Tariffkurs 22. – 23. mars 2012 Fra overordnet politikk til resultat - veien mot lokale forhandlinger.

Presentasjon om: "Tariffkurs 22. – 23. mars 2012 Fra overordnet politikk til resultat - veien mot lokale forhandlinger."— Utskrift av presentasjonen:

1 Tariffkurs 22. – 23. mars 2012 Fra overordnet politikk til resultat - veien mot lokale forhandlinger

2 s2  Årsmøtevedtak, Utdanningsforbundet Østfold 2009  HTA, kap 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser - 3.2 Lokal lønnspolitikk - 3.2.1 Lokale drøftinger - 3.2.3 Seniorpolitiske tiltak - 3.3 Kompetanse – læring og utvikling  HTA, Vedlegg 3 Retningslinjer for lokale forhandlinger – God forhandlingsskikk  Eksempler på lokal lønnspolitikk - kriterier  DISKUSJON I GRUPPENE  Tariffsak, årsmøtet 2012  Fordeling – lønnsmasse/ tilbud fordelt på fagforeninger, eksempel  God forhandlingsskikk, eks på brudd  Et blikk på Hovedavtalen – likeverdighet  Veien videre – kurs i mai

3 Årsmøtet i Utdanningsforbundet Østfold fattet følgende enstemmige vedtak i 2009: s3 «A. Generelt: Utdanningsforbundet må nå følge opp vedtakene fra landsmøtene i 2003 og 2006 om at vi vil føre videre den strategiske kampen for sentrale og kollektive lønnsforhandlinger og mot lokale og individuelle lønnsforhandlinger. Til grunn for denne kampen ligger det krav om: Utdanningsforbundet baserer sin lønnspolitikk på sentrale og kollektive avtaler. Lønn skal være betaling for arbeid uten innslag av belønning for prestasjoner. Lønn skal baseres på utdanning, kompetanse og ansvar. Alle lønnstillegg må være basert på objektive, etterprøvbare kriter som har legitimitet blant Utdanningsforbundets medlemmer. Utdanningsforbundet Østfold krever et nytt lønnssystem i offentlig sektor uten avsetning av pott til lokale forhandlinger.

4 Årsmøtet i Utdanningsforbundet Østfold fattet følgende enstemmige vedtak i 2009: s4 B. KS-området: Hvis vi fortsatt en tid er nødt til å akseptere lokale forhandlinger, er vi helt avhengige av at: Lærerne får tilbake egen forhandlingspott som kommunen ikke kan fordele til andre arbeidstakergrupper. Lokallagene kan ikke lenger pålegges ansvar for de lønnskrav som Utdanningsforbundet (Unio) ikke klarer å få gjennomslag for i sentrale forhandlinger. Sikringsbestemmelser for pedagogisk leder må avtales og tallfestes sentralt.»

5 HTA, kap.3.2 Lokal lønnspolitikk s5 «Lønnssystemet forutsetter en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av lokal lønnspolitikk. Lønnspolitiske retningslinjer utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det må være sammenheng mellom kommunens/fylkeskommunens/ virksomhetens mål og den lokale lønnspolitikken. Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Lønnspolitikken skal bl.a. bidra til: Motivere til kompetanseutvikling Beholde, utvikle og rekruttere Sikre kvalitativt gode tjenester Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene, legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakernes kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling.»

6 HTA, kap.3.2.1 - Lokale drøftinger s6 «De lokale parter avholder etter initiativ fra arbeidsgiver årlig ett eller flere lønnspolitiske drøftingsmøte(r) som samlet omfatter alle lønnskapitlene. Drøftingene tar utgangspunkt i kommunens/fylkeskommunens/bedriftens totale situasjon, lokal lønnspolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger og bruk av Hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser. Videre drøfter partene utarbeidelse av relevante kriterier for lønnsfastsettelse og målsetting for lønnsforhandlingene. Det skal føres referat fra drøftingsmøtet hvor det skal fremgå om det foreligger enighet. Vedlegg 3 til HTA – Retningslinjer for lokale forhandlinger – God forhandlingsskikk gjelder, med mindre partene lokalt etter drøftinger blir enige om annet."

7 HTA, kap.3.2.3 Seniorpolitiske tiltak s7 Kommunen/fylkeskommunen/virksomheten skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetaling e.l.

8 HTA, kap.3.3 Kompetanse – læring og utvikling s8 «For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse og stimulere til kompetansehevende tiltak. Det er viktig at arbeidstakerne motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at kommunene/fylkeskommunene legger stor vekt på målrettet og planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere gjennom interne og/eller eksterne tilbud. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.

9 HTA, kap.3.3 Kompetanse – læring og utvikling s9 «Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge de ansattes kompetanse og analysere kommunens/fylkeskommunens kompetansebehov. På denne bakgrunn og etter drøftinger med de tillitsvalgte, skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak.»

10 HTA, Vedlegg 3 – God forhandlingsskikk s10 «Med utgangspunkt i dette vedlegget utformer de lokale parter retningslinjer for gjennomføring av lokale forhandlinger. Hensikten er å sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger.» I drøftingsmøte(r) etter HTA kap. 3.2.1 tar partene blant annet opp:

11 HTA, Vedlegg 3 – God forhandlingsskikk s11 - Erfaringer fra tidligere forhandlinger - Forhandlingsforløp - Gjensidig informasjon om forhandlingsutvalgenes sammensetning - Hvem som omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til de uorganiserte - Lokal lønnspolitikk og -kriterier. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene - Tydelighet i prioriteringer og begrunnelser - Hvilken statistikk og hvilke lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge frem i forbindelse med forhandlingene - Rutiner for informasjon av forhandlingsresultater

12 HTA, Vedlegg 3 – God forhandlingsskikk s12 «I forbindelse med lokale lønnsforhandlinger etter HTA kap. 3,4 og 5 har tillitsvalgte rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevant for forhandlingene.» Følgende legges til grunn ved gjennomføring av lokale forhandlinger etter pkt.4.A.1 dersom partene lokalt ikke blir enige om noe annet: «Partene lokalt nedsetter et beregningsutvalg som fastsetter pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter pkt. 4.A.1» «Partene lokalt berammer tidspunkt for oversendelse av krav fra arbeidstakerorganisasjonene til arbeidsgiver.»

13 HTA, Vedlegg 3 – God forhandlingsskikk s13 Organisasjonene gis anledning til å begrunne sine krav før arbeidsgiver i felles møte legger fram første tilbud. Første tilbud bør gjenspeile krav både fra organisasjonene og arbeidsgiver og ikke omfatte for stor del av den samlede pott. Tilbudet skal omfatte eventuelle tilbud til uorganiserte, angitt på stillingskategori. Organisasjonene argumenterer for sine gjenstående krav før det gis ytterligere tilbud.

14 HTA, Vedlegg 3 – God forhandlingsskikk s14 «Organisasjonene gis mulighet til å være oppdatert om tilbud som gis underveis, ved at også påfølgende tilbud presenteres i fellesmøter.» «Underskriving av protokoller utstår til hele potten er fordelt og organisasjonene har fått oversikt over samlet bruk av potten.»

15 Lønnspolitiske kriterier, eksempel s15

16 Lønnspolitiske kriterier, eksempel Regionale tariffkonferanser 2010s16

17 s17

18 s18

19 Lønnspolitisk plan, eksempel s19

20 Lønnspolitisk plan, eksempel frts. Regionale tariffkonferanser 2010s20

21 Lønnspolitisk plan, eksempel frts. Regionale tariffkonferanser 2010s21

22 s22

23 Diskusjon i gruppene s23 1.Har kommunen/fylkeskommunen en lønnspolitisk plan som er omforent og inneholder objektive, etterprøvbare kriterier og som har legitimitet blant Utdanningsforbundets medlemmer? 2.Følger kommunen/fylkeskommunen God forhandlingsskikk?  Hvordan kan det jobbes fram mot det lønnspolitiske drøftingsmøtet, og hva bør formidles i lønnspolitisk(e) drøftingsmøte(r) med kommunen?

24 Tariffsak, årsmøte 2012 – innstilling til vedtak s24 «Utdanningsforbundet Østfold viderefører kampen for sentrale og kollektive lønnsforhandlinger og mot individuelle lønnsforhandlinger, slik det framgår av tidligere årsmøtevedtak. Dersom det skal gjennomføres lokale forhandlinger, må disse være basert på likeverdighet mellom partene. Omforente kriterier skal ligge til grunn for den lokale lønnsdannelsen, og relevant statistikk og nødvendig tallgrunnlag må foreligge. Hvert enkelt lokallag avklarer med fylkesleddet før et tilbud fra kommunen aksepteres og protokoll underskrives.»

25 Tariffsak, årsmøte 2012 – innstilling til vedtak s25  «Mangler på ett eller flere av følgende områder vil være bruddgrunnlag:  «Alle våre medlemsgrupper må over tid minst ha oppnådd sin andel av potten, pro rata.»  Undervisningspersonalet og skoleledere i kap. 4C må minst sikres pro rata. Rektorer i kap. 3.4.2 må ivaretas og sikres tilsvarende lønnsutvikling.»

26 Tariffsak, årsmøte 2012 – innstilling til vedtak s26  Viktige elementer knyttet til «Retningslinjer for lokale forhandlinger – god forhandlingsskikk» er oppfylt.  Det må foreligge en lønnspolitikk som er kjent for alle ansatte, og som er drøftet med ansattes organisasjoner, basert på objektive kriterier som utdanning, kompetanse og ansvar.»

27 Lønnsmasse – tilbud, eksempel s27

28 Lønnsmasse fordelt på 4B og 4C, utdrag fra drøftingsmøte Regionale tariffkonferanser 2010s28

29 Tariffsak, årsmøte 2012 – innstilling til vedtak s29

30 til vedtak s30

31 Et blikk på Hovedavtalen - likeverdighet s31 «De sentrale parter har inngått Hovedavtalen med det formål å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer.» «Samarbeidet må baseres på tillit og gjensidig forståelse for partenes ulike roller.»

32 Et blikk på Hovedavtalen - likeverdighet s32 Forutsetningen for å nå Hovedavtalens mål er at arbeidstakerne og arbeidsgiverne møter som likeverdige parter, og ikke minst må forutsetningene for å lykkes som likeverdige parter avklares. Det ligger i avtalens intensjon at både arbeidstakerne og arbeidsgiverne må ha nødvendige fullmakter, kvalifikasjoner og holdninger.

33 Veien videre mot neste kurs s33 Erfaringsutveksling: Eksempler på lønnspolitiske planer, kriterier, funksjonssystemer, lokale kompetanselønnssystemer, bruk av avansementstilling - jf Riksmeklingsmannens møtebok i 2008, rekrutteringstiltak, sikringsbestemmelse knyttet til ped. ledere etc.

34 til vedtak s34