Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Deltidsarbeid Vern mot diskriminering på strukturelt og individuelt grunnlag Helga Aune, Postdoktor (PhD)

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Deltidsarbeid Vern mot diskriminering på strukturelt og individuelt grunnlag Helga Aune, Postdoktor (PhD)"— Utskrift av presentasjonen:

1 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Deltidsarbeid Vern mot diskriminering på strukturelt og individuelt grunnlag Helga Aune, Postdoktor (PhD) Norsk Sykepleierforbund, Fagkonferanse Skien, 12. mai 2014

2 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Deltid –43% av alle sysselsatte kvinner jobber deltid. Stabilt side 1980-tallet –Arbeidet er organisert og tilrettelagt for deltidsarbeid i de tradisjonelle «kvinne»yrkene •Sysselsatte med nedsatt funksjonsevne: –Kvinner: 34 % heltid og 66,% deltid –Menn: 71% heltid og 29 % på deltid

3 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo •Frivillig deltid •Ufrivillig deltid •Hvordan kan rettsreglene brukes for å skape ønsket utvikling? •Hvilke regler MÅ respekteres?

4 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Likestilling - Hva snakker vi om? •Rettskilder, likestilling er en rettslig sannhet •Økonomi •Følelser •Verdier Lik behandling uavhengig kjønn, en grunnleggende menneskerettighet

5 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Rettskilder: likestilling og ikke-diskriminering •Menneskerettighetskonvensjoner –FNs kvinnekonvensjon •Norsk lov (mrl./lkstl./aml. § 13-1 og § 13-3 ) •EU – direktiver via EØS •Rettspraksis og forvaltningspraksis –Likestillings- Ombud /nemnd (lkstl.) –Tvisteløsningsnemnda (aml.) –Norske domstoler og EU/EFTA-domstol –FNs kvinnekomités uttalelser

6 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Deltidsarbeid i Norden •Norge •Sverige •Danmark •Finland •Island •OG i EU •Tyskland, Nederland •Sør-Europa og Øst-Europa

7 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo ”Ser” vi det kjønnsdelte samfunnet? •Ca 90% av de deltidsansatte er kvinner •Kvinneyrker er lavt lønnet (staten er en tøff lønnsforhandler), Likelønnsdebatten •Kvinneyrker er organisert med mange små stillingsprosenter •87% av minstepensjonistene er kvinner

8 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Hvorfor er deltidsarbeid et kvinnefenomen? •Grunnleggende samfunnsstrukturer •Hvordan er samfunnet organisert? –Kjønnsroller, fra vugge til grav •Forventninger til hvordan gutter og jenter skal oppføre seg, valg av utdannelse, valg av jobb, valgt å bli minstepensjonist? •Valg av kjønnsroller i familieliv: Hvem tar permisjon for å passe barn? Hvem jobber deltid, hvem jobber full tid?

9 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Hvor frie er våre valg? •Ingen eksisterer i et vakuum –Familie, barnehage, skole –NORMER, den ”gode mor” –Normer/organiseringen i arbeidslivet: –Skift/turnus (arbeidstidsregler) –6-timers dagen (Tine meieri Heimdal, Klassekampen 6. mai 2014 ) –Helsevesenets norm om deltidsarbeid som normalen –midlertidige ansettelser (og deltid) –tariffavtalene/likelønn

10 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Deltidsarbeid vil alltid være ønskelig og nødvendig for noen, men så lenge deltidsarbeid er en systematisk kjønnet realitet, indikerer dette en mangel på likestilling. Hvem betaler kostnaden? •Deltid handler om økonomi –I dag bærer den deltidsansatte kostnaden privat: mindre lønn, mindre pensjon, mindre ved skilsmisse –Hvis familiebeslutning; hvorfor ikke mulighet til å dele pensjonspoeng for det aktuelle året?

11 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Det handler om økonomi •Turnus og arbeidstid •Grunnbemanning •Merarbeid og overtid •Turnusplanleggere – tenker de på likestillingsloven? •EU-domstolen er klar: økonomiske hensyn er ikke tillatt som grunn for å forskjellsbehandle

12 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo To parallelle regelsett •Vern mot diskriminering på grunn av kjønn –Likestillingsloven –FNs kvinnekonvensjon (menneskerettsl.) •Vern mot diskriminering av deltids- eller midlertidig ansatt –Arbeidsmiljølovens kap. 13 (2006/54/EF) –Deltidsdirektivet (97/81/EF) –Direktiv om midlertidige ansettelser (99/70/EF)

13 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Likestilling, en menneskerettighet •Verdenserklæringen av 1948 •Forutsetning for demokrati, utdanning og arbeid (sikre egen forsørgelse) og samfunnets velferd Likestilling - Noe mer enn bare vernet mot forskjellsbehandling av deltid- og midlertidig ansatte

14 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Hvordan oppnås likestilling i praksis? –Forbud mot diskriminering (rettsreglene) •Arbeidsmiljølov •Likestillingslov –Forbudsreglene ikke nok for å sikre integrering og inkludering / LIKESTILLING •Identifisering av ulike utfordringer •Tiltak •AKTIVITETSPLIKT De som «eier» strukturene må ta ansvaret

15 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Likestilling •Vern mot diskriminering på individuelt grunnlag –Likestillingslovens §1, §5, §6 og arbeidsmiljøloven –EU/EØS-rett –FN konvensjoner, ILO –UNESCOs konvensjon mot diskriminering i utdanning •Vern mot diskriminering på strukturelt grunnlag (sementering av tradisjonelle kjønnsroller i lov og avtaledesign) –Likestillingslovens kap. 3 og 4 –Menneskerettsloven –FNs kvinnekonvensjon, artikkel 2 og artikkel 5 a

16 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Indirekte diskriminering lkst. §5 •Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet (deltidsarbeid er skoleeksempelet) •I særlige tilfeller er indirekte forskjellsbehandling likevel tillatt dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet

17 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Individuelt vern mot diskriminering •Arbeidsmiljølovens Kap. 13 –Implementerer: Rammedirektivet om likebehandling i arbeidslivet (2000/78/EF) –Deltidsdirektivet (97/81/EF) –Direktivet om midlertidige ansettelser (99/70/EF) -Aml. § 13-1 (3) forbud mot direkte eller indirekte diskriminering av arbeidstakere som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt Indirekte forskjellsbehandling likevel tillatt: nødvendig, saklig og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. § 13-3 (2)

18 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Individuelt vern mot diskriminering •Arbeidsmiljøloven § 13-1 (4): Likestillingsloven gjelder ved diskr. på grunn av kjønn •Arbeidsmiljøloven § 13-1 (3): Reglene i kap. 13 gjelder tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt •Arbeidsmiljøloven § 14-1 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten •Aml. § 14-3 fortrinnsrett til stillingsutvidelse •Aml § 14-4 a. rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid siste 12 mndr.

19 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Strukturell diskriminering •Mønstre som fører til reproduksjon av gamle mønstre/vaner/”hvordan ting er” •Forutinntatte holdninger til kjønnsroller begrenser enkelt individers reelle frihet til å virkeliggjøre egne talenter og evner

20 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo FNs kvinnekonvensjon Art 5. Konvensjonspartene skal treffe alle tiltak som er nødvendige a) for å endre menns og kvinners sosiale og kulturelle atferdsmønstre, med sikte på å avskaffe fordommer og hevdvunnen og all annen praksis som bygger på stereotype manns- og kvinneroller, •Likestillingslovens § 1: fremme kvinners stilling

21 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Stereotype kjønnsrollemønstre •Når kjønnsrollene blir for «stramme» og rolle-oppfatningene gjenspeiles i lov og avtaleverk, begrenses det enkelte individs handlingsfrihet –Hvem definerer stereotypiene? –Hvem kan endre stereotypier? Stereotypier kan få konsekvenser for utdanning, forsørgerevne, integrering

22 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Hvem definerer stereotypiene? •Politikere i lovdesign (kontantstøtte/fedrekvote) •Arbeidslivets parter i sin praksis •Foreldre til barn •Utdanningssektoren •Idrett, kultur- og foreningsliv •Religiøse oppfatninger •Kulturelle oppfatninger: pakistanere, somaliere, vietnamesere

23 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Hvem kan endre stereotypier? •De som eier strukturene! –Identifisering –Mot til å diskutere –Forpliktende målsetting og handlingsplan –Vilje til kreativt å lete etter nye måter å gjøre ting på •Refleksjonsprosess nødvendig - likestillingsjus skal anvendes av pedagoger, økonomer, administrative m.fl.

24 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Boka tar opp temaer tilknyttet likestilling i arbeidslivet. Deltidsarbeid er i stor grad et kvinnefenomen; ca. 40 % av alle sysselsatte kvinner jobber deltid. Dette reiser flere rettslige spørsmål. Kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling, jf. likestillingslovens §1. FNs kvinnekomité har gjentatte ganger bedt norske myndigheter om å motarbeide stereotype kjønnsrollemønstre som hindrer frihet og like muligheter for begge kjønn. ISBN: Cappelen Damm Forlag Helga Aune Deltidsarbeid Vern mot diskriminering på strukturelt og individuelt grunnlag

25 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Boken min: •Praksis om deltidsarbeid (NB to regelsett) –Rettspraksis: Norge og EU –Forvaltningspraksis; Diskrimineringsnemnda og Tvisteløsningsnemnda –FNs kvinnekomité Hovedregel: Lik behandling Unntak: Ulik behandling tillatt dersom: Saklig grunn, proporsjonal og nødvendig

26 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Arbeidsforholdets faser •Ansettelsesforholdets begynnelse –Stillingsutlysning, ekstravakter, kombinerte stillinger •Arbeidsvilkår: –Lønn, arbeidstid, ansiennitet, merarbeid, videreutdanning, forsikringer, pensjoner •Opphør

27 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo «Deltidsnormalen» i helsesektoren •Gjennomsnittsberegning av arbeidstid, Samspill av lov, tariffavtale resulterer i en praksis, som… (legger opp til mange små stillinger) •Terskler i regelverk som stiller krav om 14 timer arbeid per uke for å bli medlem i tilleggspensjonsordning… (ARD-2013:11) To eksempler på sterke system hvor det er vanskelig for enkeltindivider å si «jeg blir diskriminert…

28 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Integrert likestillingsperspektiv - nødvendig for å skape likestilling på strukturelt grunnlag •Hvordan er lover/avtaler utformet? –Sementeres tradisjonelle kjønnsrollemønstre (kontantstøtteloven) Eller –Utfordres tradisjonelle kjønnsrollemønstre? –Forskrift om særbehandling av menn –Selskapslovenes regler om kjønnsrepresentasjon i styrer –Fedrekvoten –Almen verneplikt for jenter Høsten 2016

29 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Kjønnsperspektivet blir borte… i aml. sporet •Sakene fra Tvisteløsningsnemnda (2006) –Betinget fortrinnsrett til økt stillingsandel Likestillingsloven er ikke vurderingstema, ergo mistes kjønnsperspektivet og om ordningen virker indirekte diskriminerende etter likestillingsloven eller er direkte diskriminerende på grunn av deltidsarbeid,(aml. § 13-1 (3)) Amls. Interesseavveining mellom AG og ATs interesser

30 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Likebehandlingsprinsippet på tariffrettens område •Arbeidsrettens praksis •Caser:- nye rettskilder (EU-domstolen: Viking- Laval) »stereotype kjønnsroller i språkbruk »Der likebehandlingsprinsippet blir påberopt oppnås «riktig» resultat ARD »«Års praksis», erfaring… »Partene har ikke tenkt på deltidsansatte (eller likestillingsloven) da de forhandlet Nye trender? ARD

31 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Likestillingsloven påberopes sjeldent •Lite praksis •Lite kunnskap… Men det er mye krutt i EU/EØS-jussen

32 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Første deloppsummering: Ufrivillig deltid; kan gjøres noe med ved å designe gode nok regler… § 14-1 (ikr. 1. jan. 2013) § 14-1a, § 14-3 og § 14-4 (ikr. 1. jan. 2014) –Men er det godt nok hvis det kun er en avveining av AGs interesser veid mot ATs interesser? Tas det hensyn til diskriminering på strukturelt grunnlag? Hva hvis det er rammene/designet på stillinger og vilkår som reproduserer de tradisjonelle kjønnsrollene?

33 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Aml. Kap. 14 •§ 14-1 AG skal informere arbeidstakere om ledige stillinger i virksomheten •§ 14-1 a. Drøfting om bruk av deltid Arbeidsgiver skal minst én gang per år drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte. (ikr. 1. jan. 2014)

34 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo § 14-3 Fortrinnsrett til deltidsansatte Ikr. 1. jan (1)Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. (2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. (3)Før arbeidsgiver fatter beslutning,…, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker…

35 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Fortrinnsrett Ikr. 1. jan •§ 14-3 (5) Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § •§ 14-4 – virkning av brudd på reglene om fortrinnsrett (1) Dersom retten kommer til at en fortrinnsberettiget skulle vært ansatt, skal retten etter påstand avsi dom for ansettelse i stillingen, med mindre dette finnes urimelig. (2) Erstatning for økonomisk tap jf. § andre ledd Oslo tingrett, 11. april 2014 (TOSLO )

36 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo § 14-4a Rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid Ikr. 1. jan ) Deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Tolvmånedersperioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet sitt krav. (2) Tvist om rett etter denne bestemmelsen avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.

37 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo § 14-4 b. Virkninger av brudd på deltidsansattes rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Ikr. 1. jan •(1) dom for ansettelse •(2) erstatning

38 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Merarbeid (overtid?) •Overtidsbetaling for arbeid ut over kontraktsfestet tid for deltidsarbeid? •Lativa, Slovenia og Romania – ikke lov med overtid for deltidsansatte : Formål, begrense bruk av deltid der hvor fulltidskontrakt kunne vært brukt. •Belgia – overtid på deltidskontrakt, gir AT rett til overtidsbetalt og rett til å avspasere tilsvarende tid eller rett til å søke om revisjon av arbeidskontrakten •Austria og Czech Republic – 25 % overtidsbetalt for arbeid ut over kontrakten •France – 10%-25 % overtidsbetalt for arbeid ut over kontrakt

39 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Andre deloppsummering: •Frivillig deltid; hvor frivillig? Må adressere strukturene, helhetlig blikk (også på utdanningssektoren og pensjonsystemet) - Samspillet mellom stereotype kjønnsroller og lovdesign - Livsfaseperspektiv Hva er situasjonen når cupcakene er spist opp og stearinlysene er sluknet?

40 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo 3 Trinn 1. Identifisering av hindringer •Individuelt vern mot diskriminering •Strukturelt vern mot diskriminering –Behov for at noen har helhetsperspektivet, ser sammenheng mellom utdanning, arbeid og pensjon Dette har betydning for utforming av lover, sammenheng mellom lover, iverksetting av tiltak, håndheving og sanksjonering Ansvar for identifisering av slike strukturer må være ”noens ansvar” Direktiv 2006/54 – artikkel 21 sociale dialog

41 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo 2. Aktivitetsplikt, pålegges/påtvinges bevissthet gjennom rapportering og dokumentasjon (men det må også tilføres kunnskap om likestilling) lkst.l § 12 – off. myndigheters plikt til aktivt jobbe for likestilling lkst.l § 14 – arbeidslivets organisasjoners plikt lkst.l § 23 – AGs aktivitetsplikt lkst.l § 24 – AGs rapporteringsplikt

42 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo 3. Helt nødvendig med: •Effektivt tilsyn og kontroll •Sanksjonering, det skal svi å ikke følge loven •NOU 2011: 18 Struktur for likestilling •Presisering av aktivitetsplikten, herunder ufrivillig deltid •Konkretisering av aktivitetsplikten for off. myndigheter •Likestillingsdirektorat •Styrke ombud og nemnds myndighet, oppreisning •Forum for likestilling i arbeidslivet, møte mellom minister og partene i arbeidslivet

43 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Norges 8. Rapport 2012 til Cedaw •Komiteen er bekymret for at 10 % av alle deltidsarbeidende er ufrivillig deltidsarbeidende (undersysselsatt). Norge overvurderer i hvilken grad deltidsarbeid er et resultat av kvinners egne valg. Strukturelle mønstre – kjønnede valg i et samfunnsperspektiv – får konsekvenser for kvinner i det nye pensjons systemet i folketrygdloven.

44 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Analyse av praksis i min bok •Typiske problemstillinger (terskler) •Praksis (lite) •Kjønnsperspektiv på arb. markedet •Rettskildebruken –Likestillingslov og arbeidsmiljølov: ikke en dobbel-decker, men to separate busser –Kjønnsperspektivet tapes på aml.bussen En kjønnet problemstilling behandles kjønnsnøytralt

45 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Individet sårbart i fht. strukturene i systemer •«Privat problem»; visste om deltidskulturen da de utdannet seg •Komplekse systemer: Regler om gj.snittsberegning av arbeidstid og (turnus)praksis •Mektige syst.: Forsikringsselskap, krever min. 14 t/uke for tilleggspensjon (indirekte disk./nødvendighetskravet) •Rammebetingelsene i off. sektor –(NOU 2008:6 – Kjønn og lønn)

46 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Det individuelle diskrimineringsvernet •Klarer ikke å endre strukturene •STRUKTURELT diskrimineringsvern nødvendig for å sikre likestilling –Dagens likestillingslov § 1a –FNs kvinnekonvensjon: fortalen, art. 5a, artikkel 10 og artikkel 11. –Forbedringspotensial???

47 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Deltid - viktig individuell rett •Avsporing å diskutere «frivillig» og «ufrivillig» deltid Ufrivillig - målrettede tiltak som nylig vedtatte aml. § 14-1 drøfting, §14-3 fortrinnsrett, § 14-4a rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid basert på gj.snitt 12 måneder. Lokale prosjekter Frivillig – usynliggjør plikten til å arbeide for likestilling og til å fjerne stereotype kjønnsrollevalg i arbeidslivet

48 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Ja •Til frie valg, men kvalifiserte valg m.h.t. kostnader og konsekvenser •Til likestilling. For å sikre likestilling må hver enkelt av de stereotype normene identifiseres: –Krav om kunnskap om rettslig forpliktelse –Rettslig plikt til å gjøre jobben

49 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Veien videre: •Masse kunnskap: NOUér: Kjønn og Lønn, Struktur for likestilling og Politikk for likestilling, Fafo rapporter •Erfaring: Fedrekvote, kvinner i styrer •Nødvendig: Rettsregler som bidrar til likestilling! -Konkretisering av aktivitets- og redegjørelsesplikt NOU 2011:18, forslag til ny § 1a og § 1b - Ombud/nemnd: sterk sanksjonering -Likestillings- og kjønnsperspektivet må “fusjoneres” inn i arbeidsmiljøloven

50 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Takk for oppmerksomheten! •Nyttige adresser til informasjon: •The gender gap in pensions in the EU-27 Member States is on average 39% and the gap is partly due to part-time employment and career interruptions: ENEGE, F. Bettio et al. The Gender Gap in Pensions in the EU, European Union 2013, available on: equality/files/documents/130530_pensions_en.pdf.http://ec.europa.eu/justice/gender- equality/files/documents/130530_pensions_en.pdf •The (unadjusted) gender pay gap per hour is on average 16.2 % in the EU; and even 31 % per year, given the high percentage of female part-timers: See for information on the gender pay gap for example the information provided on the website of DG Justice and the reports published on this issue on: and •European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality, S. Burri & H. Aune, Sex Discrimination in Relation to Part-Time and Fixed-Term Work. The application of EU and national law in practice in 33 European countries, European Union 2013, available at: and EU Bookshop: https://bookshop.europa.eu/en/home/. https://bookshop.europa.eu/en/home/

51 Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Informasjon: •In the 28 Member States in 2012 the part-time employment rate (as percentage of total employment) was 19.9%; the male part-time employment rate was 9.4% and the female part-time employment rate was 32.5%: European Commission Employment and Social Developments in Europe, European Union 2014, available at: •The report of the European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality, A. Masselot & E. Caracciolo di Torella Fighting Discrimination on the Grounds of Pregnancy, Maternity and Parenthood. The application of EU and national law in 33 European countries, European Union 2012, available on: •Sex-discrimination in Relation to Part-Time and Fixed-Term Work: Article to be published 2014 by Susanne Burri and Helga Aune. *** •Helga Aune kan kontaktes på frem til 30. mai 2014: •Den1. juni tiltrer jeg som partner og advokat i HBN – Advokatfirmaet Henriksen Bakke-Nielsen ANS:


Laste ned ppt "Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo Deltidsarbeid Vern mot diskriminering på strukturelt og individuelt grunnlag Helga Aune, Postdoktor (PhD)"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google