Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Alder og arbeid – Tid for lederskap T. Furunes og R. J. Mykletun Seniorpolitisk konferanse 5.-6. desember 2007 Clarion.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Alder og arbeid – Tid for lederskap T. Furunes og R. J. Mykletun Seniorpolitisk konferanse 5.-6. desember 2007 Clarion."— Utskrift av presentasjonen:

1 Alder og arbeid – Tid for lederskap T. Furunes og R. J. Mykletun Seniorpolitisk konferanse desember 2007 Clarion Hotel Royal Christiania, Oslo.

2 Lederskap og alder – ”Age management” Ledelse er *) –å påvirke andre til å forstå og samtykke i hva som bør gjøres og hvordan samt å støtte den enkelte medarbeider og fellesskapet i deres anstrengelser på å nå felles mål Ledelse av eldre arbeidstakere/”Age management” er **) –ledelse og styring i arbeidslivet med sikte på å nytte og videreutvikle eldre arbeidstakeres kompetanse og motivasjon slik at de kan bidra til verdiskaping på linje med andre medarbeidere i virksomheten Berører % av arbeidstakerne ? ***) *) Yukl, G. (2006). Leadership in Organizations. Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall – (s. 8) **) Mykletun, R.J. Alder og arbeid – seniorledelse som organisatorisk utfordring (s. 241). I S. Einarsen & A. Skogstad (red): Den dyktige medarbeider. Fagbokforlaget. S ***)Dalen, E. (2007) Seniorpolitisk barometer. Synovate MMI

3 KLP-området 1999 Seniorpolitisk barometer 2007 Hvor gammel er en eldre medarbeider? (KLP-studie; Mykletun et al 2000; MMI Seniorpolitisk barometer, 2007)

4 Hvilken alder er den virkelige Kronologisk alder Biologisk alder (+/- 8 år ved fylte 50) Den alderen du selv helst ville være Din alder slik kollegene opplever den Din alder slik din leder opplever den Din alder slik gjester / klienter / kunder / brukere opplever den ? Din alder slik du opplever den selv –27 % av medarbeiderne år opplever seg som eldre arbeidstakere –42 % av medarbeiderne 60+ opplever seg som eldre arbeidstakere“ If people perceive themselves as “young”, no matter how old they actually are, this is reflected in their workability”

5 …. Og nå, over 20 år etter at hun forlot livet som fotomodell, er hun igjen blitt fotografert, til en brille- og solbrillekampanje. Anette Stai – “The face of the eighties” (by Elin Ford) Kåret til 80-tallets ansikt («Face of the eighties») av Eileen Ford. Prydet en rekke førstesider i Vogue. Forlot New York i 1984, på høyden av sin karriere. Et år seinere tok hun noen mindre modelloppdrag, og fikk blant annet en treårskontrakt for to selskaper som lå under franske L'Oreal. Source: Dagbladet

6 Egen alder i forhold til leders alder Yngre leder – eldre medarbeider –Medarbeider opplever seg mer diskriminert –Medarbeider opplever mindre forutsigbarhet i jobben –Medarbeider opplever lavere arbeidskrav Vil aldersulikhet leder-medarbeider påvirke forholdet mellom de to?

7 Hans Olav Fekjær: Alder: 66 Postion: Chief physician / psychiatrist at Blue Cross Centre 35 years of experience within treatments of drug and gaming addiction. Award: Education of the Public Price (Folkeopplysningsprisen). Published several books on drug and gaming addiction Bakgrunn for min oppsigelse er at jeg selvfølgelig ikke kunne godta å bli faglig underordnet en person som har langt mindre fartstid og erfaring enn meg selv, sier Hans Olav Fekjær. Ny direktør og nye strukturer - Vi fikk en ny direktør for ni måneder siden, og han plasserte meg under en kollega som er mindre kyndig enn meg selv. Det kunne jeg ikke godta, og dermed måtte jeg gå til det skritt å levere oppsigelse, sier Fekjær. Det gjorde han sist fredag, ikke med lett hjerte. Ville gi mer -Jeg er 66 år gammel, og ønsket å stå på i to - tre år til. Men dette er et større problem for Blå Kors enn for meg. Jeg har allerede blitt kontaktet av headhuntere, så ufrivillig arbeidsledig blir jeg ikke, sier Fekjær. Bare "en av de andre". For ni måneder siden ble Magnar Lie ny direktør ved Blå Kors Senter etter Halvor Kjølstad. Lie har blant annet utarbeidet nye kommandolinjer i sin stab. Ny direktør, ny ordning (Aftenposten )

8 Følelsen av arbeid (Seniorpolitisk barometer 2005)

9 Alder, tilfredshet og “commitment” (QPS-Nordic, n=40.000)

10 Age and opplevelse av arbeidsmiljø – fem eksempler (QPS-Nordic, n=40.000)

11 Alder og reaksjon på forandringer i arbeidsmiljøet

12

13

14 Alder og forandringens paradoks Ingen generasjon har gjennomlevd mer forandring enn dagens seniorer To mulige hypoteser: –Har trening i forandring / høy forandringskompetanse? Bruke seniorer som rådgivere? –Har hatt nok / er utslitte av forandring? Skåne under omstilling – positiv alderisme?

15 Opplevelse av aldersbetingede endringer i evner og egenskaper Avtar med økende alder –Syn, hørsel, minne –Fysisk styrke –Hurtighet –Utholdenhet ? –Endringskapasitet ? –Evne til å lære ? –Få ting unna ? –Sykefravær ? –Kreativitet ? Forbedres med økende alder –Unngå feil og uhell –Presisjon and tålmodighet –Lojalitet –Uavhengighet –Arbeidsmoral –Ansvarsevne –Kundekontakt –Kommunikasjonsferdigheter –Problemløsningsevne ? –Forståelse av oppgaver –Lederegenskaper –Vurderingsevner –Konfliktløsning –Stressmestring ?

16 Ledere i KLP-området om egenskaper og alder Leder- egen- skaper Læring og mestring Kreativ problem- løsning Fysiske endringer Arbeids moral og forstå- else Stabi- lititet Nøyak- tighet

17

18

19

20

21

22 Alder og arbeidsprestasjoner Det er generelt og på tvers av ulike studier ingen sammenheng mellom alder og arbeidsprestasjoner I neste alle tilfeller er variasjonene innen en aldersgruppe større enn forskjellene mellom aldersgruppene (Warr, 1996) Forskjellene mellom arbeidsprestasjoner er større blant eldre enn blant yngre medarbeidere. –En er en jevnt over sikrere på arbeidsprestasjonene hos yngre arbeidstakere (Davies et al,1992)

23 Alder og sikkerhet i arbeidet (Leflamme and Menckel, 1995; review; Hansson, 1989) Eldre har muligheter til å redusere vansker og risiko –gjennom kompensering –basert på erfaring –ved effektiv bruk av ressurser Eldre blir satt på de farligste jobbene og får derfor flere skader –Når en tar hensyn til risikonivå har eldre ikke flere skader / uhell enn yngre

24 Alder og grunnleggende ferdigheter – eksempel lesing av dokumenttekst (Mykletun & Gabrielsen 2007)

25 Handlingsrom for “age management” (Furunes, Mykletun, et al, 2006) Grad av frihet som ledere har –for å endre praksis, omorganisere og omfordele oppgaver –for å tilpasse arbeidet til medarbeidernes alder Lederes atferd er påvirket av –krav, begrensninger og valg (Stewart, 1982) –relasjoner, arbeidsformer og grad av eksponering for beslutninger og deres konsekvenser (Yukl, 2006) Ledernes tro, holdninger og innsikt påvirker deres atferd innen ovennevnte rammer Ledere utfører det som skaper belønning og unnlater å gjøre det som medfører straff

26 Ledelse av eldre arbeidstakere (Basert på Yukl, 2006; Sims Jr. & Lorenzi, 1992) Board Styre Daglig leder Kultur Delegering Prosedyrer Ansikt til ansikt Lederens handlingsrom Medarbeiders selv-ledelse Tro Holdninger Kunnskap Fagforeninger Sentrale myndigheter Opinion

27 Et mål på handlingsrom for “age management” Muligheter for å organisere arbeidet Tilgang på økonomiske ressurser Tilgang på menneskelige ressurser Kan kombineres med krav på økende effektivitet Kommunikasjon med eldre medarbeidere Støtte fra medarbeiderne Medarbeidernes holdninger til “age management” –Målt på en firedelt skala Svært enig / enig / uenig / svært uenig

28 Handlingsrom: Ledere i KLP-området

29 Handlingsrom – tre eksempler: Prosent enig + svært enig

30 Eksempel på prosedyrer og ledelse: Sandnes kommune Seniorsamlinger for 50 + (alle eller et utvalg) Seniorsamtaler for alle 55+ Seniorbonus: –kr pr år fra fylte 63 til 66 år Seniortilskudd: –kr pr år til resultatenhet pr medarbeider over 62 år For lærere: omfordeling av arbeidstid til lettere oppgaver ved redusert årsramme –5,8 % fra fylte55 år –12,5 % fra fylte 60 år Men – er lederne lojale mot mål og prosedyrer?

31 Ledere – tro og holdninger Negative holdninger kan føre til –Fordommer –Diskriminering –Institusjonelle vaner og kultur Det er vanskelig å spørre om holdninger, men de kommer likevel til uttrykk i for eksempel dagligtale ved bruk av metaforer

32 Hva sier ledere i hotell- og restaurantbransjen om yngre og eldre arbeidstakere? (N=20) ’Når mor er på jobb er alt på stell’ ’Litt sånn som mor’ ’De følger den trygge vei’ ’Eldre er ledehunder’ ’Det er vanskelig å lære gamle hunder nye triks’ ’De svinser mer med filla’ ’De har mange jern i ilden’ ’De hoster lettere’ ’De er mer sultne, offensive’ ’Vi trenger de som er foroverlent’

33 Rett fra hotell- og restaurantbransjen… ”Etter man er 40 skal man ut. De vil bare ha unge jenter som er dumme og deilige uten egne meninger angående arbeidslivet. Således er de lette å forme som arbeidsgiveren ønsker det” (kelner) ”Han som jobbet her før meg var kjempegammel, jeg tror han var 41 år” (bartender) ”Det ville vært bra med en eldre medarbeider her i resepsjonen, det ville stabilisert forholdene – for eksempel en på 29 år” (resepsjonist i hotell)

34 Lederes tro, holdninger og egen alder – Regresjonsanalyse for “Handlingsrom”: Beta-koeffisienter og signifikansnivå (N=672) PrediktorerOffentlig sektor SykehusEnergi selskap I hvilken grad tror du virksomheten kan motvirke førtidspensjon gjennom tilrettelegging?.20 *** *** Jeg har god dialog med de eldre i min enhet.13 ** Jeg synes det er viktig å jobbe med tiltak for eldre arbeidstakere * Jeg synes det er for mye fokus på seniorpolitikk og eldre behov.10 *.32 ***.16 ** Jeg savner kunnskap om hvordan arbeidsplassen kan tilrettelegges -.18 *** -.19 * -.26 *** I hvilken grad kunne du tenke deg AFP-.09*.07N/A Egen arbeidsevne Alder-02.11N/A

35 Hva er diskriminering? Utrykket ‘ageism’ ble introdusert av Butler i 1969 Direkte diskriminering er at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer på grunnlag som nevnt i første ledd blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon Indirekte diskriminering i arbeidslivet er enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere

36 Diskriminering: ledere i KLP-området Diskriminering foregår i –Rekruttering 17 % sier at de vurderer søkers alder 13 % mener at søker minimum bør ha 10 år igjen –Opplæring 10 % mener at bedriften ikke har nytte av opplæring av elder –Deltagelse i endringsprosesser 20 % forventer ikke at eldre skal delta –Ivaretakelse av arbeidskraft 35 % ville oppfordre langtidssykemeldte til uførepensjon 40 % ville oppfordre til AFP (N=672)

37 Diskriminering – lærere Diskriminering ble målt gjennom disse spørsmålene –Eldre forbigås ved forfremmelse og intern rekruttering –Eldre får sjeldnere være med på kurs og opplæring i arbeidstida –Yngre arbeidstakere blir foretrukket når ny teknologi (nye maskiner), aktiviteter eller arbeidsmåter skal innføres –Eldre får sjeldnere enn sine yngre kolleger være med på samtaler med sin leder om videreutvikling, egen karriere eller kurs –Eldre stopper mer opp i lønnsøkning enn hva yngre kolleger gjør –Det forventes ikke at eldre ansatte skal være med på omstilling, endringer og nye arbeidsmåter i samme grad som de yngre

38 Diskriminering – lærere forts. Lærere som opplever diskriminering –Mindre kontroll på arbeidsmengde og beslutningskrav –Opplever i større grad rollekonflikter –Mindre forutsigbarhet i jobben –Mindre støtte fra leder og kolleger –Opplever lederskapet som mindre rettferdig og mindre delegerende –Opplever arbeidsklimaet som dårligere og mindre innovativt –Lavere arbeidsevne (N=409)

39 Leder-medarbeiderrelasjoner En medarbeider kan ha et svakt eller sterkt forhold til sin leder Relasjonen defineres ut fra: –Kjennskap til leders tilfredshet med medarbeiders arbeid –Kjennskap til leders forståelse for medarbeiders problem i arbeidet –Kjennskap til leders kunnskap om medarbeiders kapasitet og evner –Kjennskap til leders vilje til å hjelpe når det oppstår problemer –Kjennskap til leders vilje til å ofre seg –Medarbeiders tillit til leder –Medarbeiders vurdering av effektiviteten i samarbeidsrelasjonen med leder

40 Leder-medarbeiderrelasjoner forts. Lærere med sterk relasjon til sin leder –Opplever mindre grad av aldersdiskriminering –Opplever i mindre grad rollekonflikter –Opplever mer kontroll på arbeidstempo og avgjørelser –Føler mer forutsigbarhet i jobben –Opplever at de har støtte fra medarbeidere –Opplever mer støtte fra leder og personalomsorg –Opplever lederskapet som rettferdig og delegerende –Har høyere motivasjon og tilhørighet

41 Tiltak for å forlenge arbeidskarrieren (Arbeidstakere i KLP-området 1999) (N=902)

42 Tiltak for å forlenge arbeidskarrieren – 2 (Ledere i KLP-området, 2005) (N=672)

43 Hva skal til for å forlenge arbeidskarrieren (Basert på Seniorpolitisk barometer medarbeidere 2007) Høyere lønn 25 % Helse 13 % Interessante oppgaver 9 % Trivsel 7 % Ekstra ferie 7 % Redusert stilling full lønn 7 % Fleksibilitet i arbeidstid 6 % Godt arbeidsmiljø 4 % Lettere oppgaver 4 % Annet 18 % Vet ikke 16 %

44 Potensial for å forlenge arbeidskarrieren (Basert på Seniorpolitisk barometer medarbeidere 2007) 45 % kan tenke seg å fortsette å arbeide etter rett til pensjon –Sammenlignet med 38 % i 2005 og 2006 Interessen for å fortsette i arbeid øker etter 50 år –48 % av aldersgruppen år –64 % av aldersgruppen 60+ Noen vil jobbe lenge: –62 – 64 år: 20 % – år: 14 % –67 – 69 år: 9 % –70 + : 11 %

45 Konklusjoner Tid for lederskap –Forankre i toppledelsen –Krever eierskap til “Age managenment” i hele organisasjonen –Fokusert ledelse på alle nivå for oppfyllelse av IA-avtalen –Samordning av ulike ledelsesformer –Sikre handlingsrom for ”Age management” –Ikke overlate til linjen uten oppfølging –Konkrete tiltak må tilpasses lokale forhold –Ting tar tid


Laste ned ppt "Alder og arbeid – Tid for lederskap T. Furunes og R. J. Mykletun Seniorpolitisk konferanse 5.-6. desember 2007 Clarion."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google