Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Konflikthåndtering Bjørg F. Franksson Rådgiver KSK.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Konflikthåndtering Bjørg F. Franksson Rådgiver KSK."— Utskrift av presentasjonen:

1 Konflikthåndtering Bjørg F. Franksson Rådgiver KSK

2 Konflikthåndtering i et ledelsesperspektiv Utfordringer generelt og med fokus på lederollen spesielt

3 Konflikter •Hva legger vi i begrepet ? •Hva tenker du når du reflekterer over begrepet i et ledelsesperspektiv ?

4 Lederrollen – hvordan forebygge…….. •Definere oppgaven •Sørge for utstyr / tilrettelegging •Får medarbeideren brukt sine ressurser ? •Ser du dine medarbeidere ? •Gir du tilbakemeldinger ?

5 Påstand •Det er en lederplikt å ta tak i gryende konflikter •Dersom konflikter ikke løses kan de ”vokse ” og ende opp som vanskelige personalsaker

6 De ansatte – hvem er de ( tall fra en større forskningsrapport ) ? •25 års forskning • ledere •400 bedrifter •1 mill ansatte •Hvilken sammenheng finnes mellom ledelse og oppnådde resultater ?

7 Undersøkelsen viste blant annet : •29 % er ildsjeler ( aktivt engasjerte medarbeidere ) •55 % er ”passasjerer ” ( de som alltid er der, men ikke like engasjerte ) •16 % er motspillere ( aktive motspillere og uengasjerte )

8 ?????????????????????? •Hvem av gruppene krever mest fokus fra leder ? •…og hvem bruker leder mest tid på ?

9 Lederutfordring •En leders oppgave er å skape bevegelse fra passasjer til ildsjel altså øke engasjementet i bedriften •RÅD: ……overse motspilleren og bruk heller kreftene på ” passasjeren ”, men husk ”å se” ildsjelen !!!

10 JAZZ som metafor for ledelse : •KOMPET : •Org. Kart •Økonomi / budsjett •Lover og regler •Rutiner •IMPROVISA SJONEN : •Visjon •Verdier •Org.kultur •Samspill / relasjoner

11 PÅSTAND : •Mange ledere har fokus på ”Kompet ” og i mindre grad på ”Improvisasjonen ” over tid betyr det en forvitring av organisasjonen

12 PÅSTAND : •Ledere som mangler bevissthet rundt ”det organisatoriske isfjell” vil over tid føle at konfliktnivået i bedriften er for høyt og har kanskje vanskelig for å takle disse og finne løsninger

13 Hvordan gripe tak i konflikter : •Kartleggingsfase •Analysefase •Tiltaksfase •ET VIKTIG PERSPEKTIV UNDERVEIS : •Er dette en konflikt jeg kan og bør løse alene ? •Er dette en konflikt der jeg trenger bistand ( internt eller eksternt ) ?

14 Hva forventer de involverte i konflikten av lederen ? •Lederen som ”aktor ” •Lederen som ” forsvarer ” •Lederen som ” dommer ” •NB !- hvordan bygge opp en vinn – vinn- situasjon •Som konfliktløser kan du ha mange roller : •Brobygger, megler, formell part, myndighetsutøver

15 Andre lederutfordringer : •Må forebygge •Må ta tak i konflikter •Ansvar for å finne en løsning sammen med de involverte og andre aktører ( leder over, ekstern bistand etc.) •Tillitsvalgtes rolle i konflikten ? •Hvordan håndtere krav til taushetsplikt / personvern ?

16 En viktig dimensjon i alt konfliktarbeide : •En konflikt kan være et bidrag til en positiv utviklingsprosess •DET FORUTSETTER AT MAN TROR PÅ FØLGENDE UTTRYKK : ”dersom man skal ” snu seg ” og se på historien, skal hensikten være å forstå og lære av det som har skjedd - ikke for å lete etter ” syndebukker ”

17 … derfor bør alltid en konflikt bidra til refleksjon omkring følgende spørsmål : •Hva har dette vært – hva slags konflikt har vi vært gjennom ? •Hva lærer vi av dette som gjør oss mer kunnskapsrike i fortsettelsen ?

18 Gruppeoppgave / den viktige samtalen •Hva legger du / dere i uttrykket den viktige / ”vanskelige” samtalen ? •Hvilke erfaringer har du ? •Har du ikke hatt en slik samtale som leder – reflekter over hvorfor ?

19 Den viktige samtalen •I uttrykket ” viktig samtale ” ligger det implisitt at denne samtalen skal du ikke utsette eller unnlate å gjennomføre •Når ubehagelige saker ” lagres i en skuff” gror de seg større / ” gjærer”

20 Den viktige samtalen ( fortsettelse…..) •Start med en mellommenneskelig innfallsvinkel, og ikke tenk §-er og regelstyring i starten av en slik viktig samtale •Start med en holdning om at dette skal føre til vekst •Oppnås ikke vekst over tid, kontakt personalstab og be om hjelp til å bygge opp en sak som kan ende opp med oppsigelse / omplassering

21 Den viktige samtalen ( fortsettelse….) •”Den viktige samtalen ” er lojalitet i praksis •”Den viktige samtalen ” kan være god omsorg •Leder plikter å gjennomføre slike samtaler når situasjonen tilsier det dette er en naturlig del av lederrollen •Det skal skrives referat fra ” den viktige samtalen”, eller den skal loggføres.

22 Den viktige samtalen •Lær av Sokrates ! •Han stilte de undrende kloke spørsmålene der hensikten var å vinne innsikt om sannheten

23 Påstand •Den viktige samtalen vil ende opp med den ” vanskelige ” hvis du utsetter eller unnlater å ta den viktige !

24 Viktig under ” den viktige samtalen ” •Du må ha mot, tørre å gå inn i en slik samtale •Forbered deg godt, sett opp punkter •Snakk sant •Formidlingsmåte / form •Referat / loggbok

25 Skal tillitsvalgte være med ? •Den viktige samtalen starter med en samtale mellom leder og ansatt – det er viktig å ikke gå så fort fram at samtalen gis et preg av to perter – den bør ha en løsningsorientert tilnærming •Er samtalene blitt flere og vekst uteblir er det snakk om å bygge opp en personalsak der oppsigelse / omplassering kan bli utfallet •NB! Følg ” kjørereglene ” for når TV skal inn i saken

26 Gode råd i denne viktige prosessen •Dokumenter •Har du ikke dokumentert ? •Lag en historikk og gå i dialog / samtale omkring denne historikken

27 Fra viktig til vanskelig til formell samtale mellom to parter : Noen gode råd rundt samtalen : •Samtalen krever god forberedelse •Gå gjennom de formelle rollene deltakerne har •Bli enige om hvor lang samtalen skal være •Hva gjelder samtalen / innhold ? •Veien videre

28 Avklar / erkjenn følgende momenter : •På hvilket nivå i organisasjonen ligger oppsigelsesmyndigheten ? •Rutiner for slike saker er JUS på høyt plan •Har kommunen egen kompetanse eller bør det søkes ekstern bistand ( eks. advokatene i KS) •Jmfr. KS personalhåndbok ( rutiner ved oppsigelse )

29 Oppsummering •Et naturlig konfliktnivå er kimen til en god utviklingsprosess •Arbeide systematisk med utvikling av en sunn organisasjonskultur med fokus på felles verdier •Ledelse er ” å gripe tak og gjøre grep i og under konflikter ” •Forebygge ( utøve tilretteleggende ledelse gjennom myndiggjøring av sine medarbeidere ) •Utøve ledelse der du har fokus på balansen i JAZZEN eller forstår betydningen av begrepet ” det organisatoriske isfjell ” •Gripe lederrollen og utøve makt der dette kreves ved å iversette de nødvendige tiltak


Laste ned ppt "Konflikthåndtering Bjørg F. Franksson Rådgiver KSK."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google