Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

”Juridisk hjørne” – samling for personalsjefer/rådgivere BTV – Kragerø den 12. juni 2009 KS Advokatene v/advokat Tor Allstrin.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "”Juridisk hjørne” – samling for personalsjefer/rådgivere BTV – Kragerø den 12. juni 2009 KS Advokatene v/advokat Tor Allstrin."— Utskrift av presentasjonen:

1 ”Juridisk hjørne” – samling for personalsjefer/rådgivere BTV – Kragerø den 12. juni 2009 KS Advokatene v/advokat Tor Allstrin

2 Styringsrettens grenser hvor begrunnelsen er arbeidstakers forhold  Spørsmål 1: er styringsrettens grenser objektive? Eller dersom det foreligger et oppsigelsesgrunnlag kan arbeidsgiver alternativt omplassere arbeidstaker til arbeid som ikke er innenfor ”grunnpreget”?  Spørsmål 2: Kan styringsretten brukes for å løse et arbeidsmiljøproblem? I så fall under hvilke forutsetninger? Kan arbeidsgivers handlemåte uansett bli en arbeidsrettslig sanksjon? I så fall hvilke konsekvenser har det?

3 Spørsmål 1  Er styringsrettens grenser objektive, eller kan det skje endringer utover hva som er avtalt?

4 Spørsmål 1: illustrert med ”Dom- kantor-saken” (Eidsivting lagmannsretts dom av 21. januar 2009)  Spørsmålet var om arbeidsgiver innenfor rammen av styringsretten kunne omplassere arbeidstaker fra Nidaros- dommen til Strinda og Berg menighet?

5 Kartlegging av tilsettingsforholdet  Utgangspunktet den skriftlige arbeidsavtalen  Andre tolkningsfaktorer: Stillingsannonsen Stillingsannonsen Instruks Instruks Tjenesteplaner Tjenesteplaner Tilbudsbrev Tilbudsbrev

6 Lagmannsrettens vurdering  Retten tar utgangspunkt i Nøkk-dommen: ”Tolking og utfylling av den individuelle arbeidsavtale” (Dvs.. stillingsbetegnelse, omstendigheten rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen)

7 Den nærmere vurderingen  Den individuelle arbeidsavtale. Arbeidsgivers tilbudsbrev av 4. mars 2002 og arbeidstakers aksept av 13. mars  Den gjeldende kollektive avtale  Utlysningsteksten, instruks og arbeidsplan for stillingen  Betydningen av at stillingsinstruksen og arbeidsplanene er ensidig fastsatt av arbeidsgiver

8  Sedvaner i bransjen: ”Det har bare vært vitneførsel om ett kjent tilfelle av omplassering av en domkantor i Bergen”.  ”Ett enkelt tilfelle er åpenbart ikke tilstrekkelig til å fastslå sedvane”.  ”Etter bevisførselen legger lagmannsretten til grunn at A`s arbeidsforhold er praktisert i samsvar med det fremlagte skriftlige materialet for stillingen som domkantor III”.

9 Hva som er rimelig i lys av samfunnsutviklingen  ”Lagmannsretten legger etter bevisførselen til grunn at arbeidsoppgavene og arbeidsbyrden i domkirken ikke har endret seg vesentlig de senere år”

10 Betydningen av klausul om arbeidssted p.t. – samt oppsummering  Betydningen av en slik klausul  Forutsetninger forut for ansettelsen  ”Alle de andre individuelle tolkningsmomentene rundt ansettelsen, både stillingsbetegnelsen, stillingsinstruksen og arbeidsplanene, taler entydig for at A`s arbeidsforhold i stillingen som domkantor III var knyttet til Nidaros-dommen”.

11  ”Lagmannsretten er også enig med tingretten i at de arbeidsoppgavene A er satt til i Strinda og Berg kirker, klart ikke kan anses som likeartet arbeid sammenlignet med arbeidsoppgavene som domkantor III i domkirken. Etter lagmannsrettens oppfatning kan det heller ikke være tvilsomt at omplassering i arbeidsrettslig forstand innebar en klar degradering”.

12  ”Om arbeidsgivers pålegg om at A varig skal utføre arbeidsoppgaver som kantor i Strinda og Berg kirker, innebærer degradering i arbeidsrettslig forstand, må vurderes ut fra objektive kriterier. Lagmannsretten er enig med den ankende part i at det ikke kan legges vekt på hva A subjektivt har følt, slik det etter premissene kan se ut som tingretten har gjort”

13 Kan arbeidsgivers subjektive forhold ha betydning for rammene for omplasseringsadgangen  Tankegangen: Dersom arbeidsgiver har tilstrekkelig grunnlag for å benytte oppsigelse må de kunne gjøre det mindre – omplassere  ”Etter lagmannsrettens oppfatning kan det ikke legges til grunn at arbeidsgivers konkrete begrunnelse for et omplasseringspålegg utvider rammene for styringsretten i forhold til hva som ellers gjelder. Både hensynet til stillingsvernet og reelle hensyn taler mot det”

14 Spørsmål 2- Med bakgrunn i Frostating lagmannsretts dom av 3. mars 2009  Spørsmål: Hadde Trondheim kommune med grunnlag i arbeidsgivers styringsrett rettslig adgang til å beslutte overføring av arbeidstaker fra en skole til en annen  Arbeidstaker hadde vært lærer i Trondheim kommune siden 1973, og siden 1974 hadde han arbeidet ved Utleira skole – dvs. over 33 års tjenestetid ved skolen

15 Nærmere beskrivelse av situasjonen:  Det var store arbeidsmiljømessige arbeidsmiljøproblemer ved skolen Det hadde over tid blitt forsøkt ulike tiltak for å løse disse problemene Det hadde over tid blitt forsøkt ulike tiltak for å løse disse problemene Klubben ved Utleira definerte at de var i konflikt med enhetsleder Klubben ved Utleira definerte at de var i konflikt med enhetsleder Kommunen bad om bistand fra arbeidslivskyndig psykolog for å kartlegge situasjonen Kommunen bad om bistand fra arbeidslivskyndig psykolog for å kartlegge situasjonen

16 Anbefalinger fra psykolog  I tvil om enhetsleder var i stand til å gjenoppbygge tillit  Den mest negative læreren be anbefalt å bli tatt ut av sin funksjon/stilling og flyttet til andre oppgaver  Det måtte igangsettes videre arbeid med arbeidsmiljøet

17 Nærmere om hvem den mest negative læreren var og den videre behandlingen  Tiden mellom rapporten forelå og kommunen igangsatte oppfølgingen Rapporten forelå i slutten av mars 2007, første møte mellom partene ble holdt 19. september Rapporten fra psykologen ble ikke overlevert da. Kommunen leste høyt fra samtaler med ansatte på skolen Rapporten forelå i slutten av mars 2007, første møte mellom partene ble holdt 19. september Rapporten fra psykologen ble ikke overlevert da. Kommunen leste høyt fra samtaler med ansatte på skolen  Nytt møte ble avholdt 22. oktober  Omplasseringsbrevet forelå 30. oktober 2007

18 Dommen fra tingretten  Arbeidstaker hevdet at omplasseringsbeslutningen var en ordensstraff og derfor et enkeltvedtak som kunne påklages  Tingretten vurderte at omplasseringsbeslutningen fremstod mer som en arbeidsrettslig reaksjon enn som tiltak for å løse et arbeidsmiljøproblem

19 Styringsrett eller endringsoppsigelse  Tilsettingsbrevet: Gir ikke noe entydig svar på om læreren eksplisitt er tilsatt ved Utleira skole Gir ikke noe entydig svar på om læreren eksplisitt er tilsatt ved Utleira skole  Personalforvaltningens retningslinjer: Tilsatt i kommunen som sådan. Retningslinjene bygger på langvarig og entydig praksis Tilsatt i kommunen som sådan. Retningslinjene bygger på langvarig og entydig praksis

20 Innholdet av den nye stillingen og betydningen av kommunens praksis  Samme eller tilsvarende stilling (ingen B- stilling)  Ikke uvanlig å omplassere arbeidstakere – også lærere – på grunn arbeidsmiljømessige/eller tjenestemessige grunner – forankret i kommunal praksis

21 Betydningen av antall tjenesteår på Utleira skole  Arbeidstaker følte det svært urimelig å bli omplassert hensett til antall tjenesteår ved skolen  Dette måtte avveies mot arbeidsmiljøet til de øvrige lærerne  Rimelig sett i lys av samfunnsutviklingen, hvor hensynet til arbeidsmiljøet over tid har blitt stadig viktigere

22 Arbeidstaker følte at omplasseringen var en reaksjon på hans opptreden  Prøving av det reelle grunnlaget. Kommunens interne notat og Bjøru- rapporten  ”Ordensstraff”?

23 Saksbehandlingen  Utgangspunkt Kårstø-dommen: ”Saksbehandlingen må gi et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, og avgjørelsen må ikke være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn” Kontroll av faktum Kontroll av faktum Innsyn i relevante dokumenter Innsyn i relevante dokumenter

24 Betydningen av ekstern rapport  Valg av ekstern aktør  Forutsetninger for undersøkelsen  Måten undersøkelsen gjennomføres på  Rapportens fokus

25 Oppsummering  Adgang til å omplassere arbeidstaker på grunn av arbeidsmiljøproblemer  Forsvarlig grunnlag Ikke utenforliggende hensyn Ikke utenforliggende hensyn  Saksbehandling Innsyn i dokumenter Innsyn i dokumenter Drøfting Drøfting

26 Enkelte problemstillinger ved midlertidig ansettelse

27 Hovedregel – fast ansettelse Arbeidstaker skal ansettes fast – aml § 14-9 (1) Dette innebærer blant annet:  Arbeidsavtalen er ikke tidsbegrenset, men for et tidsubestemt tidsrom  Arbeidsavtalen må (som regel) bringes til opphør ved oppsigelse  Krav om oppsigelsestid (fra 1 til 6 måneder)  Vern mot usaklig begrunnet oppsigelse  Rett til å vedbli i stilling under eventuell søksmål om oppsigelse  Et ønske/behov fra en av partene om midlertidig avtale er ikke i seg selv tilstrekkelig – må ha hjemmel i lov for å gjøre ansettelsesavtaler tidsbegrenset

28 Unntak – lovhjemler for midlertidig ansettelse  ”..arbeidets karakter” – aml § 14-9 (1) bokstav a)  Vikariat – aml § 14-9 (1) bokstav b)  Praksisarbeid - – aml § 14-9 (1) bokstav c)  Arbeidsmarkedstiltak - – aml § 14-9 (1) bokstav d)

29 Unntak - lovhjemler for midlertidig ansettelse (forts.)  Idrettsutøvere, trenere m.v innen organisert idrett – aml § 14-9 (1) bokstav e)  Tariffavtale om kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid m.m. – aml § 14-9 (3)  Åremål med øverste leder – aml §  Opplæringslova § 10-6: adgang til midlertidig ansettelse av undervisningspersonell i skolen som ikke oppfyller fastsatte krav til kompetanse

30 Mer om aml § 14-9 (1) bokstav a) – ”arbeidets karakter” Arbeidsavtale kan tidsbegrenses ”når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten”  Adgangen til tidsbegrensning beror på en skjønnsmessig vurdering – uklare grenser  Lovens forarbeider viser at adgangen ikke er så snever som lovens ordlyd tilsier – ”arbeidets karakter” er ofte tilstrekkelig til å begrunne midlertidig tilsetting  Intet klart krav at arbeidet innholdsmessig også skiller seg fra ordinær drift, jf f. eks Rt 2001 s 1413 Norsk Folkehjelp, men dette er et moment  Midlertidig tilsetting kan ikke begrunnes med generelle variasjoner i ordretilgang, usikkerhet om markedssituasjon, omorganisering (?), økonomiske hensyn (slike forhold kan derimot være saklig grunn til oppsigelse)

31 Situasjoner hvor ”arbeidets karakter” kan gi grunnlag for midlertidig tilsetting  Arbeid som klart skiller seg fra ordinær virksomhet  Tidsmessig grense  Sesongarbeid  Ekstraordinære og uforutsette behov  Prosjektarbeid  Arbeid avgrenset til oppnåelse av mål (men ikke når en slik form anvendes generelt)  Manglende kvalifisert personell (kompetansekrav i lov eller bemanningsplan) –  Helhetsvurdering (unntak opplæringslova § 10-6)  Rettspraksis om midlertidig ansettelse ved mangel på kvalifisert søker  Rt 1985 s 1141 (Åsgård), Rt 1991 s 872 (Hellandsheim)

32 Mer om aml § 14-9 (1) bokstav b) - vikariat / ”tilkallingshjelp”  Adgang til midlertidig tilsetting i vikariat  Enten vikar for bestemt person eller i vakant stilling  Vikariat må være ”reelt” – kan ikke ha flere årsverk midlertidig tilsatt enn de årsverk som er fraværende (eller vakante)  Vikariat må være tidsbegrenset – enten med dato eller med bestemt hendelse, normalt når ansatt er tilbake eller stilling blir besatt  Tilkallingsvikariat er akseptabelt – men vilkår for midlertidig avtale må være oppfylt hver gang det foretas innkalling (i prinsippet ny arbeidsavtale hver gang)  Fast ansettelse der arbeidspliktens omfang bestemmes av arbeidsgiver etter behov er det ikke anledning til (Rt 2005 s 826 Braaten)

33 Domstolskapt begrensning  Arbeidsmiljøloven er ikke til hinder for påfølgende lovlige midlertidige ansettelser  Men: domstolene sensurerer midlertidig ansettelse dersom det er ”fast påregnelig behov for vikar” (Rt 1989 s 1116 Statoil, Rt 2006 s 1158 ambulanse, Rt A Sykehuset Innlandet HF): - Krav om virksomhet med visst antall stilinger (hva er ”virksomhet”?) - Krav om dokumentert behov for minst én fast tilsatt i tillegg – økning av grunnbemanning - Stabil og høy fraværsprosent gjennom året - Vikar må ha nødvendig kompetanse og kvalifikasjoner - Vikar må ha tilstrekkelig tilknytning - stillingsstørrelse og tidsmessig tidsmessig  Konsekvens: arbeidsforholdet anses fast – krav til saklig grunnlag for oppsigelse, men stillingsprosent og det nærmere innhold i arbeidsoppgaver beror på konkret vurdering

34 ”Fireårsregelen” – aml § 14-9 (5)  Ved sammenhengende midlertidig tilsetting i mer enn 4 år, anses man som fast ansatt i relasjon til regler om oppsigelse Midlertidig tilsetting må være lovlig Midlertidig tilsetting må være lovlig Ikke ulovlig etter læren om ”fast påregnelig behov” Ikke ulovlig etter læren om ”fast påregnelig behov” Kun ansettelsestid i form av vikariat eller ”arbeidets karakter” regnes med – ikke praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak m.m Kun ansettelsestid i form av vikariat eller ”arbeidets karakter” regnes med – ikke praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak m.m Rt A Rt A  Midlertidige tilsettinger på ulikt grunnlag vurderes samlet  ”Sammenhengende” Totalvurdering av avbruddets lengde og begrunnelse Totalvurdering av avbruddets lengde og begrunnelse Kreves i praksis avbrudd på mer enn 14 dager – må være ”reelt” og ikke motivert av å omgå bestemmelsen Kreves i praksis avbrudd på mer enn 14 dager – må være ”reelt” og ikke motivert av å omgå bestemmelsen  Sykefravær av en viss lengde til fradrag (men avbryter ikke ansettelsesforholdet) – lovforarbeider og Rt A  Uklart om dette gjelder ved fravær på grunn av foreldrepermisjon eller verneplikt – eller om diskrimineringsregler gjør at fradrag ikke kan skje

35 ”Fireårsregelen” – aml § 14-9 (5) (forts.)  Rettsvirkning av mer enn 4 års sammenhengende midlertidig ansettelse – lovens regler om oppsigelse gjelder: - Krav om saklig grunn for oppsigelse - Rettigheter i forbindelse med overtallighetssituasjon  Ikke krav på bestemt stillingsprosent eller bestemt stilling - Konkret vurdering av stillingens innhold - Stillingsprosent - siste tilsettingsforhold eller gjennomsnitt? eller gjennomsnitt?

36 Enkelte problemstillinger med arbeidstakerbegrepet  Når er en avtale et arbeidsforhold?  Har arbeidsgiver full frihet til å bestemme om en avtale skal være en oppdragsavtale eller en arbeidsavtale?  Nærmere formaliteter.

37 Hvem er arbeidstaker?  Arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd: enhver som utfører arbeid i annens tjeneste enhver som utfører arbeid i annens tjeneste  Kjennetegnes ved at en fysisk person (arbeidstakeren) inngår en avtale med en annen part (arbeidsgiveren) om å utføre arbeid under dennes ledelse og risiko  Konkret helhetsvurdering av ulike momenter

38 De sentrale momenter  Arbeidstaker har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning  Plikt til underordning – både med hensyn til ledelse og kontroll  Arbeidsgiver stiller til rådighet produksjonsutstyret  Arbeidsgiveren bærer risikoen  Lønn  Tilknytningsforhold – stabil karakter  Det arbeides hovedsakelig for en arbeidsgiver

39 Oppdragstakerforhold  Ikke pliktig til personlig arbeidsplikt – kan på eget ansvar overlate arbeidet til andre  Kan på eget ansvar ansette medhjelpere  Påta seg en eller flere arbeidsoppgaver hos oppdragsgiver  Kan påta seg oppdrag for andre  Kan selv bestemme arbeidstid, arbeidsplass, og metode for arbeidet  Eget utstyr  Vederlag er avhengig av virksomhetens økonomiske resultat

40 Se nærmere, Rt 2007 s  Spørsmålet om arbeidsmiljølovens straffebestemmelser kom til anvendelse i forbindelse med dykkerulykke

41 Overført på kommunesektoren  Støttekontakter?  Personlig brukerassistenter?  Omsorgslønnsmottakere?

42 Krav til avtalens innhold - konsekvenser  Krav til skriftlig arbeidskontrakt i arbeidsforhold  Oppdragstakere – avtalen regulerer alle sider ved oppdraget også avslutningen  Sosiale goder?  Konsekvenser av at avtale er taus


Laste ned ppt "”Juridisk hjørne” – samling for personalsjefer/rådgivere BTV – Kragerø den 12. juni 2009 KS Advokatene v/advokat Tor Allstrin."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google