16.03.09Arbeidsgiverpolitikk1 Grunnlaget for utøvelse av arbeidsgiverrollen.

Presentasjon om: "16.03.09Arbeidsgiverpolitikk1 Grunnlaget for utøvelse av arbeidsgiverrollen."— Utskrift av presentasjonen:

1 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk1 Grunnlaget for utøvelse av arbeidsgiverrollen

2 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk2 Foranket i rådmannens plattform 2007-2010 lArbeidsgiverpolitikk  God arbeidsgiverpolitikk og positivt omdømme skal sikre tilstrekkelig og kompetent bemanning  Kommunen skal oppfattes som en arbeidsgiver som fremmer mangfold og inkludering lLæring og fornyelse  Medarbeidere skal oppfordres til kreativitet og læring  Organisasjonen skal ha vilje og kraft til å gjennomføre endringer  Kommunen skal prøve ut nye og fremtidsrettede løsninger for regionalt samarbeid, nettverksbygging og partnerskap  Fornebu skal være et verksted for nytenkning og fornyelse for hele organisasjonen lLæring og fornyelse skal bidra til å tiltrekke kompetent arbeidskraft

3 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk3 Felles verdier lRespekt lÅpenhet lMot  skal prege forholdet mellom ledere og medarbeidere.  skal konkretiseres og praktiseres på hvert enkelt tjenestested.  skal styrke fellesskapsfølelsen og stimulere til samarbeid. lHøy etisk standard skal prege alt vi gjør

4 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk4 Mål for arbeidsgiverpolitikken lBærum kommune skal ha tilfredse og ansvarsbevisste medarbeidere som opplever kommunen som en attraktiv og fleksibel arbeidsgiver. lGrunn-ide: Fornøyde medarbeidere yter best lArbeidsgiverpolitikken skal vise seg ved de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver praktiserer og står for i forhold til sine medarbeidere.

5 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk5 Lederrollen lLedere i Bærum kommune skal være tydelige, synlige og forutsigbare lLederne skal tilrettelegge for samhandling basert på dialog og tillit med utgangspunkt i felles verdier. lLedere skal skape kultur for læring og fornyelse og fremme kreativitet lLedere skal motivere, inspirere og myndiggjøre medarbeidere

6 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk6 Arbeidskraftutfordringen lMangel på arbeidskraft - en nasjonal utfordring lUtfordringen i Bærum  Bærum er en presskommune – stor konkurranse om arbeidskraft  Årlig rekrutteringsbehov ca 1000 årsverk o 800 for å opprettholde dagens bemanning o 200 for å dekke økt behov for tjenester  Høy gjennomsnittsalder blant ansatte  Turnover i Bærum er som landssnittet for kommunene - 13% o Men høy blant de under 35 år - 23% lMangelpersonell – kompetanse som kommunen til enhver tid har et udekket behov for

7 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk7 Strategier i arbeidsgiverpolitikken fra 2007 1.Styrke kompetanseutvikling og faglighet på alle nivå 2.Ta i bruk uutnyttet arbeidskraft 3.Føre riktig lønnspolitikk og aktivt bruke andre goder 4.Utøve god ledelse i praksis 5.Være en synlig arbeidsgiver

8 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk8 1. Styrke kompetanseutvikling og faglighet på alle nivå lStyrke fagmiljøer  Øke andelen fagpersonell  Læring og fornyelse, hospiteringer, samarbeid med universiteter/ høyskoler, prosjektoppgaver mv lFaglig utvikling for ansatte på alle nivå  Fra kortere kurs til videre utdanning  Utgangspunkt i den enkelte medarbeiders behov for faglig utvikling og karriere

9 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk9 2. Ta i bruk uutnyttet arbeidskraft lFlere ansatte i fulltidsstillinger, færre ansatte på deltid lFleksibilitet i ulike faser av livet lBeholde seniorene lenger lØkt rekruttering av minoritetsspråklige lFokus på inkluderende arbeidsliv, sykefravær, hindre frafall pga helse lTilrettelegge for – og rekruttere flere med redusert funksjonsevne

10 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk10 3. Føre riktig lønnspolitikk og aktivt bruke andre goder lLønnspolitikk  Konkurransedyktig i forhold til andre offentlige virksomheter  Rimelig nivå i forhold til private virksomheter lPensjons- og forsikringsordninger lBolighjelp lAndre goder  Eksempler: Permisjonsordninger, velferdstiltak, trim og trivselstiltak

11 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk11 4. Utøve god ledelse i praksis lGode ledere tiltrekker og beholder dyktige medarbeidere lStadig fokus på lederutøvelse og lederutvikling lLedere må skape en kultur for læring og fornyelse og fremme kreativitet lBruke medarbeiderundersøkelser til kontinuerlig forbedring av arbeidsmiljø lVedvarende innsats for helse, miljø og sikkerhet

12 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk12 5. Være en synlig arbeidsgiver lSystematisk innsats for å øke interessen for arbeid i kommunen lProfilere arbeid som meningsfullt og samfunnsnyttig lBevisstgjøre medarbeidere i rollen som gode ”ambassadører” lProfilering på skoler og studiesteder, messer mv lVære synlig i media med gode historier

13 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk13 Individuelt rettet personalpolitikk 1.Personalpolitikken skal ta hensyn til individuelle forhold 2.Seniorer skal verdsettes slik at de står lenger i jobb 3.Ansatte skal oppleve at de får gode utviklingsmuligheter 4.Tilstrekkelig antall ansatte med kompetanse til å utføre gode tjenester

14 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk14 Lønnspolitikk lBeholde og rekruttere godt kvalifiserte medarbeidere for å oppnå gode resultater innen alle tjenester lKonkurransedyktig mht lønns- og arbeidsforhold lLikelønn mellom kvinner og menn for likt arbeid lForankring av lønnspolitikken gjennom prosess med organisasjonene og tjenestelederne

15 16.03.09Arbeidsgiverpolitikk15 Tilbud til ansatte lOrdninger knyttet til lønns- og arbeidsvilkår  Pensjonsordninger, utvidet fleksitidsordning, hjemmekontor, hjemme-pc lØkonomiske fordeler  Gunstige boliglån, lønnslån, gruppelivsforsikring mv lKompetanseutvikling  Tilbud om etter- og videreutdanning, kompetanseutviklingsstipend, opplæring til fagbrev lTrim og mosjonsaktiviteter  Bedriftsidrettslag, trening i arbeidstiden – ”Ny energi” lVelferdstiltak  Kantiner, personalhytter, internt blad ”På innsiden”, pensjonistforeninger