Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Ledelse i endring Hanne Kristin Rohde

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Ledelse i endring Hanne Kristin Rohde"— Utskrift av presentasjonen:

1 Ledelse i endring Hanne Kristin Rohde
Rohde Ledelse og Relasjonsutvikling Leder eller tillitsvalgt. Ansvar gjennom relasjoner Hk kommer fra OPD – For lite penger, for lite folk, for mange oppgaver. Prestasjonsbedrift Enten oppklare straffesaker eller profitt/inntjening/trygghet – FOLKA I BEDRIFTEN MÅ HA GODFØLELSEN! Ernæringsfysiolog i kantina – sjef som forgifter Story Sherlock Holmes og Watson Relasjonsledelse Hvorfor gjør jeg dette? Jeg står her fordi jeg ønsker å skape gode arbeidsfellesskap hvor folk gleder seg til å gå på jobb, får energi av å jobbe og yter sitt beste. Har selv opplevd og også sett andre både i gode og dårlige arbeidsfellesskap, og forskjellen er dramatisk. Håper dette kan være et av mine bidrag til gode arbeidssfelleskap? Husk! Vil bare minne dere på at dere må huske på å skru på mobiltelefonene når vi er ferdig. Bare dette er overstått. DA skal jeg få unnagjort…..

2 Hvem er jeg – bakgrunn og person

3 Hvorfor dinosaurene døde…
Dinosaurer var seierherrer i over 160 mill år. De dominerte jorda totalt. Hvorfor døde de store dinosaurene? Så lenge du er stor og bare tilpasset ett eneste miljø, og dette miljøet forandrer seg betydelig, da dør du ut. De som overlevde- hva gjorde de? DE TILPASSET SEG ENDRINGENE. De som er størst i god tider holder seg på toppen og dominerer. Det er først i krisetider du ser hvem som overlever.

4 Du må LIKE å være leder Helt til slutt: Det aller aller viktigste utgangspunktet for ledelse: Du må like å være leder. Også på dårlige og utfordrende dager. Spesielt da. Hold fokus på de mellommenneskelige relasjonene. Guttorm Fløistad. Kunsten å omgås hverandre. Gjennom verdibasert ledelse skal du rede grunnen for en sunn meningsdannende prosess Du skal ikke danne den Du skal ikke styre den Du skal ikke la den sterkeste skape den Du skal sørge for at alle blir eiere i å utvikle meninger omkring en sunn organisasjonskultur Du skal sørge for at det blir sammenheng mellom verdier og handling Skrevne dokumenter om verdier kan med fordel tones noe ned Verdiskapning gjør seg best i praksis Det er i de mellommenneskelige relasjonene at verdiene skapes. Det er der det gjelder.

5 Effektivitetskravet

6 Godfølelsen

7 De mellommenneskelige relasjoner kan ikke effektiviseres
Hurtigmat ( tidl telefon, direkte samtale) Snap-chat Facebook, twitter Vi skal yte mest mulig , raskest mulig for lavest mulig kostnad Hovedbudskapet mitt: Det er en ting som ALDRI kan effektiviseres og det er de mellommenneskelige relasjoner. Det må en leder ALDRI glemme. I streben etter profitt, resultater, effektivitet SÅ MISTER VI HVERANDRE PÅ VEIEN I alt jaget etter resultater og effektivitet forsvinner verdiene som binder oss sammen i et fellesskap Den gylne regel – Så enkelt og så vanskelig En ekstrovert medarb trenger kanskje lite av din tid til å blir kjent, mens en introvert medarb må du investere langt mer tid på. Dette endrer ikke hovedbudskapet. Hk/ Bentz

8 Medarbeideren skal beholde selvrespekten
Ville hverandre vel Gjøre hverandre gode Tilgi og nullstille -er vi gode nok til dette NB Tilgivelse er IKKE DET SAMME SOM konsekvenser av en handling (Disiplinærstraff, oppsigelse, avskjed) 2. Hva er det viktigste og mest effektive virkemidlet vi har som leder? -Belønning i form av å bli sett, verdsatt, respektert, bli møtt som likeverdig GÅ HJEM OG TA MEDARBEIDEREN DIN PÅ FERSKEN I Å GJØRE NOE BRA!!!!

9 Ledelse følger moten Ledelse følger moten.
Relasjonsledelse – har det noen gang vært moderne? Relasjonsledelse setter verdier og holdninger i fokus. Vanskelig!!! ….resultatledelse, strategisk ledelse, endringsledelse, målrettet ledelse, fagledelse…. Alle er de like viktige. Tradisjonell resultatstyring baserer seg på krav til gode resultater. Einar Aadland i boka ”Den truverdige leiaren”: Resultatstyring har ikke gitt den foreventede effekt. Hvorfor ikke??? påvist at verdier og følelse påvirker de ansatte i like stor grad som fornuften Undersøkelser viser at de ansatte jobber mest effektivt når det fokuseres både på resultater og verdier. Tradisjonell resultatstyring bygger på at resultatene skal virke styrende på avgjørelser og tiltak. B)Relasjonsledelse tar utgangspunkt i holdninger, den gylne regel, uten å la seg lede av kortsiktige gevinster. = et lederansvar å finne en ansvarlig balanse i disse to til dels motstridende faktorene. Det må ikke utvikle seg en kultur for det ene på bekostning av det andre. Eller verre. At begge kommer ut av fokus. Relasjonsledelse handler om å omgåes hverandre. Å beherske dette er en forutsetning for å lykkes. (arbeidsfellesskap=> gjensidig anerkjennelse, oppmuntring, konstruktiv kritikk, feed forward, feed-back) Guttorm Fløistad ”kunsten å omgås hverandre”: Et inspirerende miljø gjør at man kan mer en man kan!!! Hvilken synergieffekt å strebe etter…………!!!!!! Non-performers: 5% Top-performers: 20% 75% som kan bli top-performers……..!!!!!!!!!!! 1 min til å skrive ned 1-3 ting du mener kan være viktig for å oppnå en slik synergieffekt…..’

10 Lederen som rollemodell
En av mine rollemodeller – Ikke-voldelig, verbal, tydelig, modig Hva slags HOLDNINGER har du til dine medarbeidere/medmennesker 2 personer siktes for drap. Under varetektsfengsl møter siktet nr 1 i dress og siktet nr 2 i nagler og lær. Drapet er grufullt. Mye mishandling og vold før døden inntraff. Bestialsk. Langt rettsmøte. En av de siktede blir fengslet for 4 uker. Den andre løslates fordi det ikke er skjellig grunn til mistanke mot ham. Før du tenker deg om: Hvem av de to ble løslatt? En ørliten fordom? Hva språket gjør med oss: Strukturfascisme contra strukturglede. Hun er skjør….(om en medarbeider) Formelle contra uformelle rollemodeller. Formell: Kongen+ Statsministeren. Toppledere i næringslivet. Kristin Skogen Lund- en sterk og flott kunnskapsrik kvinne. Det hun gjør blir lagt merke til. Uformell: John Carew – vil ikke være rollemodell men ER det for gutter. Så lenge han velger å være proffspiller er det andre enn ham som tar det valget. HVIS DU ER OVERORDNET NOEN ANDRE, FORMELT ELLER UFORMELT, SÅ BLIR DINE HANDLINGER LETT DEN ANDRES HOLDNINGER. Oval lunsj før jul…..

11 Ledelse må skje i 3D

12 Dialogen som verktøy Dialog gruppe Dialog individ

13 Diskusjon- debatt Diskusjon har som formål ¨drive fram en dypere innsikt i et tema, ofte på bekostning av kontakt og relasjon. Diskusjon betyr å slå i stykker. Er en verbal kampsport best egnet for ekstroverte personer med stort ordforråd og kampglede. Respekt og likeverd er UNDERORNDET verbal kraft og overtak. Posisjon, alder, andre maktbaser utnyttes ofte kynisk i en VINN-TAP-hensikt. Dominans og argumentasjon preger diskusjonsformen. Samtalen preges ofte av argumentasjon, lite lytting, lav interesse for den andres meninger, lite refleksjon og begrenset læring. Hvis partene etablerer sterk intellektuell kapasitet, kan diskusjon gi bedre tematisk innsikt. Den kan videreutvikle en veletablert relasjon, men den kan også bryte ned og ødelegge en relasjon som ikke tåler trykk og temperatur. DEBATT betyr å kjempe. Altså nok en verbal kampform. Særpreges av angrep og forsvar. Argumentasjonsformen er utviklet til rå og kynisk utmanøvrering av motparten. Begge parter lytter etter svakheter hos motparten, og gir aldri medhold eller åpning for forståelse. Følelser brukes kynisk sammen med ulike maktbaser. VINNER-TAPER Msk som ufrivillig havner i debatt opplever ofte sterke følelsesmessige påkjenninger og ubehag. Formen krever verbal og mental styrke og kampvilje.

14 Dialogtrening Diskusjon Dialog Kamp Balanse - likeverd MODUS:
Forsvar Argumentasjon Lytting Aktiv lytting Undersøkelse Kamp Balanse - likeverd I tillegg til dialog, diskusjon og debatt kan DISKURS være interessant som samtaleform. I diskursen er det meningsutveksling og overbevisningskraften som råder grunnen. VI skal se nærmere på DIALOG.

15 Gla’nyhet: Nye medarbeidere kommer ferdig motivert!
Hvordan kan jeg som leder sørge for at mine medarb trives lengst mulig hos meg? Mennesker i ledelse må REVIDERE OG VURDERE sin egen trivsel og vellykkethet Er min kjernerolle ledelse? Er jeg villig til å gi av meg selv? (Relasjonsleder) Relasjonsledelse IKKE det samme som å utvikle vennskap MENNESKEINTERESSE

16 Jeg sloss for det jeg tror på!
Aha-opplevelse: Blomster på parole fra Vivian og Ingrid Jeg har stått i: Etatens fordommer f eks om mediahåndtering Trosset politiske signaler og snakket om ressursmangel/ hvem som voldtar og om kjønnslemlestelsesproblematikk Har sloss mot dårlige ledere I Norge er det MAAANGE tabuer! -Organisasjonskultur i politiet => fortielseskultur => angst for at noen skal si noe en politiker ikke vil høre. -Kvinner og voldtekt, skyldfølelse etc -Innvandrere og stigmatisering -Familievold ”Ikke snakk om det som er vanskelig, for da sporer debatten av” Råd: Sloss for det du tror på, selv om det koster krefter. Dette gjør at folka rundt deg blir inspirert. Alt er mulig. Motstand betyr bare at det tar lengre tid å få det gjennomført. Eks fra voldtektsdebatt 2010: Daværende justisminister Knut Storberget ga meg ros direkte Min nærmeste sjef ga meg kjeft Feminister hylte i avisa Kollegaer og publikum hyllet meg De som skriker og protesterer høyest, vanskeliggjør åpne debatter/dialoger. Sånn kan saken bevege seg fremover ))))

17 Lederskap – et personlig prosjekt Hva vil jeg med mitt lederskap?
Godt lederskap er ikke noe du sover deg til! Finn dine ambisjoner, store eller små. Ellers blir ditt lederskap rene ørkenvandringen OleBrum: Hvor skal dere? Ingensteder Og så gikk de dit…… Jeg vil være en synlig og tydelig leder praktisere mitt mot der det trengs( være modig) praktisere godt lederskap (personalledelse) Utvikle meg som leder hele tiden – læringsvillig læringssvamp -Få til noe nytt på utvalgte områder: Mediahåndtering og åpenhet Sette voldtekt på dagsorden i media

18 Hvor stor endring??? Gutten og snøfnuggene

19 Butleren og Aristoteles
De banale tingene HVERDAGSFEILENE er de mest alvorlige feilene. Det er de som sørger for avblomstring på arbeidsplassen. Den gylne regel Det du forventer av andre må du selv by på Gi ros ( ikke ris i samme samtale!!!) Vær høflig (medmenneskelig) Vær åpen for medarbeidernes ideer Vær stabil (forutsigbar) Gode prosesser VITE DET, TENKE DET, GJØRE DET….. osv

20 Organisasjonskulturen - bygges gjennom verdiledelse
Endre organisasjonskultur = endre holdninger Def= En organisasjon har en sterk Kultur når den henger sammen. (Fløistads noe runde definisjon) Hva er det som samler? Som integrerer? Jo en idè, en visjon, en felles jobb. Og alle ansatte er like viktige. (pågripe, føre inn på skjemaet, renhold, strategisk ledelse etc.) Kulturendring=> laaang prosess Hva er det som skaper en Kultur??? Hvordan går vi frem for å endre en kultur? (verdiledelse) Du må gjøre deg opp en mening mht hvilken kultur som eksisterer: -hvilke verdier, normer, virkelighetsoppfatning står du overfor? Fysiske bevis på kultur: Parkett contra linolium Kontorplassering. Innerst, øverst. Sekretærdrager som ikke slipper noen inn =>gir inntrykk av flat struktur som verdi??? Verbale bevis på kultur: Samsvar mellom det du sier og det du gjør? Alltid velkommen på mitt kontor! (Men ingen slipper inn pga dragen) Lederen som rollemodell! Hva vektlegges i ansettelsesprosess/ lønnsoppgjør? Yrkesetikk i etaten! Ese, politimesteren som beruset seg på vakt. Og hans underordnede dekket over!! og Politiforum skrev en noe kritisk artikkel og kritiske røster hevdet at vi ikke skulle kritisere våre egne, men overlate dette til media.!!! Hva slags kultur var nå dette? Det eksisterer en kultur for unnvikelser, fornektelser, beskyttleser, som vi ikke kan være bekjent av i politietaten. OG DET ER VI SOM LEDERE SOM MÅ TA ANSVARET. Vi er rollemodeller!!!! Dette handler ikke om å være prektig Dette handler ikke om at det ikke er lov til å gjøre feil. Ingen av oss er ufeilbarlige Dette handler ikke om en grunnleggende kjennskap til rett og galt Det handler om FORPLIKTELSEN til å leve etter hva som er rett og galt…… 1. Kulturanalyse Hva skal bevares? Hvorfor? Hva vil du oppnå? Hva skal endres? Hvorfor? Hva vil du oppnå? Praktisk eks: Lederen: Synes dere har en ”skyvekultur”. Skyving = Negativt De ansatte: Vi skyver ikke. Bare følger trekkreglene. Dessuten må vi det for å makte sakspresset. Henviser til HMS etc. Skyving = positivt 2. Opptiningsfase - krisemaksimere, for at alle skal være innstilt på at endring må til Du kan styre etter regler, men du kan ikke styre bare etter regler. Vil stenge for kreativitet og skaperkraft. De ansatte vil etter hvert kunne mindre enn de kan….. Hvordan skal verdiledelsen/ endringsprosessen på vei mot en ny kultur bli mer enn innholdstomme ord? Hvordan skal en ny kultur begynne å leve for de ansatte? - kjernen er ikke å skape nye verdier, men gjennom løpende meningsutvekslinger enes om en verdistamme. Ikke for mange!! - formulere de verdier som skal gjelde - REALISERE dem!!! dvs verdiene må føre til noe i praktisk handling=> lederen som rollemodell ….alt du sier og gjør blir lagt merke til Vær veldig oppmerksom på lederens - DIN - rolle som kulturdanner!!! - hva er du opptatt av? - hva retter du oppmerksomheten mot? Sokrates år 500 f Kr. Gift med et h…. Av en kvinne (sies det) Rivjernet lagde bråk for ham i alt han foretok seg. Han ble oppfordret til å skille seg fra henne. Ingen skjønte hvorledes han holdt ut. Han ga uttrykk for at : I samlivet er det viktig å finne balansen mellom egen styrke og fellesskapet. Han ga følgende råd: Kjenn deg selv. Et råd som er like relevant i dag. Selvinnsikt – selvutsikt – selvregulering. - hvorledes reagerer du på kritiske hendelser? - hvordan er din synlige adferd? I tråd med det du har sagt? Og sier? - ansettelsesprosesser – påvirkes de av verdiledelse? Hva er et av de viktigste og mest effektive virkemidler vi har som ledere? (Be om svar fra salen) BELØNNING I FORM AV OPPMERKSOMHET – DET Å BLI SETT En medarb som blir tatt ”på fersken” i å gjøre noe bra og får positiv respons, vil med all sannsynlighet fortsette med denne adferden. (andre belønninger: interessante arbeidsoppgaver, nye karrieremuligheter, lønn, status) (sanksjonsmuligheter: manglende karrieremuligheter, manglende lønnsopprykk, utelatelse fra viktige arenaer) Du som leder må foreta et valg mht hva som fungere i din organisasjon.

21 Rohde ledelse-og relasjonsutvikling
Prøv å få hjertet til å forstå det hjernen vet Og hjernen til å forstå det hjertet sier Partner i nettverket Relasjonsledelse Norge Prøv å få hjertet til å forstå det hjernen vet Husk! Vil bare minne dere på at dere må huske på å skru på mobiltelefonene når vi er ferdig. 21

22 Lise Holsen partner Marit O. Lysebo partner Partner i kompetansenettverket Relasjonsledelse Norge Vi er autoriserte innen relasjonsledelse Vi har landets beste relasjonskompetanse Vi deler menneskesyn og ledelsesfilosofi Vi har ulik bakgrunn og utfyller hverandre Vi tar oppdrag hver for oss eller sammen Vi dekker hele Norge Reinert Kamøy partner Nina K. Fromreide partner Øyvind Røkenes partner Litt om oss. Så tilbake til temaet. Hanne Kristin Rohde Jan Spurkeland leder Elin Gullesen Bratt partner Helga Bognø partner 22

23


Laste ned ppt "Ledelse i endring Hanne Kristin Rohde"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google