Hva er en konflikt? En uenighet som påvirker vårt velbefinnende og vår virksomhet. En forandring på jobben kan være en bagatell for deg, men ekstremt.

Presentasjon om: "Hva er en konflikt? En uenighet som påvirker vårt velbefinnende og vår virksomhet. En forandring på jobben kan være en bagatell for deg, men ekstremt."— Utskrift av presentasjonen:

1 Hva er en konflikt? En uenighet som påvirker vårt velbefinnende og vår virksomhet. En forandring på jobben kan være en bagatell for deg, men ekstremt viktig for din kollega. Uenigheter som ikke tærer på kreftene kan overses. Konflikter er en form for krise, men mens krisen er et forløp og en utviklingsprosess, er en konflikt en hendelse med en mye klarere avgrensing. (Ljungstrøm og Sagerberg 1995) En konflikt foreligger når minst en av partene definerer den som en konflikt. ”Rene” konflikter er et sammensurium av elementer.

2 Hvorfor konflikter på jobben
NOU 1993: 15 Forvaltningsteknikk Posisjonering og maktmisbruk Utestegning fra beslutningsprosessen Desinformasjon om andre personer. Regelbrudd begått for å oppnå fordeler Mobbing Unnfallenhet og likegyldighet i forhold til kunder og klienter Personlighetstrekk [Tannæs]: Aksepterer ikke autoritet Har ulike interesser, verdier og kompetanse [eldre og yngre kolleger] Misliker andre og har ofte store vansker med å forklare hvorfor. ”Psykopaten” som konfliktkilde.

3 Hvorfor vite om konflikter?
Skille mellom: Funksjonelle og ikke funksjonelle konflikter Konflikttyper og -nivåer Analysere: Konfliktepisoder Lære om: Faktiske problemstillinger, teknikker for å øke eller redusere konflikter Utvikling av produkter og tjenester Beskrive: Modeller for konflikthåndtering Internasjonale og etiske konfliktspørsmål

4 Mobbing og seksuell trakassering
Mobbing kan arte seg på forskjellige måter, det kan være indirekte eller direkte, utføres av en person eller en hel gruppe, og den kan være enten bevisst eller ubevisst av mobberen(e). Mobbing kan føre til alvorlige psykiske problemer for de som blir utsatt som offer. Mobbing kan være en bakenforliggende årsak til at konflikter utvikler seg, eller rett og slett omvendt, nemlig at uløste konflikter ligger og ulmer under overflaten og således vil føre til at mobbing oppstår. Seksuell trakassering, gjerne fra en overordnet, kommet mer i søkelyset, antagelig fordi kvinner ikke lenger stilltiende finner seg i den type atferd. Arbeidsgiver bør utarbeide rutiner for å fange opp eller i beste fall hindre denne typen atferd. Når slikt kan foregå uimotarbeidet er dette et usunt arbeidsmiljø ikke bare for det direkte offeret men for alle som jobber i denne type atmosfære.

5 Destruktive og konstruktive konflikter
Konstruktive konflikter kan føre til: Klargjøring av individuelle standpunkter Bedre beslutningskvalitet “Constructive Conflict”-- Mary Parker Follett (1925): Øke informasjon og skape nye ideer Oppmuntre innovative tanker Frigjøre forskjellige synspunkter Redusere stagnasjon Destruktive konflikter kan føre til: Økt engstelse, spenning, mistillit og mistanke. Økt distansen mellom medarbeidere, lav arbeidstilfredshet og økt personalgjennomtrekk

6 Klassifisering av konflikttyper
Ljungstrøm og Sagerberg [1995] nevner tre typer: Pseudokonflikter Rollekonflikter Sakskonflikter. Graner [1995] deler inn i fire forskjellige typer; Sakskonflikter Meningskonflikter Interessekonflikter Relasjonskonflikter Det gjelder å få fatt i elementene i en konflikt og synliggjør konfliktnivået [Mellom sykepleiere og hjelpepleiere]

7 Oppgaveorienterte konflikter
Tvist eller rettsstrid Strategivingling: Mellomledere kommer i klemme og de “veikeste” av disse kan bli ofre i et sosialt spill som egentlig har sin rot i den vinglete strategien. Kamp om ressurser Forskjellige oppfatninger av mål og hensikter Avdekker målkonflikter [strategiske planleggingsprosesser] og kan ofte føre til at ledergrupper ikke kan samarbeide videre uten at noen forlater skuta. Avdekker interessekonflikter [i forbindelse med mål, ønsker, fornyelse, utvikling og investeringer]. Folk har en tilbøyelighet til å avvise visse aktiviteter [Skatteinnkrevere, politikerrollen o.l] Endimensjonale ledere Med et “smalt” atferdsrepertoar skaper konflikter omkring seg. Konfliktunnvikende ledere utløser uro mellom medarbeiderne Sterkt konfliktkonfronterende ledere kan selv bli involvert i stridigheter.

8 Relasjonsorienterte konflikter
Svikt i interaksjonsprosess: konfrontasjon på forskjellighet Rett/feil holdninger Generasjonskløften [nye uoverensstemmelser] Seksuelle trakassering: Denne konfliktkilde er trolig større enn vi vanligvis tenker over.

9 Frustrasjon og fiendtlig aggresjon
oppstår når en person hindres i å tilfredsstille et behov. Frustrasjon fører ofte til misnøye. Misnøye kan føre til alt fra svak irritasjon til voldsomt sinne eller aggresjon. Om aggresjonen kommer som et resultat av frustrasjon, er avhengig av hvorledes individet tolker den frustrerende opplevelsen. Aggresjon er likevel den vanligste form for reaksjon på misnøye. Alle definisjoner på aggresjon omfatter skade - psykologisk, sosial eller fysisk. Vanligvis skiller man mellom fiendtlig og instrumentell aggresjon. Fiendtlig aggresjon: Kommer fra en indre tilstand (f eks sinne) pg har til hensikt å skade et annet menneske - personlig aggresjon. Instrumentell aggresjon er atferd som er målrettet, tar sikte på å nå et mål og hvor aggresjonen er midlet.

10 I etterkant av en konflikt
Konfliktutvikling Latent konflikt Latent konflikt: kan munne i en konflikt, Eks: Manifest konflikt: observerbar konfliktatferd Nedtrapping: redusere konfliktnivå I etterkant av en konflikt: kan ende som en latent konflikt: eks. Kompromiss ifm ressursallokering Manifest konflikt Nedtrapping I etterkant av en konflikt

11 Latente konflikter Konflikter kan i første fase være latente.
På dette stadiet vil partene ofte være aktive ved å presentere argumenter og fakta og søke støtte for sine synspunkter. Dette er naturligvis konstruktivt fordi årsaker, alternative løsninger og konsekvensvurderinger blir belyst. Dersom slike aktive problemløsningsforsøk ikke faller heldig ut, kan konflikten gå inn i en opptrappingsfase.

12 Opptrapping Opptrapping kjennetegnet ved:
Økning i fiendtlighet og spenning trusler, såring med hensikt Tilsidesettelse av sosiale regler lite ny informasjon slipper til kreative forslag til løsning begrenses økning i antall problem Innblanding av flere personer konkurranse og kampholdning Men også nedtrapping

13 Nedtrapping Hvis det allerede har funnet sted en viss opptrapping, kan følgende nedtrappingstiltak virke heldig: å lytte og forsøke å forstå (M) å legge fram alternative løsningsforslag (Ø) vise takt og ivareta selvfølelsen hos partene (V) oppfordre til nedtrapping (V) gå med i motgang (V) lufte negativt “gufs” som partene gjensidig lytter til (V) finne alternative løsningsforslag (V) Konfliktreduksjon + : + metode: Kompromiss + : ÷ metode: Dominans ÷ : ÷ metode: Problemløsning

14 Konflikthåndtering eller -løsning?
Konfliktløsning: Er en felles enighet som gjør at problemet er borte [få alle elementer opp på bordet, få alle sidene frem i lyset og bli ferdig med saken.] For at en konflikt skal være løst må alle involverte komme til en felles enighet. Konflikthåndtering: Er å lære å håndtere eller jobbe med konflikten og konsekvensene av den. Fire hovedmåter å håndtere konflikter på [Graner]: Maktutøvelse: Sjefen eller domstolen avgjør saken. Votering: Flertallet bestemme utfallet. Kompromiss: Begge parter får sine krav delvis imøtegått. Konsensus: Ekte konsensus innebærer at konflikten blir løst. å øke og redusere konflikter. En viktig lederoppgave Å håndtere en konflikt er dermed ikke det samme som å løse en konflikt.

15 Selvinnsikt og konfliktatferd
Handlinger som utføres i opposisjon til andre kan skyldes: individualisme (fokuserer på egne, snevre interesser) motstand (ikke samarbeid), ydmykelse osv. Selvinnsikt: er å forstå hvordan man vanligvis møter frustrasjoner og konflikter. Selvinnsikt oppnår man ofte ved å få reaksjoner fra andre på egen væremåte, konfliktstil og lederstil.

16 Metoder for konflikthåndtering
Hvordan få de stridende parter i tale, klarlegge alternative løsninger og velge løsningsforslag. Skap interesse - mål responsen [motivasjon] Øk villigheten - få fram synspunkter [kartlegging] Lederen presenterer egne forslag til løsning Få fram følelser - løs opp uenigheten Utarbeide en endelig løsning Metoden må tilpasses den konkrete atferd hos de underordnede og den konkrete konfliktsituasjonen som foreligger [situasjonsvariabler]

17 Litteratur Tor Høst, kap. 12, Jacobsen & Thorsvik, ka. 5
Grete Fischer/Nils Sortland: Innføring organisasjonspsykologi Tano A.S., 1989 Rolf Graner: Personalgruppens psykologi Tano A.S , 1995 Rigmor E. Grimsmo: Personaladministrasjon Universitetsforlaget A.S., 2000 Kerstin Ljungstrøm & Tom Sagerberg: Konflikter på jobben? Kommuneforlaget 1995 Aarum, Andersen, Kap 3

18 Gruppearbeid_II

19 Kultur, identitet og konfliktstil
Gert Hofstedets dimensjoner?

20 Samarbeid og konflikt

21 Selvhevdelse og samarbeid