Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva?

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva?"— Utskrift av presentasjonen:

1 Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva?

2 Relasjon leder/medarbeider Belønning Endring Tradisjon Arild Bryde

3 Tradisjoner Verkstedoverenskomsten 1907 • viktig grunnlag for lønnssystemer og avtaler i andre sektorer Arbeidstvistloven 1927 Hovedavtale LO og NAF 1935

4 Grunnlag for tariffavtaler og lønnssystemer Fokus på –Tilgjengelig kapasitet –Tid, sted –Tilstedeværelse –Stilling –Utdanning –Ansiennitet –”Avvik” –Regler og fordeling –Stabilitet

5 Til mer fokus også på –Kompetanse –Resultat –Kundefokus, tilgjengelighet –Oppgaver –Anvendelse kompetanse –Markedsverdi –Styring og belønning –Marked og konkurranse –Endringsorientering Fra mest fokus på –Tilgjengelig kapasitet –Tid, sted –Tilstedeværelse –Stilling –Utdanning –Ansiennitet –”Avvik” –Regler og fordeling –Stabilitet Endring perspektiv

6 Til mer fokus også på –Kompetanse –Resultat –Kundefokus, tilgjengelighet –Oppgaver –Anvendelse kompetanse –Markedsverdi –Styring og belønning –Marked og konkurranse –Endringsorientering Fra mest fokus på –Kapasitet –Tid, sted –Tilstedeværelse –Stilling –Utdanning –Ansiennitet –”Avvik” –Regler og fordeling –Stabilitet Endring belønning Individuell lønn Relasjon leder - medarbeider Res. lønn Individ. lønn Kollektive systemer Forhandling

7 Belønningsvirkemidler – ja, takk alle deler Materielle elementer • Grunnlønn • Individuell grunnlønn (kriterier) • Resultatlønn, bonus • Aksjebasert belønning (opsjoner) • Andre materielle goder (personalgoder) •Varer og tjenester (firmabil, aviser, telefon) •Inntektssikring (pensjon og personalforsikring) Ikke-materielle elementer • Arbeidsinnhold • Anerkjennelse • Kompetanseutvikling • Kulturtilhørighet ift verdier og identitetsfølelse • Karrieremuligheter

8 Problemstillinger •Hva er utfordringene i leder – medarbeiderrelasjonen  når flere belønningslogikker skal virke samtidig? •Hvor lett er det å isolere effektene  når bildet er så sammensatt? •Hva er utfordringene ift livsløpet  når forventningene til lønnsvekst er så vidt høye? •Hva er utfordringene for Norge ift andre land •når forventningene til samlet lønnsvekst er så vidt høye?

9 Fem ”logikker” på en gang 1.Likhet og gruppesolidaritet 2.Formelle regler og posisjoner 3.Prestasjoner, forskjellighet og individuell eksponering 4.Vekst og utvikling 5.Bytteforhold – transaksjon

10 1. Likhet og gruppesolidaritet •Tradisjon likhet  Arbeiderkollektivet •Medvirkning og involvering  Står sterkt i norsk arbeidsliv •Sammenlikning

11 2. Regler og posisjoner •Standardisering •Forutsigbarhet •Konfliktreduksjon  konfliktene avpersonifiseres •Ledere kan henvise til  lønnssystem, regler, ramme, politikk og prosedyrer

12 3. Prestasjoner, forskjellighet, individuell eksponering •Behov for synlighet og oppmerksomhet •Personlig mestring ift egne og andres prestasjonskrav •Usikkerhet  er jeg på laget, gjør jeg nok.. •Positiv rivalisering eller konkurranse

13 4. Vekst og utvikling •Belønne utviklingsmessige fremskritt •Kjenner den enkelte medarbeider sine sterke og svake sider •Avtalt utviklingsprosjekt •Individuell karriere - felles verdiskapning

14 5. Bytteforhold - transaksjon •Økonomisk fokus •Hva man gjør seg fortjent til  transaksjon •Betaling for en gitt arbeidsinnsats og som incitament for yte mer og bedre  Innretter seg ift økonomitransaksjon  Økonomisk nivå - symbolsk effektvurdering

15 De fem ”logikker” ift Maslow Fysiologiske behov Bytteforhold – transaksjon Sikkerhetsbehov Formelle regler og posisjoner Sosiale behov Selv- realisering Vekst og utvikling Likhet og gruppesolidaritet Status/ aktelse Prestasjon og ind.eksponering

16 1.? 2.? 3.? 4.? 5.? 1.? 2.? 3.? 4.? 5.? Hva er argumentene - hva er konsekvensene for motivasjon og relasjon ?

17 Styring Engasjement “ Tvang” “Regel” “Merverdi” - Apati/ Ingen interesse/gjør likegyldighet det som pålegges Gjør det som - Beregnende er forventet - Helhetlig Ønsker å bidra forpliktelse max,helhetsansvar Psykologisk kontrakt

18 Styring Engasjement “ Tvang” “Regel” “Merverdi” - Apati/ Ingen interesse/gjør likegyldighet det som pålegges Gjør det som - Beregnende er forventet - Helhetlig Ønsker å bidra forpliktelse max,helhetsansvar Resultatlønn Tilleggs- ordninger

19 Psykologisk kontrakt •Medarbeiderne er bidragsytere utover arbeidskontrakten •Samspillet knyttet til “kontrakten” skjørt og sårbart  hvis ikke deltakere får forventede motytelser, kan de trekke seg ut og trekke andre med seg •Ønske om systematisering kan utfordre kontrakten  Indre og ytre motivasjon

20 Norges konkurranseevne •Høy kronekurs svekker konkurranseevnen •Høy lønnsvekst svekker konkurranseevnen – våre handelspartneres lønnsvekst anslås å bli 3,5 % i år (OECD/Eurostat) •Handelspartnernes lønnsvekst var også i fjor 3,5 % mot 5,4 % i Norge Noen land: Polen8,1 % USA5,0 % Sverige4,7 % Danmark3,9 % Storbritannia3,6 % Frankrike3,3 % Finland2,7 % Tyskland1,3 % Japan0,0 % Tall for Kina er ikke kjent …..

21 Lønnsnivået i Norge sammenlignet med andre land Handelspartnernes gjennomsnittsnivå = 100 (År 2007, kilde TBU) Norge125 (høyest av alle) Belgia118 Sverige114 Danmark109 Tyskland109 Finland100 UK 90 Tsjekkia 24 Polen 19 Lønnsnivået i Norge for kun industriarbeidere gir indeks = 141 Tall for Kina er ikke kjent ………

22 Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva?


Laste ned ppt "Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva?"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google