Hvordan bedre kjønnsbalansen i ledelsesfunksjoner i finansnæringen.

Presentasjon om: "Hvordan bedre kjønnsbalansen i ledelsesfunksjoner i finansnæringen."— Utskrift av presentasjonen:

1 Hvordan bedre kjønnsbalansen i ledelsesfunksjoner i finansnæringen.
Kjell Marstein, Finansnæringens Arbeidsgiverforening

2 Sektorens situasjon og satsing: FUTURA
Disposisjon Balanse – hvorfor? Hva har Muhammed med dette å gjøre? Diskusjonen i Norge Kvotering – plus ca change Løsningen er enkel: Doble lederlønningene! Sektorens situasjon og satsing: FUTURA Kvotering til motivasjonsprogram Spørreundersøkelsen 2004 og 2009 Kjære kvinne, vil du bli toppleder? Årene som kommer Kjære kvinne, vil du virkelig bli toppleder?

3 Diskusjonens 4 deltagere
Darwinisten Fundamentalisten Kreasjonisten Agnostikeren/pragmatikeren/ ”FUTURisten”

4 Begrunnelse for kjønnsbalanse Alle ledere – splittet på kjønn
% Alle kvinnelige ledere N: 872 Alle mannlige ledere N: Resultatene er basert på data på individnivå i undersøkelsen.

5 Statistikk – heltidsansatte i finans
2008 Menn Kvinner = 64.3% 2009 Menn Kvinner = 68.0% FA’s medlemsmasse: 73% -> 74%

6

7 Kvoteringslov: et slag i luften?
Kvinnelige ledere i ASA : : 19/ : 24/362 Kvinner har mange styreverv Andel kvinner i ledelsen: Stabilt 10% HR, informasjon og lignende Lov eller ikke: Kvinner velger som de har gjort

8 www.futurafinans.no Futura - for kvinner i finans
Målet for Futura-programmet er å bedre kjønnsbalansen der strategiske beslutninger tas i finansnæringen. Programmet retter seg mot: Talentfulle kvinner motiverte for å ta større ansvar (Talent) Veletablerte ledere av begge kjønn nysgjerrig på å utvikle lederrollen og kulturen de jobber i (Agent) Nytt Futura-program starter i april 2010.  Søknadsfrist 10. februar søk her Futura er et ett-års utviklingsprogram for ansatte i medlemsbedriftene i Finansnæringens Fellesorganisasjon (FNO), Finansnæringens Arbeidsgiverforening og medlemmer i Finansforbundet.  Futura består av fagsamlinger, gjensidig utvikling i parrelasjoner mellom talent og agent, prosjektoppgave og individuell coaching av talentene. Futura skal: oppnå bedre strategisk samspill mellom kvinner og menn  identifisere, kvalifisere og synliggjøre kvinnelige talenter 

9

10 Finans (bank og forsikring)
Kvinnelige banksjefer og direktører %-poeng Dir. og banksj i alt 18,6 % 24,2 % 5,6 % Bankvirksomhet 18,9 % 24,1 % 5,2 % Forretningsbanker 21,0 % 26,1 % 5,1 % Sparebanker 13,4 % 22,3 % 8,9 % Forsikringsvirksomhet 17,3 % 24,4 % 7,2 % fra FAs forhandlingsstatistikk

11 Bakgrunn og hovedfunn Bedre kjønnsbalanse i beslutningsprosesser for å gi finansnæringen bedre effektivitet og lønnsomhet. Endringer Finn ut hvilke tiltak på bedriftsplanet som bevirker bedre kjønnsbalanse Balanse i lederposisjoner: 2004/2009: 36/64 – 42/58 Lederkategoriene fremdeles kjønnsdelt (PM,HR/BM,Markets) Menn og kvinner svært ulik virkelighetsoppfatning når det gjelder mål og tiltak Linjeledelse mindre populært enn fagledelse Formell rekrutteringsprosess befordrer kjønnsbalanse

12 2009: 600 kvinner konkurrerer med 800 menn topplederjobber
% 2004 Menn: 4363 Kvinner: 4312/ 2009: Menn: 4074 Kvinner: 4282

13 Ekspertens anbefalinger
1 Rekrutter menn til myke områder og kvinner til harde 2 Ledelsesprogrammer ”skjult” kvinnerettet 3 Kvinner i media: Ikke fordi de er kvinner, men eksperter 4 Snøballeffekten av kvinnerekruttering 5 Informasjon, kommunikasjon: Mål og virkemidler 6 Kjønnsbalanse strategisk emne

14 Fremtid Hodejegeren: 5-10% av søkerne til toppstillinger er kvinner Gjennomsnittsalder alle søkere: 50 år Kvinneandelen ved høyere studier er radikalt økt de siste 20 årene Kjønn og lønn: Gender and power: