Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

“Læringsmiljø Hadeland” Ledelse Johannes Sangnes.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "“Læringsmiljø Hadeland” Ledelse Johannes Sangnes."— Utskrift av presentasjonen:

1 “Læringsmiljø Hadeland” Ledelse Johannes Sangnes

2 Ledelse 2

3 Organisajonsforandringer MYTER Raske å gjennomföre Koster ikke så mye Belaster ikke så mye Lette å få til Löser tidligere organisajonsproblemer ERFARINGER Kan ta tid Kostbare - Kuttisme Slitsomme - spennende Vanskelige Gevinster kan väre uklare ved uklart fokus 3

4 Organisasjonsendringer  Kjernen i endring :  For å få til endring må du både endre og bevare 4

5 Dilemma BEVARE  Kjenne fortiden og kulturen godt  Respektere organisasjonshistorien  Anerkjenne det som har vært gjort  Utvikle  Kultur ENDRE  Utvikle nye visjoner og mål  Skape en ny organisajon  Endre for å møte nye krav  Avvikle  Utvikle en ny felles kultur 5

6 Verdigrunnlagene 6 1.Vi rendyrker bedriftens forretningsidé 2.Vi holder høy forretningsmoral 3.Vi skal være gjeldfri 4.Vi skal motivere til vinnerkultur 5.Vi tenker positivt og offensivt 6.Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre 7.Kunden er vår øverste sjef 8.Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

7 Ledelse 7 Toppledelse -> isolert Mellomledere -> presset Grunnplanet -> motstand

8 Ledelse  Mennesker har ingenting imot endringer, men vi er i mot dårlig ledelse 8

9 Toppledelsen Den isolerte posisjon  Åpne øynene for mulige ulike reaksjoner  Forventer forståelse og aksept blandt medarbeiderene  Tålmodig – endringer tar tid  Ydmyk – vi er ikke alle like glad i endringer  Viktig å tenke “vi sammen”  Forståelse for at ikke alle innser behovet for endringene  Repetere – repetere ………..  Fokus verdigrunnlag 9

10 Mellomledelsen Presset posisjon  Føler seg presset til å gjennomføre endringer  Viktig med utvidete ledermøter  Er du med eller imot? / Involvert  Behovet er stort for god informasjonsflyt fra ledelsen  Får ikke tydelige nok mål – vanskelig å være tydlig nok  Utsatt for krysspress (rollekonflikt) 10

11 Medarbeidere Forsvarsposisjon  Angrepet og kan føle seg utenfor beslutningsprosessen  Uvirkelighetsfølelse - “hvordan kan de gjøre de dette mot meg”  Motstand, forvirring og frustrasjon  Redd for å gjøre noe  Gjør mye fordi de er redde for ikke å bli med videre  Tap av kjente sosiale bånd/fremtidsmulighter 11

12 Verdigrunnlagene 12 1.Vi rendyrker bedriftens forretningsidé 2.Vi holder høy forretningsmoral 3.Vi skal være gjeldfri 4.Vi skal motivere til vinnerkultur 5.Vi tenker positivt og offensivt 6.Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre 7.Kunden er vår øverste sjef 8.Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

13 Mulige negative effekter av store organisasjonsendringer  Sykefravær over tid er en parameter å se på  Sykefravær lavt under prosessen  Sykefravær høyt i prosessen  Redusert identifikasjon med organisasjonen  Endring i arbeidsforhold -> fortsett/slutte  Jobbtilfredshet kan bli redusert (kortsiktig) 13

14 Psykososiale reaksjoner på overtallighet Medarbeidere får problemer med:  Selvtillit og selvfølelse - “Veiet og funnet for lett”  En følelse av svakhet.  Å føle seg mislykket.  Å føle tristhet og sorg. Uvant å takle tristhet i en jobbsituasjon som man har klart uten mange følelsesmessige utbrudd.  Å bli lei seg/sint. 14

15 Verdigrunnlagene 15 1.Vi rendyrker bedriftens forretningsidé 2.Vi holder høy forretningsmoral 3.Vi skal være gjeldfri 4.Vi skal motivere til vinnerkultur 5.Vi tenker positivt og offensivt 6.Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre 7.Kunden er vår øverste sjef 8.Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

16 Opplevelse under omstilling i noen selskaper (Input fra NHH) LEDERNE OPPLEVER  Medfølelse  Forvirring og usikkerhet Hva skal jeg si, hva skal jeg gjøre  Ansvarsfraskrivelse  Hva er mitt ansvar  Det er ikke jeg som har bestemt dette  Skyldfølelse  Dette er mitt ansvar  Dette kunne vært unngått  Jeg er en dårlig leder  Tilbaketrekking ARBEIDSTAKERNE OPPLEVER  Mister holdepunkter  Arbeidsvaner/oppgaver  Rolle, gruppetilhørighet  Status, personlige relasjoner  Lever langt fra informasjonskilder og beslutninger  Sliter med lang ventetid  Ledere blir usynlige, fraværende  Hardere/kaldere klima  Større arbeidspress  Konfliktfylte overlevingsprosesser 16

17 Vanlige feil i omstillingsprosesser FOR MYE  Saker  Krav  Tidsfrister  Teknologi  Arbeidsoppgaver  Styring/kontroll  Informasjon FOR LITE  Personell  Gevinster  Læring  Verdigrunnlag/hensikter  Samspill  Motivering/medvirkning  Kommunikasjon 17

18 Forandringer Informasjonsstrategi  Rask, saklig, ærlig og klar beskjed  Mål inneholder informasjon om:  Hva har brakt oss hit  Hva er situasjonen  Hensikt med forandringen  Hva forandring betyr for den enkelte:  Hva skjer?  Når?  På hvilken måte?  Krav til personen  Hvordan en kan påvirke forandringsarbeidet  Råd om umiddelbare handlinger – hva de kan gjøre  Utvikle informasjonskanaler  Gi tidspunkter for informasjonsoppdateringer 18

19 Verdigrunnlagene 19 1.Vi rendyrker bedriftens forretningsidé 2.Vi holder høy forretningsmoral 3.Vi skal være gjeldfri 4.Vi skal motivere til vinnerkultur 5.Vi tenker positivt og offensivt 6.Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre 7.Kunden er vår øverste sjef 8.Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

20 Fokus -> Endringer  Tydelighet -> Vær tydelig  Informasjon og KOMMUNIKASJON  Ledergruppe -> flatere organisasjon under prosessen  Se på sykefravær over tid, dvs fra endringen starter til den er gjennomført 20

21 God styring og ledelse av prosjekter  Forankre beslutingen - innvolvering  Klare mål  Hvordan måle? Få, men klare delmål og mål  Det enkle er ofte det beste…………….  Levere resultat: Innenfor tidsfrist og rammen av kostnader og ressurser  Still krav og vær tydelig  21

22 Verdigrunnlagene 22 1.Vi rendyrker bedriftens forretningsidé 2.Vi holder høy forretningsmoral 3.Vi skal være gjeldfri 4.Vi skal motivere til vinnerkultur 5.Vi tenker positivt og offensivt 6.Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre 7.Kunden er vår øverste sjef 8.Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

23 •Ledes vi av kompetanse og sterke verdier – er vi stand til å ta beslutninger og gjennomföre Noe å huske på? 23


Laste ned ppt "“Læringsmiljø Hadeland” Ledelse Johannes Sangnes."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google