Regionkurs Eid Arbeidsmiljø - Anne Siri Bentsen

Presentasjon om: "Regionkurs Eid Arbeidsmiljø - Anne Siri Bentsen"— Utskrift av presentasjonen:

1 Regionkurs Eid 02.02.2012 Arbeidsmiljø - Anne Siri Bentsen

2 Landsmøtet om arbeidsmiljø
Fra morgendagens barnehage og skole Barnehagen og skolen skal være helsefremmende arbeidsplasser for alle. Det innebærer satsing på HMS, mulighet for personlig utvikling og påvirkning av egen arbeidssituasjon. Ledere på alle nivåer har det overordnede ansvaret for et godt arbeidsmiljø, i samarbeid med verneombud, tillitsvalgte og de ansatte. Alle har rett på en trygg arbeidsplass, fri for vold og trakassering. Arbeidsgiver har hovedansvaret for arbeidsmiljøet, men tillitsvalgte og verneombud har medansvar som påpassere, pådrivere og partnere. Den enkelte arbeidstaker har medvirkningsplikt og skal bidra til et godt arbeidsmiljø. Holder arbeidsplassen mål etter arbeidsmiljøloven? Arbeidstilsynets regionale ledd skal se til at arbeidsplassene oppfyller lovens krav. Tillitsvalgte og verneombud kan ta kontakt med tilsynet for råd og veieledning i konkrete saker. Arbeidstilsynet skal også føre tilsyn med studentenes læringsmiljø på fagskoler, høgskoler og universitet. Mer om aktuelle tilsynsmyndigheter finner du på der regelverket innenfor forskjellige bransjer er lista opp. Utdanningsforbundet har laget en egen brosjyre om trusler, vold og trakassering – Trygg på jobben. Denne kan lastes ned på

3 IA- avtalen 2010 - 2013 IA-avtalens overordnede mål er:
Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet Delmålene: Reduksjon i sykefraværet med 20 % i forhold til nivået i andre kvartal 2001 (ikke overstige 5,6 % (nasj. nivå)) Økt sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne. (Konkret mål i tidl. tilleggsavtaler) Yrkesaktivitet etter 50 år forlenges med seks måneder. Altså en økning sammenliknet med 2009 i gj.snittlig periode med yrkesaktivitet Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv. 1. mars 2010 – 31. desember 2013 Basert på et trepartssamarbeid mellom arbeidsgivernes og arbeidstakernes hovedorganisasjoner og regjeringa og bygger på to tidligere avtaler. Unio har deltatt i arbeidet med IA-avtalen og skrevet under. Avtalen må sees i sammenheng med den protokollen partene har blitt enige om. IA-samarbeidet er et virkemiddel for å oppnå overordnede mål i sysselsettings-, arbeidsmiljø- og inkluderingspolitikken. Samarbeidet skal utfylle og forsterke andre generelle virkemidler av juridisk og/eller økonomisk karakter. Gjennom samarbeidet skal de ulike partene aktivt bidra til at den enkelte arbeidsplass kan delta i et forpliktende løft for å nå de felles målene. Resultatene av et godt IA-arbeid skapes i den enkelte virksomhet. Gode resultater krever et sterkt ledelsesengasjement og systematisk samarbeid med tillitsvalgte og vernetjenesten. Forpliktelser i trepartssamarbeidet, bl.a. ved: • Å rette innsatsen mot områder med særlige utfordringer innenfor bransjer, sektorer, næringer og grupper gjennom å igangsette utviklingsprosjekter for å målrette og justere tiltak innenfor IA-arbeidet. • Å arbeide aktivt for at enkeltvirksomheter stiller opplærings- og arbeidstreningsplasser til rådighet for personer som ikke har et arbeidsforhold og personer som har redusert arbeids- og funksjonsevne. • Å arbeide for et godt arbeidsmiljø med vekt på toleranse og mangfold. .

4 Protokoll og ny IA-avtale 2010 – 2013
Gradert sykemelding og tilrettelegging Tettere oppfølging av den sykmeldte Faglig støtte/veiledning til lege/sykmelder Arbeidsgivers medfinansiering Foto: Tri Nguye n. Rikshospitalet. Protokollen inneholder en rekke tiltak som skal gjennomføres over tid. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt iht. arbeidsmiljøloven er i dag vidtgående. Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne få beholde eller få et passende arbeid. Plikten til tilrettelegging gjelder uavhengig av om tilretteleggingsbehovet har sammenheng med arbeidet eller ikke, og uansett om den reduserte arbeidsevnen er midlertidig eller av mer varig karakter. Tilrettelegging og oppfølging forutsetter at arbeidstaker følger opp sin medvirkningsplikt iht. arbeidsmiljøloven og aktivitetsplikt iht folketrygdloven. Et viktig formål med disse kravene er å få sykmeldte arbeidstakere tilbake i jobb og å hindre frafall og varig utstøting fra arbeidslivet. Tilknytningsaktiviteter for å opprettholde kontakt ved langtidsfravær – eventuelt arbeidsmuligheter i annen virksomhet 4

5 Et inkluderende arbeidsliv – et felles ansvar
IA-avtalen – forankring i landsmøtevedtak Godt arbeidsmiljø – forutsetning for IA-avtalen Fokus på åpenhet, gjensidig hjelp og støtte, utveksling av informasjon, deling av kunnskap Medansvar for IA-avtalen, krever medinnflytelse Må ikke føre til større arbeidspress for kollegaene Dialog mellom lokale parter Tilstrekkelige ressurser Summeoppgåve: På kva måte arbeider du saman med leiar i høve arbeidsmiljø/IA avtalen? Vedtakene på landsmøtene i 2003 og 2006 la vekt på inkluderende arbeidsliv også som et felles ansvar også ut fra et samfunnsøkonomisk perspektiv. Et godt arbeidsmiljø med høy trivsel må utvikles gjennom gjensidig hjelp og støtte, åpenhet og ytringsfrihet. Landsmøtet 2009: Vedtak frå ”Verdiar og prinsipp” ”Utdanningsforbundet vil arbeide for eit inkluderande arbeidsliv fri for diskriminering pga kjønn, sosial og etnisk bakgrunn, funksjonsevne, religion og seksuell orientering.” Fra ”Morgendagens barnehage og skole”; ”Arbeidsgiveren har hovedansvar for å gjennomføre og videreutvikle en livsfaseorientert personalpolitikk med vekt på unge arbeidstakere og seniorer. Arbeidslivet må ha rom for variert innsats og funksjonsevne gjennom livet. Motivasjonen til å bli i arbeidslivet må styrkes.” ”Et godt arbeidsmiljø gir gode vilkår for utvikling og læring. Barnehagen og skolen skal være helsefremmende arbeidsplasser for alle. ” ”Ledere på alle nivå har det overordnede ansvaret for et godt arbeidsmiljø, i samarbeid med verneombud, tillitsvalgte og ansatte.” ”Innsatsområder i landsmøteperioden: Utdanningsforbundet vil arbeide for: et inkluderende arbeidsliv med særlig vekt på helsefremmende arbeidsplasser, redusert sykefravær og færre uføre. en god livsfaseorientert personalpolitikk. IA-avtalen legger vekt på dialog, medinnflytelse og samarbeid mellom tillitsvalgte, ledelse og verneombud for å få til et godt arbeidsmiljø. Det er viktig å understreke at kollegaer ikke skal belastes urimelig ved seniortiltak, gradert sykmelding, ved å beholde og ansette personer med redusert funksjonsevne mv. – Underskriving av IA-avtalen forplikter arbeidsgiver til å legge forholdene til rette for at intensjonene i avtalen blir oppfylt.

6 Tidligere innsats – stoppunkter fremskyndes
Fire uker :oppfølgingsplan som sendes sykmelder Åtte uker: dialogmøte 1 Sykmelder delta i dialogmøte Innført fra 1.juli 2011 Tidlig innsats ”Stoppunktene” i sykefraværsløpet fremskyndes: Innført 1. juli 2011 Oppfølgingsplaner skal utarbeides av arbeidsgiver i samarbeid med arbeidstaker senest etter fire uker. ( i dag 6 uker) Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplanen til sykmelder når den er utarbeidet, senest etter fire uker. Dialogmøte 1 i regi av arbeidsgiver skal gjennomføres for alle sykmeldte (også graderte) senest innen 8 uker. (i dag 12 uker) Sykmelder skal delta i dialogmøte 1. Må sees i sammenheng med økt bruk av gradert sykmelding. Dialog om arbeidsevne og delvis sykmelding. Den sykmeldtes diagnose skal ikke diskuteres i dialogmøtet. Dersom arbeidstaker ønsker det, kan tillitsvalgt/verneombud være med i møtet. Arbeidstaker kan også si nei til at lege skal være med. Der det er bedriftshelsetjeneste, skal de delta på dialogmøtet. Undervisningspersonalet har også rett til bedriftshelsetjeneste. Dialogmøte 2 i regi av Arbeids- og velferdsetaten skal gjennomføres senest innen 26 uker som før. NAV, arbeidstaker, arbeidsgiver eller sykmelder kan ta initiativ til dialogmøte 2 på et tidligere tidspunkt. Den sykmeldte kan ha med seg tillitsvalgte. Bedriftsintern attføring og arbeidsrettede tiltak iverksettes tidligere i sykefraværsløpet og er obligatorisk tema på dialogmøte 2. Alle stoppunkter gjelder innen eller senest etter – altså disse møtene kan arrangeres tidligere. Ordningen med aktiv sykmelding avvikles fra 1. juli 2011.

7 Arbeidsmiljøloven – § 1-1 Formål
Loven skal sikre et arbeidsmiljø som gir: grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger velferdsmessig standard –samsvar med teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet trygge ansettelsesforhold, likebehandling 1. kulepunkt. ”Helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon” – de positive arbeidsmiljøfaktorene skal fremmes, ikke bare reduksjon av de negative faktorene. 2. kulepunkt. ”Full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger” er lovens ideelle siktemål. Noe vi må jobbe for, samarbeide om for å oppnå. 3. kulepunkt. Arbeidsmiljøstandarden skal endres i takt med den tekniske og sosiale utviklinga i samfunnet. Den velferdsmessige standarden med trygge livskår og sosiale goder må følge med. Arbeidet skal være et gode. 4. kulepunkt. ”å sikre trygge ansettelsesforhold” understreker at loven legger opp til at arbeidstakerne skal føle seg trygge for usaklig oppsigelse/vilkårlighet ved tilsettinger mv. Likebehandling betyr at den enkelte ikke skal holdes utenfor eller hindres fremgang i arbeidslivet. Det skal heller ikke være forskjellsbehandling pga kjønn, etnisitet, seksuell orientering, alder, redusert funksjonsevne mv (også kap 13)

8 Arbeidsmiljøloven – § 1-1 Formål forts.
legge til rette for tilpasninger knyttet til arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet bidra til et inkluderende arbeidsliv Summeoppgåve: På kva måte kan du som tillitsvald vere med på å utvikle eit godt arbeidsmiljø? Kulepunkt. Lovens formål har sammenheng med IA – så mange som mulig skal kunne delta i arbeidslivet. Forholdene skal legges til rette for alle. (Se også §4-2) Livsfasepolitikk er her et stikkord. Lovgiverne har også lagt vekt på tilpasninger mellom arbeid og privatliv – ha en fullverdig tilværelse utenom arbeidet. Kulepunkt. Et godt arbeidsliv avhenger av om arbeidsgiveren og arbeidstakerne kan skape sunne og trygge arbeidsplasser. Det er arbeidsgiver som skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne loven blir overholdt”. Men arbeidstaker skal medvirke og skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet. Det legges altså ansvar og forpliktelser på det lokale nivå. - Betydningen av trepartssamarbeidet mellom arbeidslivsorganisasjonene og myndighetene - og tilsynsmyndighetenes kompetanse og ansvar blir her trukket fram. – Arbeidstilsynets oppgave er å føre tilsyn med at virksomhetene følger arbeidsmiljølovens krav. Det overordnede mål er et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle, med trygge tilsettingsforhold og meningsfylt arbeid for den enkelte. 3. Kulepunkt. I Ot.prop. Nr. 49 ( ) til AML ble det understreket at kanskje det viktigste siktemålet med AML er at den ”skal være et godt verktøy for et mer inkluderende arbeidsliv”. Det skal motvirke at stadig flere utstøtes av arbeidslivet, men skal også ta hensyn til de som står utenfor arbeidslivet. (Se ellers lysark om IA-avtalen 2010 – 2013).

9 Arbeidsmiljøloven – kap 2 (1.ark)
§ 2-1 Arbeidsgiveransvar for overholdelse av bestemmelsene § 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt (utdrag): ved utforming, gjennomføring og oppfølging av det systematiske hms-arbeidet, delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet, aktivt medvirke ved gjennomføring av gode og sikre arbeidsmiljøtiltak Kulepunkt. Arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten til daglig, har det overordnede ansvaret for at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er i samsvar med lover og regelverk. Arbeidsgiver skal sørge for systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (internkontroll) på alle plan i virksomheten. Det er ledelsens ansvar å sørge for gode kartleggingsrutiner slik at arbeidsmiljøet kan forbedres der det er nødvendig. Vi forventer at enhver leder vet hvilke krav som stilles til et godt arbeidsmiljø, og hvilke forpliktelser hun/han har som daglig leder av virksomheten. Arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid , og skal også sørge for at verneombud og representanter i Arbeidsmiljøutvalget (AMU) får den opplæring som er nødvendig. I tillegg legger arbeidsmiljøloven vekt på at de ansatte og deres representanter skal involveres i saker som dreier seg om helse, miljø og sikkerhet (HMS). Se også IA-avtalen som vektlegger at ” … forebyggende arbeid og sykefraværs- og tilretteleggingsarbeid skal ha et større fokus i HMS-opplæringa for øverste leder, vernetjenesten, linjeledelsen og TV enn det har i dag.” Arbeidsgivers ansvar for det psykososiale miljø f.eks. Med mobbing, trakassering, ikke-diskriminering mv. Ansvar for fysiske forhold, driftsmessige, vedlikehold, bht, AMU, arbeidskontrakter, risikovurdering ved mulig fare for liv og helse og ansvar for at dette følges opp, bemanning, tilrettelegging og organisering av arbeidet Kulepunkt. Arbeidstakers medvirkningsplikt er styrket. Plikt til å delta i hms-arbeidet og plikt til å avbryte arbeidet dersom det er fare for liv eller helse. Arbeidstakeren har en varsle- og retteplikt og en aktsomhetsplikt. AML presiserer arbeidsgivers plikt til å innføre og å utøve internkontroll. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg dersom dette finnes, verneombud og/eller tillitsvalgte der dette finnes (§ 3-1). Dersom tillitsvalgte registrerer eller får henvendelser fra medlemmene, bør hun/han ta det opp med den det gjelder og/eller med leder.

10 Diskriminering og trakassering
Arbeidsmiljøloven trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger (§1 formål) underrette arbeidsgiver/VO ved kjennskap til trakassering, diskriminering (Kap. 2) Rett til å varsle. Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden (§4-3) Arbeidstaker skal beskyttes mot vold og trusler og uheldige belastninger (§4-3) §13-1: Diskriminering pga politisk syn, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder er forbudt. Ingen privatsak Diskriminering og trakasseringer en stor påkjenning for den enkelte. En kan lett føle skyld for situasjonen som har oppstått: " Jeg kunne ha handlet annerledes." Det er viktig å ha med seg at det er den som trakasserer som har ansvaret. Det er et ledelsesansvar å gripe fatt i problematikken, Arbeidet mot diskriminering og trakassering skal være en del av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Trakassering dreier seg om mobbing av den enkelte der det er ubalanse mellom de involverte. Arbeidstilsynet har en definisjon: ”Det er trakassering når ett eller flere individer gjentatte ganger overtid blir utsatt for negative handlinger (for eksempel uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing, fratak av arbeidsoppgaver eller sårende fleiping eller erting) fra ett eller flere andre individer.” (wwwjobbingutenmobbing.no) Seksuell trakassering kan kort beskrives som ulike former for seksuell beton plaging, ofte betegnet som uønsket seksuell oppmerksomhet. Arbeidstilsynet er klageinstans. (Se også likestillingsloven.) Varsling: Forbundet har utarbeidet ei brosjyre om varsling (Rett til å varsle) der det også trekkes fram at hver enkelt arbeidstaker har et ansvar for å si fra om slike hendelser. Diskriminering ligger i AML kap 13 der går klart fram at direkte og indirekte diskriminering pga politisk syn, medlemsskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder er forbudt. Det finnes foreløpig unntak fra dette (§13-3). Utdanningsforbundet har laget brosjyra ”Kan du være synlig på jobben? – om arbeidslivets møte med lesbiske og homofile” der forbundet uttaler bl.a. at barnehagen og skolen skal være fri for diskriminering pga seksuell orientering overfor barn og unge og de ansatte, Se også Likestillings- og diskrimineringsombudet:

11 Arbeidsmiljøloven – kap 2 (2.ark)
Underrette arbeidsgiver/VO og avbryte arbeidet ved fare for liv og helse Underrette arbeidsgiver/VO ved kjennskap til trakassering, diskriminering Melde fra til arbeidsgiver ved skade, sykdom som kanskje har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen Delta i dialogmøte etter innkalling av arbeidsgiver Har rett til å varsle - skal ikke utsettes for gjengjeldelse ved varsling Strekpunkt. Arbeidstaker skal underrette arbeidsgiver og VO dersom det er fare for liv eller helse (meldeplikt). – Arbeidsgiver skal legge forholdene til rette slik at det ikke er fare for liv eller helse, men arbeidstaker har også en generell aktsomhetsplikt. 2. Strekpunkt. Trakassering og diskriminering er nærmere omtalt i §4-3 og i kap. 13. Arbeidstakerne har en medvirkningsplikt når det gjelder å hindre trakassering på arbeidsplassen. Varslinga skal skje så fort som mulig. Arbeidstakeren plikter ikke å prøve å rette på forholdet ut fra at det ofte kan være vanskelig å skille mellom hva som er akseptabel fleiping og hva som er trakassering. Trakassering er definert som ”uønsket atferd som finner sted med den hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet.” 3. Strekpunkt. Bestemmelsen omfatter ikke krav til skadens omfang. Det er tilstrekkelig at arbeidstaker mener den skyldes arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen. Dette skal registreres av arbeidsgiver som et ledd i et forebyggende arbeid – økt bevisstgjøring. Arbeidstakers lege skal også melde fra dersom legen mener det er en sammenheng med sykdom og arbeid. Strekpunkt. Som en oppfølging av IA-avtalen legges det vekt på dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver for å få til en individuell oppfølgingsplan og tilrettelegging for arbeidstaker etter sykdomsfravær eller ulykke. Ingen plikt til å oppgi diagnose, men arbeidstaker har en plikt til å være i dialog om sin funksjonsevne. Strekpunkt. Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold som f.eks. brudd på interne regler eller retningslinjer på etiske normer, kritikkverdig atferd som korrupsjon, trakassering/vold mot elever/barnehagebarn, brudd på sikkerhetsregler, HMS-regler, taushetsplikt mv. – Dersom arbeidstaker blir oppsagt, diskriminert e.a. som kan skyldes varslinga internt ell. for eksempel til Arbeidstilsynet, er dette et lovbrudd. Utdanningsforbundet har utarbeidet brosjyren Rett til å varsle Hvordan går du fram?

12 Nettmobbing Summeoppgåve:
Kva vil du som tillitsvald gjere dersom du får kjennskap til at ein av dine kollegaer vert utsett for mobbing på nett? Hvilke situasjoner tenker en seg? Til dette skriver departementet blant annet følgende: ”Selv om ordensreglement i utgangspunktet ikke kan regulere elevatferd som skjer utenom skoletiden, vil dette kunne stille seg annerledes for situasjoner som har en slik særlig sterk tilknytning til skolen. I lovforarbeidene er atferd som skjer på skoleveien fremhevet i denne forbindelse. Mobbing av medelever på skoleveien vil naturlig omfattes av dette. Departementet legger videre til grunn at ordensreglementet kan benyttes til å regulere og sanksjonere ren mobbing av egne lærere på internett, selv om handlingen er foretatt utenom skoletiden. Det særlige tilknytningspunktet til skolen ligger her i det forholdet at slik atferd fra elevers side vil kunne bidra til at respekten for egne lærere blir brutt ned. Det vil kunne få den konsekvens at skolens mulighet til å oppfylle lovfestede oppgaver blir redusert.” Det anføres i brevet at når det skal avgjøres om negativ elevatferd skal sanksjoneres, må det nyttes godt pedagogisk skjønn og kunnskap før tiltak iverksettes. Det presiseres i brevet at det også finnes typer av handlinger fra elevenes side som må sies å ligge innenfor den alminnelige handlefrihet, og som skolen derfor ikke kan gripe inn mot. Dette er handlinger som er beskyttet av annet lovverk. Eksempler som nevnes, er bestemmelser om ytringsfriheten.  Kunnskapsdepartementet varslet i brevet til Utdanningsforbundet at en ville ”foreta en vurdering av hvorvidt lovverket er hensiktsmessig utformet eller om det bør justeres” på det området det er vist til foran.

13 Arbeidsmiljøloven – kap 3
Arbeidsgiver skal sørge for At det utføres systematisk hms-arbeid – i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte Iverksetting av rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelse av lovens krav Systematisk arbeid med forebygging og sykefraværsoppfølging Løpende kontroll av arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse kulepunkt. Bestemmelsen er ny og er tatt inn for å tydeliggjøre plikten til systematisk HMS-arbeid for arbeidsgiver og at dette arbeidet skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. kulepunkt. Arbeidsgiver skal sørge for et systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av brudd på lover og forskrifter. Det skal foretas kartlegging av risikosituasjoner der det skal vurderes hva som er risiko i forhold til helse-, miljø- og sikkerhetsreglene. Avvik fra dette skal meldes ut fra de rutiner som finnes på arbeidsplassen. Formålet med systematisk arbeid er er å få synliggjort arbeidsplassen som arena for arbeidsmiljøarbeid med dialog og samhandling for også å få til et inkluderende arbeidsliv med lavest mulig sykefravær. Bl.a. dreier det seg om ledernes ansvar for kontakt ved sykmeldinger, å finne aktuelle løsninger for tilrettelegging for sykmeldte arbeidstakere som kommer tilbake, for ansatte med gradert eller aktiv sykmelding mv. Dette skal gjøres i dialog med den ansatte. IA-avtalen understreker i enda større grad mer vekt på systematisk hms-arbeid og større vekt på forebygging, tidligere oppfølging av sykmeldte, tidligere involvering av lege/behandler og bedriftshelsetjenesten. kulepunkt. Dette dreier seg om arbeidsmiljøkontroll og helsekontroll. Er det en sammenheng mellom sykefravær og arbeidsmiljøforhold? Helseskader kan skyldes påvirkninger over tid.

14 Om sjukefråvær Solveig Osberg Ose, forskar ved SINTEF; - eit arbeidsmiljø som slit mest på tilsette er å ha høge mentale krav i arbeidet utan å ha høve til å påverke krava. - God støtte frå kollegaer og leiing kan bøte på slitasjen dette gir, men utan slik støtte blir det lett tøft. - Organisatoriske endringar som dei tilsette føler blir dytta på dei utan at dei har fått forståing for kvifor dei er naudsynte, aukar sjukefråveret. Summeoppgåve: Kva meiner du som tillitsvald kan gjerast for å unngå denne type slitasje på arbeidsplassen? Transparenten kan være grunnlag for en drøfting av hvilke tiltak som kan være med på å redusere sykefraværet i deres virksomhet. Arbeidsforskningsinstituttet -AFI – har laget en kunnskapsstatus om sykefravær (AFI-notat 11/2007 ). Notatet har en gjennomgang av tilgjengelig litteratur om tema fra forskning de siste årene. NAV-tiltak som finnes for å få sykmeldte arbeidstakere raskest mulig tilbake i arbeid: Tilretteleggingstilskudd: For dekking av arbeidsgivers merutgifter i forbindelse med ekstra tilrettelegging for arbeidstakere med helseproblemer (utprøving, tilrettelegging, opplæring, arbeidstrening, dekking av transportutgifter, ekstrahjelp/vikar (For IA-virksomheter) Honorar til BHT for oppfølging av de samme. (For IA-virksomheter) Funksjonsvurdering i attføringsbedrift Arbeidsplassvurdering av ergoterapeut eller fysioterapeut. Tilretteleggingsgaranti skal gi den som trenger tilrettelegging og arbeidsgiver en trygghet for at vedkommende med redusert funksjonsevne får nødvendig bistand i arbeidssituasjonen. Garantere arbeidstaker/arbeidssøker og arbeidsgiver oppfølging etter ansettelse. Egen kontaktperson for oppfølging IA-plass for utprøving i en IA-virksomhet ”Raskere tilbake”: Tilbud om oppfølging, avklaring, arbeidsrettet rehabilitering, raskere tilbud hos spesialisttjeneste, tett oppfølging fra NAV. Reisetilskudd til den sykmeldte. Unntak fra arbeidsgiverperioden ved langvarig eller kronisk sykdom eller svangerskapsrelatert sykdom

15 Arbeidsmiljøloven – kap 4. Krav til arbeidsmiljøet
Vekt på forebygging av skader og sykdommer Faglig og personlig utvikling Arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkeltes arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger Vekt på selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar Så langt som mulig variasjon og se sammenheng Kulepunkt. Arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig ut fra enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan virke inn på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse. Det forebyggende aspektet er selve grunntanken bak arbeidsmiljøreguleringa og skal gjennomgående være en del av HMS-arbeidet. Kulepunkt. I forarbeidet ble det lagt vekt på å legge betingelsene til rette for en positiv utvikling utover hva som er påkrevd for å unngå sykdommer, belastninger mv. En ønsket å legge vekt på å utvikle trivsel og stimulere positive faktorer – utvikle helsefremmende faktorer. Kulepunkt. Arbeidsgiver skal ta individuelle hensyn ved organiseringa og tilrettelegginga av arbeidet, vurdere helse- og risikoforholdene og faktorer som alder, kyndighet, arbeidsevne. Det skal gis opplæring ved behov. – Se IA-avtalen med bl.a. livsfasepolitikk. Arbeidstaker skal kunne være med på å bestemme over eller påvirke forhold i forbindelse med utføring av arbeidet. Krav til faglig ansvar. Arbeidstakerens oppfatning av løsninger skal være en del av vurderingsgrunnlaget når arbeidsgiver som har styringsrett, trekker opp rammene for arbeidstakerens selvbestemmelse og faglig ansvar. (Medvirknings- og tidsaspektet). –Se på muligheter for jobbrotasjon, andre arbeidsmåter, annet team, trekke inn andre utenfra, hospitering fra andre og hos andre, I dette kapitlet legges det også vekt på at arbeidsgiver i omstillingsprosesser skal gi god informasjon, sørge for at arbeidstakerne blir trukket inn i prosessen via tillitsvalgte og sørge for kompetanseheving i organisasjonen. I dette kapitlet ligger altså kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet og ikke minst kravene til det fysiske arbeidsmiljøet og tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne.

16 Tid til alle - stress ”Positivt” stress – kan gi bedre effektivitet
Negativt stress - Arbeidspresset blir for stort - uhåndterbart Kan forebygges gjennom Medarbeidersamtaler Prioritering av arbeidsoppgaver, arbeidsorganisering, arbeidstidsordninger og kompetanseheving Selvbestemmelse – arbeidstempo, arbeidsmetode, variasjon i oppgaver og teamarbeid God kommunikasjon, medbestemmelse og dialog på arbeidsplassen Balansemodellen Arbeidsplassvurdering med spesielt fokus på stressfaktorer kan være et tiltak for å forebygge stress og utbrenthet. Spørsmålene kan f.eks. være: Hva gir deg energi og glede i arbeidet? Tre eks. Hva frustrerer deg og hemmer din energi i arbeidet? Tre eks. Har du problemer med å legge arbeidet vekk? Ber du kollegaer/ledelse om hjelp med problemer som oppstår? Hva kan arbeidsplassen bidra med? Det kan legges opp til en felles stresspolitikk/trivselspolitikk/nærværspolitikk eller kall det handlingsplan på arbeidsplassen. De ansatte involveres. Initiativ kan tas av tillitsvalgte i samarbeid med verneombudet, men hovedansvar for tiltak og framdrift må ligge hos leder. Arbeidsgiver skal i følge arbeidsmiljøloven (AML) løpende kartlegge arbeidsmiljøet, og sette i verk tiltak når kartleggingen avdekker problemer som strider mot kravene i loven (§ 2-1 og § 3-1). Loven krever at arbeidet skal tilrettelegges fysisk og organisatorisk slik at verken den fysiske eller den psykiske helsen til arbeidstakeren trues (§ 4-1 og § 4-3, der § 4-3 stiller krav til det psykososiale arbeidsmiljøet.) Arbeidsgiver skal kartlegge behov og finne frem til tiltak i nært samarbeid med de ansatte og deres verneombud (se lovens § 3-1). Se også Arbeidstilsynet : Europeisk rammeavtale Både arbeidsgivere og arbeidstakere i Europa har identifisert stress som et problem. Undersøkelser viser at arbeidsrelatert stress berører 28% av arbeidstakerne i EU. Dermed er stress det nest vanligste arbeidsrelaterte helseproblemet. Mer om dette finner du her :

17 Fysisk artbeidsmiljø Fysiske arbeidsmiljøfaktorer (§ 4-4)
Bygningsmasse og utstyr Lysforhold Støy Inneklima Arbeidsplasser Garderobe m.m Skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd Kap4 tar for seg krav til arbeidsmiljøet. Det skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd (Ot.prop nr. 3 ( ) I § 4-4 blir det lagt vekk på krav til det fysiske arbeidsmiljøet der de fysiske arbeidsmiljøfaktorene skal være fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd. Arbeidsplassen skal innredes og utformes slik at arbeidstaker unngår uheldige fysiske belastninger. Det er gitt utfyllende bestemmelser om utforming og innretning av arbeidsplassen. Det skal innhentes samtykke fra Arbeidstilsynet for oppføring av bygning mv som er melde- eller søknadspliktig etter plan- og bygningsloven, se også § 18-9 i AML. Arbeidstilsynet har også utarbeidet en veiledning om klima og luftkvalitet (inneklima) (bestillingsnr. 444). Det er ikke laget forskrift siden det er så mange faktorer som spiller inn. Veiledningen omhandler bl.a. luftkvalitet, byggematerialer, ventilasjon, enøk, termisk inneklima, innregulering, måling og kravspesifikasjon. Det er utfyllende krav om lysforhold i arbeidsplassforskriften. Det er egen forskrift og veiledning om arbeidsplasser og arbeidslokaler ( bestillingsnummer 529). Det er egen dataskjermforskrift (bestillingsnr. 528), støyforskrift (bestillingsnr 398), forskrift om farlige kjemikalier (bestillingsnr. 548) + en rekke andre forskrifter og veiledninger som du finner på under Regelverk. Idédugnad med brukermedvirkning Barnehager og skoler kan få frem flere gode HMS-ideer fra ansatte og brukere dersom det inviteres til praktisk idédugnad.

18 Summeoppgåve 1. Skriv ned:
Tre forhold i arbeidet som gir deg energi, og Tre forhold som tappar deg for energi Snakk to eller tre om: a). Kva kan den enkelte arbeidstakar gjere for å begrense stress/ha fokus på det som gir deg positiv energi? b). Kva kan tillitsvaldet/verneombod gjere for at de skal utviklast ein positiv og støttande kultur på arbeidsplassen? c). Korleis vil du følgje dette opp med leiinga?

19 Kontorarbeidsplassar
Brev fra Arbeidstilsynet om kontorarbeidsplasser for lærere: Kontorarbeidsplasser som for andre virksomheter der veiledningen sier 6 kvm, Dette må sees i sammenheng med andre viktige miljøfaktorer, kan altså være mindre i kvadratmeter Ta hensyn til om ansatte er der samtidig (samtidighetsfaktoren) Mulighet for konsentrasjon, ingen printer e.a. i samme rom Rom for fortrolige samtaler og møter Arbeidstilsynet henviser i sitt brev til Kunnskapsdepartementet, KS og Utdanningsforbundet at lærernes arbeidsplasser omfattes av AMLs nåværende §4-4 (1) og forskrift om arbeidsplasser og arbeidslokaler (best nr 529). Der står det bl.a. I paragrafen at bygningsmessige og utstyrsmessige forhold skal være fullt forsvarlig ut fra hensyn til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd. I forskriften står det: ” Gulvareal i rommet skal være så stort at arbeidstakeren gis tilstrekkelig plass til å utføre arbeidet uten helsemessige belastninger.” I veiledende kommentar er det a uttalt at arbeidsrom i alminnelighet bør ha et gulvareal på minst 6 kvm. Det må tas hensyn til arbeidsoppgaver og evt. helsemessig belastning. Arbeidstilsynet uttaler også at andre forhold enn areal er vel så viktig for godt tilrettelagte arbeidsplasser. Forhold som avskjerming fra støy, belysning, ventilasjon m.m. trekkes fram som viktige faktorer i vurderingen av om den enkelte arbeidsplass tilfredsstiller kravene oppstilt i lov og forskrift. Eventuell uenighet om lokalene oppfyller kravene i lov og forskrift bør forelegges Arbeidstilsynet.

20 Kontorarbeidsplassar
Andre faktorer som teller: Støy Belysning Ventilasjon Tett møblering NB! Tenk løsninger sammen med arbeidsgiver Hvis uenighet – ta kontakt med det regionale arbeidstilsynet En god arbeidsplass bør etter Utdanningsforbundets vurdering være: En god og ergonomisk og tilrettelagt arbeidsplass Min 6m2 pr. lærer og godt inneklima Ikke flere enn 2 på hvert rom Låsbart skap Telefon, PC mv. Men får ikke dette inn i forskrift. xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Klagesak til Arbeidstilsynet: Skole i Akershus. Klage fra tillitsvalgte og hovedverneombud til Arbeidstilsynet Østfold og Akershus. Etter en befaring i april 2006 konkluderte de med at utnyttelsen av et arbeidsrom på skolen brøt med forskriften om arbeidsplasser og kontorlokaler. Fylkeskommunen hadde lagt opp til tolv lærere på det 48 m2 store rommet, men Arbeidstilsynet mente - ut fra en totalvurdering - at ti kontorarbeidsplasser var det maksimale. I sakens dokumenter fremkommer det at Arbeidstilsynet under befaring ved skolen, blant annet vurderte at den tette møbleringen i rommet ikke syntes forenlig med et akseptabelt arbeidsmiljø og at rommet var for trangt. Akershus fylkeskommune var ikke enig. Arbeidsgiver argumenterte med at hver enkelt lærer bare bruker arbeidsrommet cirka halvannen time hver dag. Arbeidstakerne har derimot påpekt at rommet oppleves som trangbodd og at det er mye støy der. Direktoratet påpeker at det er en forutsetning for å fravike kvadratmeternormen at andre viktige miljøfaktorer er ivaretatt, og at de ikke har fått noen dokumentasjon på at det er gjort i denne konkrete saken.

21 Tillitsvalgtes rolle Pådriver Holdningsskaper Samarbeidspartner
Forslagsstiller Konfliktløser/megler Grensesetter Forhandler Støtte for enkeltmedlemmer Oppgåve kommunegruppe: Skisser korleis de vil arbeide vidare med emnet arbeidsmiljø i lokallaget/ HTV/ATV – Tenk årshjul! Den enkeltes ansvar? Verneombudet TV bør være en pådriver i arbeidsmiljø- og IA-arbeidet, for at det settes i gang aktivt arbeidsmiljøarbeid, evt. kartlegging med oppfølging av denne, for at arbeidsmiljø- og helsefremmende tiltak blir satt i gang Være holdningsskaper for det arbeidsmiljø- og IA-arbeidet som foregår, bl.a. ved at de ansatte blir trukket med i prosessene på sin arbeidsplass. Samarbeidspartner for verneombudet, arbeidsgiver, eventuell bedriftshelsetjeneste (BHT), andre om oppfølging av HMS-arbeidet og IA-samarbeidsavtalen. Ta opp forslag som har vært diskutert med medlemmene, i forhold til rutiner, arbeidsfunksjoner, arbeidsoppgaver, arbeidstid, opplæring, trivselstiltak mm. Være involvert i arbeidet med å løse konflikter på arbeidsplassen, er et arbeidsgiveransvar Si fra hvis tiltak innen IA, livsfasepolitikk eller annen tilrettelegging blir en belastning for andre ansatte. Si også fra om stort arbeidspress, farlige arbeidsforhold. Du må også reagere dersom arbeidsgiver i sin oppfølging av sykefravær blander seg inn i private forhold som ikke er relevante for saken.. Du må være aktiv i drøftinger om gruppestørrelse, byrdefull undervisning, kompetansekrav, ved omorganiseringer, ved endrede fysiske arbeidsforhold mv. Mange medlemmer trenger støtte i forhold til spesielle behov i arbeidssituasjonen, møter/samtaler med ledelsen, i oppfølging av sykefravær mv. Ta gjerne kontakt med NAV arbeidslivssenter for å få veiledning, informasjon om virkemidler. Arbeidslivssenteret er også en samarbeidsaktør for tillitsvalgte.

22 Verneombudets rolle Verneombudet er alle arbeidstakernes representant i HMS-spørsmål, og skal ivareta deres interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, jfr. Arbeidsmiljølovens formålsparagraf (§ 1-1). Verneombudet skal bl.a. påse at at arbeidet er tilrettelagt slik at det kan utføres på helsemessig forsvarlig måte at arbeidstakerne mottar nødvendig instruksjon og opplæring at det meldes fra om arbeidsulykker Dersom det er umiddelbar fare for liv eller helse, har verneombudet rett til å stanse arbeidet. Verneombudet (VO) skal velges av de ansatte eller utpekes av den fagforeninga/de fagforeningene som har flertall i virksomheten for minimum to år av gangen. § 6-2. Verneombudets oppgaver Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar med bestemmelsene i denne lov. (AML) Kommentar: Arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd omfatter både fysisk, organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø. (Kap. 4). VO skal ikke overta arbeidsgivers ansvar. Skal straks melde fra til arbeidstakerne og til arbeidsgiver om forhold som kan medføre ulykkes- og helsefare dersom VO ikke kan avverge faren. Dersom det ikke gjøres noe fra arbeidsgiver side, skal VO underrette Arbeidstilsynet. Hvis umiddelbar fare for liv eller helse, skal VO stanse arbeidet, varsle Arbeidstilsynet og arbeidsgiver. - VO er ikke erstatningspliktig. Delta i planlegging og gjennomføring av tiltak, ved inspeksjoner fra Arbeidstilsynet. VO skal ha nødvendig opplæring og skal ha nødvendig tid til å utføre vernearbeidet. IA-avtalen understreker også VO’s rolle i dette arbeidet – se bl.a. under Arbeidsgiverne og arbeidstakernes forpliktelser på virksomhetsnivå.

23 Samarbeid Etabler samarbeid mellom tillitsvalgt og verneombud.
Diskuter hvordan de to rollene kan utfylle hverandre og derved styrke arbeidsplassens satsing på arbeidsmiljøet. Sammen kan dere vurdere HMS-rutinene på arbeidsplassen Hva fremmer arbeidslyst og trivsel på arbeidsplassen vår Hva kan forebygge eller løse problemer knyttet til arbeidsmiljø og oppfølging av enkeltpersoner Vær i dialog med leder og få til et målrettet arbeid på arbeidsplassen! Kommunegrupper: Ta desse punkta med inn i drøftingane om arbeidsmiljø. Det må legges vekt på samarbeidet mellom tillitsvalgte og verneombudet. Tillitsvalgte/klubben må engasjerer seg i å finne fram til medlemmer eller andre som kan påta seg vervet som VO. Understrek støtten som vil bli gitt. Det må avklares hvem som tar opp hva ut fra de definerte rollene. Se VOs oppgaver § 6-2. Faste møter mellom tillitsvalgte/klubbstyret og VO. Lage handlingsplan VO må få anledning til å ta opp generelle arbeidsmiljøsaker på medlemsmøter, også der VO ikke er medlem. Verneombudet skal forholde seg til alle ansatte uansett fagforeningsbakgrunn. Se ellers regler for valg/utpeking av VO. Hvordan jobber vi sammen for å utvikle et stadig bedre arbeidsmiljø? Informasjon om VOs oppgaver mv må gis til alle ansatte. VO skal ikke forhandle, skal forholde seg til lover og forskrifter. TV kan forhandle om arbeidsmiljøtemaer. Se kap 8, §§ 9-1 og 9-2, kap 10 rent generelt. TV skal representere det enkelte medlem/flere medlemmer dersom det er ønskelig ang arbeidstid, ansettelse, ved opphør av arbeidsforhold, ved virksomhetsoverdragelse om lønns- og arbeidsforhold og tvister.