Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

BV: 30.01.2009 [PH:170] Kl. 1230 – 1615 Kulturdialog & Kulturanalyse Magid Al-Araki - HiO Forrige gang: Konflikter og kommunikasjon gjennom identiteter.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "BV: 30.01.2009 [PH:170] Kl. 1230 – 1615 Kulturdialog & Kulturanalyse Magid Al-Araki - HiO Forrige gang: Konflikter og kommunikasjon gjennom identiteter."— Utskrift av presentasjonen:

1 BV: [PH:170] Kl – 1615 Kulturdialog & Kulturanalyse Magid Al-Araki - HiO Forrige gang: Konflikter og kommunikasjon gjennom identiteter og stiler. Denne gangen: Kulturbegrepet i organisasjonslivet. Del II: Tur-retur mellom kultur, organisasjonskultur og kulturmiks Organisasjon. Organisasjonskultur. Kulturmiks.

2 Organisasjon og ystemteori

3 Selvaktelse Er-identitet 3_Tankesystem 5_Virksomhet 6_Atferdsystem 1_Organisasjonssystem: Hva og Hvor 2_Aktørsystem: Hvem Styringsansvar Medarbeideransvar Ansvar for effek. og kvalitet Ansvar for endring Brslutningsprosess Kommunikasjonsprosess Produksjonsprosess Innovasjonsproses LEAD, men husk å sikre kunnskaper om DEUTER: Differensiert etterspørsel Utvikling av tilbud Eiendom av ressurser 4_Ansvarssystem Hvordan Hvordan Oatava? OATAVA? )( I D O L M E OR O Kunnskap er, teorier og tanker

4 Organisasjon: Aktører, ansvar og prosesser. Beslutningsprosess [Styringsansvar], Kommunikasprosess [Medarbeideransvar] Produksjonsprosess [Ansvar for effektivitet og kvalitet] Innovasjonsprosessene.[Ansvar for endringer] Input & ettersørsel Daglig organisering & sthyring Medarbeiderskap LederskapOverordnede planer & Systemer Engasjement & økonomi Outcome & aksept Ressursutvikling & profilering v tilbud Output & arbeidsmestring

5 Araki, HiO5 Organisasjon: Struktur og kultur En organisasjon defineres ofte som ”et bevist, stabilt og målrettet samarbeid mellom mennesker.” Bevissthet: gjelder våre grunnleggende antagelser om hvordan den menneskelige natur er når det gjelder: holdninger, verdier, reaksjonsmønster, livssyn og menneskesyn … Målstyring: Visjon, hovedmål, delmål, resultatmål og effektsmål [kalles også målsettingsprosesser] Samarbeid: Hva krever samarbeidet, og hva baseres det på? Det er mange typer organisasjoner… Felles for dem er: MOR.

6 Planer & systemer 6 Formelle stiftelsesdokumenter som grunderidé og statutter Lov og avtaleverk: hovedavtale, tariffavtaler, særavtaler Overordnede plan- og styringsdokumenter: "politiske signaler", prinsipper, vedtak i styrer, budsjetter, årsverk osv. Strategiske planer (4 år): scenarier, satsingsområder. Innkjøpspolitikk IKT-strategier Mediapolitikk Personalpolitikk: opplærings-, utviklings- og karriereplaner Organisasjonskart og stillingsinstrukser m.m. Rolle og instansplan Rutinebeskrivelser og prosedyrer Plan for kvalitetsutvikling: normer og standarder Budsjetter (1 år) og forpliktende ressursrammer Handlingsplaner Kriterier og metoder for planlegging, styring og evaluering.

7 Del III Tilblivelse av organisasjonskultur og beslektede begreper Bang m. fl.

8 8 Hvor ligger organisasjonskulturens røtter og drivkrefter? I Kulturelle uttrykk og manifestasjoner (artefakter) -Handlinger/atferd -Uttrykte følelser -Rutiner, prosedyrer, seremonier -Historier, myter, legender -Språk, sjargong, humor -Objekter og ting -Rekrutterings-, belønnings og karrieresystemer -Fysisk struktur og arkitektur II Uttrykte verdier og normer -Uttalte verdier - Uttalte normer [regler for atferd] - Andre uttalte antakelser III Grunnleggende antakelser [ubevisste] -Underliggende kulturelle temaer Observerbare kulturelle uttrykk og kulturelle grunnleggende antagelser (samsvar med virkelighet) Uttrykt norm versus faktisk norm Grunnleggende antakelser opererer på det ubevisste plan (se Fischer & Sortland, s. 120 ff.)

9 Hva består organisasjonskultur av? Forholdet mellom kulturuttrykk, kulturinnhold og kulturtema (Bang, 1995: 71: omstrukturert

10 Definisjon etter definisjon 1960–1999 Araki, HiO10 … et sett av felles oppfatninger om hvordan handling er organisert…og som får uttrykk i gruppens spesielle språk (Becker and Geer 1960)...er måten vi gjør ting på her hos oss (Deal og Kennedy, 1982)...er de virkelighetsoppfatninger, verdier og normer som råder innenfor en gitt gruppe (Carlson, 1984)... representerer mentale modeller av og for handling (Hansen-Bauer, 1984; Geertz, 1973) …et kunnskapssystem, eller standarder for å oppfatte, tro, evaluere og handle … som tjener til å relatere menneskelige samfunn til sine omgivelser (Allaire and Firsirotu 1984). … Et mønster av grunnleggende antakelser - skapt, oppdaget eller utviklet av en gitt gruppe etter hvert som den lærer å mestre sine problemer med ekstern tilpasning og intern integrasjon - og som har fungert tilstrekkelig bra til at det blir sett på som sant og til at det læres bort til nye medlemmer som den rette måten å oppfatte, tenke og føle på i forhold til disse problemene. (Schein 1987)...er de sett av felles delte normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utvikler seg i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene (Bang, 1988) …summen av alle de delte, tatt-for-gitte antakelser som en gruppe har lært gjennom sin historie (Schein 1999)

11 Araki, HiO11 Normer, verdier og virkelighetsoppfatning Virkeligskoppfatning: Identifisering med ”kulturbærere” og internalisering av kulturen Normer: Du skal ikke være uenig med sjefen. Du bør ikke fortelle normene til andre. ”normer er påbud eller regler som peker ut rett handlinger innafor et avgrensa område for fremme og verne om verdier” (Aadeland 1991). Verdier: Økonomi. Trygghet. Trivsel. Respekt osv. [Maslow] ”…stabile ideal og prioriteringer som kjem til utrykk gjennom reflekterte verbale fråsegner og/eller gjennom handlingsmønstere” (Aadeland 1976). Grunnleggende antakelser (dannes gjennom handling). Ifølge Schein (1995) er grunnleggende antagelser lærte responser eller løsninger på en gruppes overlevelsesproblemer i sin eksterne omgivelser og på dens interne integrasjonsproblemer. De blir etter hvert tatt for gitt fordi de stadig brukes til å løse gruppens problemer, og fordi de virker.

12 En stor organisasjonskultur eller mange små subkulturer? 1.Integrasjonsperspektivet: organisasjonen er en enkelt kultur 2.Differensieringsperspektivet: motstridende subkulturene i en organisasjon. –Subkultur: er en deldkultur eller en undergruppe som eksisterer innenfor organisasjonen. Subkulturer dannes gjennom: hyppig og nær kontakt, felles delte erfaringer og felles personlige karakteristika (Trice & Beier.). Se også Bang: Kulturmiks: På individ- og gruppenivå


Laste ned ppt "BV: 30.01.2009 [PH:170] Kl. 1230 – 1615 Kulturdialog & Kulturanalyse Magid Al-Araki - HiO Forrige gang: Konflikter og kommunikasjon gjennom identiteter."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google