Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

HØRING Arbeidsmiljølovens § 15-7 fjerde ledd (70-årsregelen”) (utsendt 30.10.2008 høringsfrist 30.01.2009)

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "HØRING Arbeidsmiljølovens § 15-7 fjerde ledd (70-årsregelen”) (utsendt 30.10.2008 høringsfrist 30.01.2009)"— Utskrift av presentasjonen:

1 HØRING Arbeidsmiljølovens § 15-7 fjerde ledd (70-årsregelen”) (utsendt høringsfrist )

2 Dagens regel: AML § 15-7 (4) •Oppnådd alder 70 år er i seg selv saklig grunn til oppsigelse. •Oppsigelse ved fratreden før 70 år som alene skyldes at arbeidstaker har oppnådd folketrygdens pensjonsalder er ikke saklig. •Loven åpner for virksomhetsfastsatte avgangsaldre under 70 år. (Eksempelvis tjenestepensjonsordning med aldersgrense 67 år)

3 3 Foreslått lovtekst •Første punktum; Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller [70/73/75] •Andre punktum; Lavere aldersgrense må være begrunnet i hensynet til helse eller sikkerhet. Aldersgrense under 70/73/75 år, som ikke er begrunnet i hensynet til helse eller sikkerhet, må fastsettes i tariffavtale og kan ikke settes lavere enn 70/67 år. •Tredje punktum; Ved opphør skal arbeidstaker gis minimum seks måneders skriftlig varsel før avgang. Varslingsfristen løper fra og med første dag i måneden etter at varselet er gitt.

4 4 Departementets utgangspunkt •Forslag til lovtekst viser at departementet ikke har en klar holdning til hvordan aldersgrensene i arbeidsmiljøloven bør være og inviterer høringsinstansene til å komme med innspill.

5 5 To hovedspørsmål •A: Om det generelle oppsigelsesvern skal økes ut over 70 år. •B: Om retten til bedriftsinterne aldersgrenser skal falle bort.

6 6 A. Om det generelle oppsigelsesvern. •Høringsdokumentet inneholder solid argumentasjon for at Norge kan opprettholde 70 år som aldersgrense uten annen begrunnelse enn oppnådd alder. Det er ikke i strid med EUs formuleringer i direktivet om bla aldersdiskriminering. Jfr. Aml kap. 13. (Vern mot diskriminering)

7 7 Argumenter for å heve eller fjerne 70- årsregelen: •Signaleffekt for behovet samfunnet har for at folk skal jobbe lenger, men det konkluderes med at en opphevelse alt i alt mest sannsynlig ikke vil gi store arbeidskrafttilskudd. •Generell økning av levealderen tilsier en økning av aldersgrensen, men utviklingen i gjennomsnittlig pensjoneringsalder trekker i motsatt retning.

8 8 Argumenter for å opprettholde dagens 70- årsregel: •Dagens regel er godt innarbeidet •Heving av aldersgrensen vil først og fremst komme de arbeidstakere til gode som arbeidsgiver i utgangspunktet ikke ønsker å beholde utover 70 år. •En heving av aldersgrensen vil føre til at arbeidsgiver i større grad vil si opp arbeidstakere før de fyller 70 år. (Til nå har man holdt ut med dem til de fyller 67 eller 70)

9 9 Argumenter for å opprettholde dagens 70-årsregel (forts): •Arbeidsgivere vil bli mer forsiktige med å ansette eldre arbeidstakere over hodet. •Heving av 70-årsregelen vil kunne medføre økte utgifter til sykefravær. •Opphør av arbeidsforholdet ved fylte 70 år fører til lite økonomisk tap. Pensjonene er gode. Særlig pga mulig åpning for å kombinere arbeid og pensjon mellom 67 og 70 år.

10 10 Departementets konklusjon: •”En løsning kan være å opprettholde dagens regel. En annen løsning kan være å heve alderen noe. I tilfelle en hevning antar departementet at alderen bør heves til 73 eller 75 år. Departementet ber om høringsinstansenes syn på de skisserte løsningene”

11 11 B. Om virksomhetsfastsatt avgangsalder lavere enn 70 år. •A. Før diskrimineringsregelverket •Høringsdokumentet omhandler rettspraksis i Norge og oppsummerer slik: •”Arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler er ikke til hinder for å ha en virksomhetsfastsatt avgangsalder som er lavere enn 70 år og med plikt til å fratre ved oppnådd alder. Selv om man av underrettspraksis kan utlede noen vilkår (først og fremst konsekvent praksis) var det, ingen formelle krav til hvilke formål en slik avgang skulle tjene.

12 12 B. Om virksomhetsfastsatt avgangsalder lavere enn 70 år (forts.) •B. Etter innføring av vern mot diskriminering Forbudet mot aldersdiskriminering har imidlertid ført til at denne type pliktmessig avgang bare er tillatt dersom de fyller et saklig formål og ikke er uforholdsmessig inngripende. •Saklige formål: •Helse- og sikkerhetshensyn •Legitime sysselsettings- og arbeidsmarkedshensyn. •Andre formål (?).

13 13 Andre formål •Statoildommen i Stavanger tingrett kan (med referanse til de norske lovforarbeidene omkring implementeringen av diskrimineringsregelverket) synes å legge til grunn at virksomhetsfastsatt avgangsalder nå bare er tillatt der helse- og sikkerhetshensyn tilsier det, •Departementet: Tingrettens syn bygger på en for snever fortolkning av lovforarbeidene. Virksomhetsfastsatte aldersgrenser som ligger innenfor rammen av saklige formål slik direktivet definerer dette må fortsatt anses for å være gjeldende rett.”

14 14 Særlig vurdering av Pensjonsforhold •Departementet drøfter over hodet ikke om likebehandlingsregelen i vårt pensjonslovverk er en omstendighet som bør berettige arbeidsgiver til å opprettholde en virksomhetsfastsatt aldersgrense på 67 år i ytelsesordningene ! •Hvis noen får fortsette etter 67 år innebærer regelverket i prinsippet at alle skal kunne fortsette til 70 etter dagens regler. Det bør innebære at ytelsesordningenes finansieringsplan bør legges om slik at de blir fullført ved fylte 70 år i stedet for 67.

15 15 Særlig vurdering av Pensjonsforhold (forts) •Det vil imidlertid bety at de som fortsatt velger å slutte når de er 67 (eller tidligere) må få fripoliser. Det vil være spørsmål om de faktisk ble pensjonist i vedkommende bedrift. •Har bedriften egen pensjonskasse vil pensjonskassen måtte foreta en utløsning av pensjonsforpliktelsen via et forsikringsselskap. Dette vil ikke nødvendigvis være noen fordel for arbeidstakeren!

16 16 Økte pensjonskostnader. •Departementet vurderer heller ikke den betydelige økonomiske tilleggsbelastningen som en utvidelse av en bedriftsintern aldersgrensen fra 67 år vil innebære for arbeidsgivere som har ytelsesordninger. •Etter innføringen av LOF pr er det få bedrifter med ytelsesordninger som nå praktiserer medregning av ansiennitet.

17 17 Økte pensjonskostnader. (forts.) •Det betyr at de færreste vil ha full opptjening ved fylte 67 år, men den opptjening de faktisk har ved fylte 67 år vil pr. definisjon være fullfinansiert på dette tidspunkt. Hvis arbeidstakerne deretter har en rett til å fortsette i arbeidet ytterligere 3 år (eller flere) vil arbeidstakeren kunne opparbeide seg ytterligere pensjonsrett på 3/30 av full pensjon.

18 18 Økte pensjonskostnader. (forts.) •Denne pensjonsretten har ikke inngått i bedriftens finansieringsplan for denne arbeidstakerens pensjon og vil derfor innebære en ad hoc forpliktelse som vil være ganske betydelig. (Hvis utvidelsen eksempelvis innebærer en økning av pensjonsretten med 10% fra til kr så innebærer det en uforutsett pensjonskostnad på anslagsvis kr , -) som kommer i tillegg til selve lønnsforpliktelsen.

19 19 Enda en ulempe ved ytelsesordningene •Det bør derfor bli slik at virksomhetsfastsatte aldersgrenser i bedrifter med ytelsesordninger bør aksepteres på samme måte som i dag. Alternativet vil trolig være at bedriftene i enda større grad vil legge om, fra ytelses- til innskuddsordninger. •Senere avgang med pensjon i bedrifter med innskuddsordninger innebærer ikke ekstrakostnader til pensjon utover den årlige prosentvise andelen av lønnsbudsjettet.

20 20 Diskriminering gjennom tariffavtale •Departementet konstaterer at det er adgang til å opprettholde virksomhetsbasert avgangsalder, men at den demografiske utviklingen som tilsier et økt behov for arbeidskraft er et sentralt argument mot dette. Det er ikke noen logisk sammenheng mellom de arbeidskraftbehov samfunnet står overfor og et regelverk som åpner for obligatorisk avgang. •Men at dette forholdet skulle bli stuerent bare ved at ordningen etableres gjennom tariffavtale er vanskelig å akseptere.

21 21 Diskriminering gjennom tariffavtale (forts.) •Tariffavtaler vedrørende et så langvarig institutt som pensjon medfører at bedriftens mulighet til å tilpasse seg endrede forhold blir sterkt begrenset. Senest premissene i HR-dommen av som gjaldt G-regulering av løpende pensjoner (Statoil) viser at en fornuftig og riktig tilpassning av regelverket til ny lovgivning neppe hadde vært mulig hvis regelen hadde vært nedfelt i en tariffavtale.

22 HØYESTERETT G-regulering av pensjon Statoil var ikke avtalerettslig forpliktet til å regulere løpende pensjoner i takt med utviklingen i grunnbeløpet

23 DM Kronologi •1974: Innføring av kollektiv tjenestepensjonsforsikring med G-regulering. Vilkårene forutsatte at Statoil til enhver tid kunne endre vilkårene. •1990: Det opprettes Pensjonskasse. Gamle vedtekter ble videreført Informasjon hovedsakelig gjennom personalhåndbok.

24 DM Kronologi (forts) •2001/2003 tilpassning til lov om foretakspensjon (LOF). •Gikk over til lovens system for regulering av pensjon. •G-regulering ble opphevet. •Regulering avhengig av avkastningen.

25 DM Høyesteretts vurdering •LOF stiller krav om likebehandling av alle ansatte •Derfor unaturlig med individuelle avtaler i bedrifter med mange ansatte. •Lovgiver forutsetter at arbeidsgiver kan foreta endringer i regelverket innenfor de rammer loven gir. •§ 5-8: Ulovlig med endringer som reduserer opptjente rettigheter. Regulering av løpende pensjoner gikk ikke inn under begrepet opptjente rettigheter.

26 DM HRs vurderinger ( forts) •Premiegrunnlagsrenten er gjennomgående stipulert lavt. •Faktisk avkastning på pensjonsmidlene vil som regel gi et overskudd på pensjonistenes pensjonsreguleringsfond som kan anvendes til regulering av løpende pensjoner •Frem til LOF var ingen del av dette allokert pensjonistene. Overskuddet kunne gå til bedriften, og det skjedde i stor utstrekning.

27 DM HRs vurderinger (Forts) •Overskudd på pensjonistenes premiereserve skal nå gå til oppregulering •Lovens forarbeider viser at pensjonene etter dette langt på vei ville være verdisikret. •Pensjonsavtaler er gjennomgående av så lang varighet at det må forventes å oppstå behov for endringer.

28 DM HRs vurderinger (forts.) •Innebærer i det minste behov for en viss fleksibilitet mht tilpasning. •Ikke forenlig med en ordning hvor samtykke må innhentes fra samtlige ansatte. •De ansattes organisasjoner hadde reist krav om tariffesting, men Statoil hadde avvist en slik binding.

29 DM HRs vurderinger (forts.) •Statoil kunne uansett ha bundet seg gjennom individuelle avtaler. •HR mente imidlertid at det måtte være en presumpsjon for at arbeidsgiver ikke ved individuelle avtaler har gitt avkall på retten til å foreta lovlige endringer i pensjonsordningen.

30 DM HRs vurdering av individuelle avtaler •1973: ”Suppleringspensjon til folketrygden etter anerkjent mønster og nærmere bestemmelse” •Senere avtaletekst i lang tid: •”Arbeidstakeren er gjort kjent med gjeldende bestemmelser i bedriftens personalhåndbok” •Personalhåndboken gjør den etablerte ordningen til en del av ansettelsesavtalen.

31 DM HRs vurdering av individuelle avtaler •Personalhåndboken: ”Løpende pensjonsytelser blir regulert i takt med folketrygdens grunnbeløp” HR. kunne imidlertid ikke se at den omstendighet at det er gitt opplysninger om den aktuelle reguleringsbestemmelse var et moment som med tyngde støtter den forståelse at Statoil skulle være avskåret fra senere å endre den ordning det er vist til. ( Selv om formuleringen var brukt i flere sammenhenger omtrent kontinuerlig til ca. år 2000)

32 DM Retten til å avvikle ordningen •Statoil hadde benyttet den attraktive pensjonsordningen i rekrutteringsøyemed. •HR: Det er neppe tvilsomt at ansettelsesavtalene må forstås på denne bakgrunn, og at Statoil ved dette har avskåret seg fra å avvikle tjenestepensjonsordningen. •Det må derfor gjelde begrensninger med hensyn til hvilke endringer Statoil vil kunne foreta.

33 DM Retten til å avvikle ordningen •HR: Statoil vil neppe kunne gjøre endringer i ordningen som undergraver en karakteristikk av ordningen som en ”særlig god pensjonsordning”, i hvert fall hvis en slik endring ikke tilsies av sterke hensyn, som ikke er aktuelle i nærværende sak. •HR mente at det var andre forhold enn G-regulering som var av særlig betydning. Statoil betalte alle kostnader, ingen begrensning av opptjeningsgrunnlag (knekkpunkt/12 G). •”G-regulering ville innebære en ikke forventet overkompensasjon i forhold til den sikring av kjøpekraft som må ha vært siktemålet”

34 DM Konklusjon •Arbeidsgiver står i utgangspunktet fritt til å foreta endringer innenfor rammen av loven •Uttalelser om et gitt innhold, forhindrer ikke at dette endres, med mindre det er gitt særlig sterke uttalelser om det motsatte. •Endrede forhold må gi arbeidsgiver en større rett til endring enn ellers. •Ref også Haakondommen fra 2000: Arbeidsgivers endringsrett går relativt langt.

35 Skjulte kostnader Jan R. Clausen

36 Skjulte kostnader Om kostnader som ikke forsvinner selv om arbeidstaker slutter i bedriften

37 Brev til Finansministeren Postboks 8008 DepDeres dato 003FinansdepartementetVår dato OsloVår referanse ah/SV Deres referanse Statsråd Kristin Halvorsen Vedrørende dekningsomfang ved obligatorisk innskudds-/premiefritak ved tjenestepensjonsordninger I henhold til lov om obligatorisk tjenestepensjon (OTP) er arbeidsgiver pålagt å etablere pensjonsordning for sine ansatte. Pensjonsordningen kan etableres som en innskudds- eller ytelsesordning og skal omfatte henholdsvis innskudds- eller premiefritak. Innskudds- eller premiefritaket skal sikre arbeidstakere fortsatt alderspensjonssparing ved uførhet. Premien bedriften betaler for arbeidstakernes alderspensjonsytelse består av både spare- og kostnadselementer. Ved innskuddsbaserte ordninger består premien normalt av sparing som skytes inn på arbeidstakernes pensjonskonto, administrasjons- og forvaltningskostnader. NHO er av den oppfatning at dekningsomfanget for innskudds- og premiefritak må forstås å omfatte alle premieelementer for uføre arbeidstakere. Gjennom kontakt med flere av pensjonsleverandørene i markedet er vi blitt oppmerksomme på at det er ulike oppfatninger av hvordan regelverket skal fortolkes. Noen følger en praksis som innebærer at arbeidsgiver må betale administrasjons- og forvaltningskostnader for tidligere ansatte frem til disse når pensjonsalder. Da innskudds- og premiefritak er lovpålagt ber vi om Finansdepartementets uttalelse i saken slik at vi kan få en presisering av forsikringens dekningsomfang. Vennlig hilsen NÆRINGSLIVETS HOVEDORGANISASJON Område arbeidslivspolitikk Sigrun Vågeng Direktør Vedlegg: Utdypende notat om saken

38 NHO-brev til Finansministeren •Vedrørende dekningsomfang ved obligatorisk innskudds-/premiefritak ved tjenestepensjonsordninger •I henhold til lov om obligatorisk tjenestepensjon (OTP) er arbeidsgiver pålagt å etablere pensjonsordning for sine ansatte. Pensjonsordningen kan etableres som en innskudds- eller ytelsesordning og skal omfatte henholdsvis innskudds- eller premiefritak. Innskudds- eller premiefritaket skal sikre arbeidstakere fortsatt alderspensjonssparing ved uførhet.

39 NHO-brev til Finansministeren •Premien bedriften betaler for arbeidstakernes alderspensjonsytelse består av både spare- og kostnadselementer. Ved innskuddsbaserte ordninger består premien normalt av sparing som skytes inn på arbeidstakernes pensjonskonto, administrasjons- og forvaltningskostnader.

40 NHO-brev til Finansministeren •NHO er av den oppfatning at dekningsomfanget for innskudds- og premiefritak må forstås å omfatte alle premieelementer for uføre arbeidstakere. Gjennom kontakt med flere av pensjonsleverandørene i markedet er vi blitt oppmerksomme på at det er ulike oppfatninger av hvordan regelverket skal fortolkes. Noen følger en praksis som innebærer at arbeidsgiver må betale administrasjons- og forvaltningskostnader for tidligere ansatte frem til disse når pensjonsalder.

41 NHO-brev til Finansministeren •Da innskudds- og premiefritak er lovpålagt ber vi om Finansdepartementets uttalelse i saken slik at vi kan få en presisering av forsikringens dekningsomfang. •Vennlig hilsen •NÆRINGSLIVETS HOVEDORGANISASJON •Område arbeidslivspolitikk •Sigrun Vågeng

42 LOF § 9-3(2) 2. ledd •Omfatter pensjonsordningen premiefritak ved uførhet skal premien beregnes slik at det ikke skal betales premie for medlemmer som blir uføre, likevel slik at premiefritaket skal reduseres forholdsmessig etter uføregraden.

43 Om G-reguleringspremie •Eksempler på G-reguleringspremie i bedrifter som er blitt privatisert og gått ut av KLP/Statens Pensjonskasse. •Bakås reiselivslag (3 ansatte) •RM (66 ansatte)

44 Bakås Reiselivslag •Tariffestet kollektiv tjenestepensjonsordning •Pensjonsordningen er ajourført i henhold til mottatt skjema. •Vedlagt følger faktagrunnlag, som bl.a. viser stillingskode, lønnstrinn, deltidsprosent og pensjonsgrunnlag på hvert enkelt medlem. Om ønskelig kan listen benyttes som grunnlag for korreksjon av medlemsdata og returneres oss, påført endringene.

45 Regning vedr. oppsatt pensjon •Pensjonsgrunnlag fra til kr ,00 •Grunntilskudd x 8,476% / ,92 •Administrasjonsres.tilskudd x 0,229% / 4 177,48 •Kostnadstilskudd x 13,514% / ,38 •Bruttogarantitilskudd x 3,226% / ,16 •Lønnsreguleringstilskudd x 4,070% / ,26 •G-reguleringstilskudd x 32,815% / ,71 •AFP tilskudd x % / ,04 •Årlig premie ,60

46 RM •RMs pensjonsforpliktelser - 12 Pensjonister Sluttet - 66 Ansatte 56% Av dagens forpliktelse skyldes personer som har sluttet ved RM. Dagens ansatte skal vedlikeholde rettighetene.

47 Utvikling pensjonskostnader •RMs Pensjonskostnader prognose 2008 – 2009: ,5%12,5%15,8%15,3%22,0%25.5%28%


Laste ned ppt "HØRING Arbeidsmiljølovens § 15-7 fjerde ledd (70-årsregelen”) (utsendt 30.10.2008 høringsfrist 30.01.2009)"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google