør med hverandre. Konflikter dreier seg altså om relasjoner. Konflikter løses ikke ved å peke ut syndebukker. De løses ved at alle parter innser sitt eget ansvar for konflikten, og feier for egen dør.

16 Konfliktens kjerne er de ubehagelige følelsene
Konfliktens kjerne er de ubehagelige følelsene. Disse må få komme til uttrykk på oppriktig måte, og gjennomarbeides. Konflikt uten ubehag er en selvmotsigelse. Når ubehaget er borte, er konflikten løst. Konflikt er resultat av destruktive kommunikasjonsmøstre. En varig løsning forutsetter innarbeidelse av nye kommunikasjonsmønstre mellom partene.

17 Essensen i konfliktbehandling består i at partene møtes, og snakker med hverandre, på en annen måte enn før. Alle tiltak som utsetter møtet mellom partene (intervjuundersøkelser, rapportskriving, anonyme miljøundersøkelser, dokumentasjon ol) forverrer situasjonen , og må unngås. Selve konfliktbehandlingen kan til tider være preget av intense følelser. Dette kan være ubehagelig i øyeblikket, men er nødvendig for et godt resultat Jan Atle Andersen

18 ”Det var så klokt inne i hodet mitt, men så skjedde det noe på veien ut.”
Ole Brum

19

20 Beste råd for å unngå konflikter på jobben
Snakk pent om hverandre! Snakk med folk, ikke om folk! Det er en god hovedregel for å skape et sunt og godt arbeidsmiljø.

21 Væremåte Konflikter dreier seg om væremåte; ikke noe vi har, men noe vi gjør med hverandre. I håndtering av konflikter er det viktig at de involverte får anledning til å uttrykke sine følelser på en ekte måte. Konfliktbehandling uten tårer er ikke konfliktbehandling, men stort sett bortkastet tid. En konflikt uten ubehag, er en selvmotsigelse. Da dreier det seg i høyden om uenighet. Avmakt, oppgitthet, håpløshet, redsel og sinne preger konfliktsituasjonen. Når de vonde følelsene er borte, er konflikten løst. Konfliktbehandlingen skal føre til at folk får det bedre.

22 Bitre fiender på bølgelengde
Konfliktløsning dreier seg om å feie for egen dør. Mange mennesker er i konflikt med seg selv, men skylder på andre. Tro på tilgivelsens psykologikk: Den som bærer nag, lider og plager seg selv. Så lenge man ikke tilgir, fortsetter selvplagingen. Den som tilgir, frigjør seg fra fiendens kontroll og kan gå videre i livet. Den som har opplevd velsignelsen - ja, velsignelsen - ved å tilgi, vet dette. Vi tilgir ikke for fiendens skyld, men for vår egen.

23 Kan ikke forandre andre
Konflikter dreier seg om relasjoner, noe vi gjør med hverandre. Det nytter ikke å prøve å forandre andre enn en selv: Hvis du virkelig ønsker å kaste bort tid og krefter, skal du prøve å forandre på andre. Å prøve å forandre på andre, er som å prøve å forandre på været. Det blir med forsøkene. Faktisk er det prinsipielt umulig å forandre på andre mennesker. Jeg kan be, true, forlange, og uttrykke forventninger. Men så er det opp til den andre om han eller hun vil justerer sin væremåte. Vi kan ikke bestemme hva andre mennesker skal føle - og gjøre.

24 Er vel lov å bry seg? Det er en vesensforskjellen mellom å bry seg om, og å bry seg med; mellom omsorg og geskjeftighet. Frasen «det er å lov å bry seg» legitimerer utidig innblanding fra selvutnevnte tillitsvalgte som er opptatt av «rettferdighet». De reagerer og uttaler seg på vegne av «flere», og blir uvitende misbrukt av kolleger som ikke våger å stå frem med sine klager. Bruk av diffuse ytre kilder fører ikke noe godt med seg.

25 Lytter for å finne feil En krangel løses ikke med å krangle, men ved å lytte. Man kan lytte for å forstå, og man kan lytte for å finne feil. Ved konflikter har partene en tendens til å ta det som sies opp i verste mening; de lytter for å finne feil. Men respekt innebærer å legge merke til den andre. Å se hverandre inn i øynene. Å snakke med, i stedet for til, eller om. A legge merke til i stedet for å overse; likeverd og respekt i stedet for nedvurdering og forakt. Bekrefte den andres eksistens, i stedet for å gjøre ham til en ikke-person. Konfliktbehandling medfører sterke og ubehagelige følelser. Men det går over, og gjør godt.

26 Spetakkelet er igang igjen?
Reorganisering og oppsigelser ikke er å betrakte som konfliktløsning. Konfliktløseren skal sørge for at folk snakker sammen, ikke slik at folk skal slippe å møte hverandre senere. Konflikter lar seg løse lettere enn mange tror.

27 1) Jeg har rett til å vise følelser
Å være følelsesmessig engasjert er å være beveget. Undertrykt sinne fører til langsinthet, surhet og depresjon. Undertrykt gråt fører til tristhet og hodepine. Bitterhet, angst, irritasjon, nag, sinne, hjelpeløshet og oppgitthet er vanlige følelser ved konflikter. Disse reaksjonene skal ikke unngås, men tvert imot ønskes velkommen. Bare da kan partene legge dem bak seg og komme videre. Uttrykk for sterke følelser er ikke «sammenbrudd». Det er gjennombrudd, og en nødvendig del av konfliktløsingen. Brudd på denne regelen hindrer mulighetene for å bearbeide de ubehagelige følelsene. Man oppnår i høyden en overfladisk løsning, der man blir enig om å ta seg sammen, se fremover og «glemme» det gamle. Tre uker senere bryter konfliktene ut igjen.

28 2) Jeg snakker for meg selv
Man, en, du, vi og det er ofte ord vi bruker i stedet for å si JEG. Dermed reduseres kvaliteten på kommunikasjonen. Det er forskjell på å si: «Det er klart at da blir man jo rimelig irritert» - og «Da irriterer jeg meg». Å si «jeg» innebærer å ta ansvar, og er et godt utgangspunkt for å få konflikten løst. Den som unnlater å si jeg, eller som uttaler seg på vegne av andre uten først å sjekke hva de mener, kompliserer situasjonen. Konflikten kan vokse seg stor, diffus og uhåndterlig.

29 3) Jeg snakker med – ikke om
Reglenes regel: Å snakke med, ikke om - eller til. Ved konflikter snakker man notorisk om. Baktalelser - «brønnpissing» - fører lite godt med seg, selv for den som sladrer. Brønnpissing er selve bærebjelken i konflikter. En konflikt kan trolig ikke vare lenge dersom denne reglenes regelen respekteres. Bakvaskelser er ukollegial opptreden, uetisk og lite i samsvar med intensjonene i Arbeidsmiljøloven.

30 4) Jeg sjekker ut tolkninger, og tror på svaret
Misforståelser og feiltolkninger medfører utallige konflikter. Hvis du er i tvil om hvor du har andre : Spør og tro på svaret!

31 5) Jeg har rett til å si nei
Tvang er et dårlig grunnlag for oppriktighet og trygghet. Det er viktig å vite at man selv bestemmer hvor langt man skal gå i prosessen. Når dette er fastslått, og deltakerne føler seg trygge på at deres grenser blir respektert, gir de normalt mye av seg selv.

32 6) Jeg unngår formuleringen ”jeg føler at ….”
Utsagn som ”Jeg føler at du er sur på meg”, er vanskelig å motsi. Du kan jo ikke benekte mine føleleser. Med en slik uttalelse forbeholder jeg meg Sannheten, og det er en manipulerende måte å kommunisere på. Sier jeg derimot ”Jeg tror du er sur på meg”, åpner jeg for at jeg tar feil, og vi kan få en god kommunikasjon.

33 7) Jeg ansvarer for meg selv
Det er ikke mulig å lese andres tanker, og det er bare den som har skoen på, som vet hvor den trykker. Den tause risikerer å bli sittende med uforrettet sak. Han er først og fremst i konflikt med seg selv, og skal konfronteres med det.

34 8) Jeg praktiserer diskresjon
Når man ber om assistanse for å løse konflikter, har man samtidig innrømmet at man ikke klarer det selv. Tiden er overmoden for å forsøke noe annet. Dette forutsetter at partene våger nye og ukjente væremåter: Kanskje blottlegge seg. Uttrykke sterke følelser. Vise tillit over for mennesker man misliker eller frykter. Da er det viktig at det som sies og gjøres forblir mellom dem som deltar i prosessen. Detaljer om enkeltpersoner skal ikke lekke ut. Brudd på denne kjøreregelen er først og fremst et problem for den som lekker.

35 9) Jeg er her og nå Problemet er ikke det som skjedde for måneder eller år siden. Problemet er følelsene som dominerer situasjonen pr. i dag. Hvis de ubehagelige følelsene ikke er til stede her og nå, er det meningsløst å snakke om en konflikt. Trolig dreier det seg bare om en uenighet. Konfliktbehandlingen er normalt ladet med sterke - ofte undertrykte følelser. Det er disse følelsene som skal bearbeides. Det å virvle opp detaljer om snøen som falt i fjor, føyer bare urett til krenkelsen. Det blir raskt nye krangler om hva som egentlig skjedde, hvem som sa hva, hvem som husker best, og hvem som er dårlige til å lytte. Man påkaller vitner, og beskylder hverandre for løgn. Påstand står mot påstand, mens frustrasjon og oppgitthet preger situasjonen.

36 10) Jeg sier det jeg mener og gjentar ikke argumenter
Et argument som blir gjentatt 10 ganger, blir ikke 10 ganger så godt. Hvis noen angriper våre meninger, vil vi automatisk konsentrere oss om å forsvare dem. Hvis man lar motpartens oppfatninger i fred, så øker mulighetene for at han lytter til det som andre sier. Det er vanskelig nok å forandre på egne meninger. Det er prinsipielt umulig å forandre på andres. Jeg kan fortelle deg hva jeg mener, så er det opp til deg om du lar deg påvirke. Å gjenta argumenter med stadig høyere stemme, reduserer sjansen for at motparten skal la seg påvirke. Uenighet er ikke et problem, men en berikelse.

37 11) Jeg forteller hva jeg trenger, i stedet for å kritisere
Spørsmål kan som nevnt tilsløre bebreidelser. Og bebreidelser tilslører udekkede behov. «Du gir aldri ros», betyr oftest: «Jeg trenger mer ros fra deg.»

38 12) Jeg unngår bruk av annonyme ”ytre kilder”
Bebreidelser med henvisning til diffuse ytre kilder er ytterst destruktivt og giftig. Det er bedre å si: «Ole, jeg opplever deg slik» enn: «Ole, jeg vet at mange opplever deg slik».

39 13) Jeg har rett til å spørre, men har ikke krav på svar
Som voksne bestemmer vi selv når vi skal snakke. Ved konfliktbehandling er det viktig å føle seg trygg på at man slipper å bli stilt skolerett og presset til å svare. «Det spørsmålet ønsker jeg ikke å svare på» er en lovlig reaksjon. Respekt for egne og andres grenser er en forutsetning for komme ut med det man har på hjertet.

40 14) Unngå spørsmål hvis du har en mening.
Spørsmål skjuler ofte bebreidelser. «Hvorfor er du så mye i møter?» betyr nok: «Jeg synes du deltar for mye i møter.» Generelt: Ikke still spørsmål hvis du har en mening. Den annen part kan føle seg eksaminert, manipulert og stilt skolerett. Han går lett i forsvar og kommer med bortforklaringer. Det løser ikke konflikter.

41 15) Jeg har rett til å feile.
Den som ikke er vant med å praktisere direkte tale og åpenhet kan lett opptre keitete. Utidige korrigeringer virker destruktivt. Deltakerne blir reserverte og prosessen stopper opp. Å våge å feile er å gi av seg selv, være kreativ, vinne nye erfaringer og vokse.

42 ”Når du har rota det til for deg sjøl, hold deg rolig og få det til å se ut som om du vet hva du gjør”.