Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Prestasjonsledelse og prestasjonskultur - Et folk av vinnere?

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Prestasjonsledelse og prestasjonskultur - Et folk av vinnere?"— Utskrift av presentasjonen:

1 Prestasjonsledelse og prestasjonskultur - Et folk av vinnere?

2 ”Den norske modellen” •”Den norske modellen” er et begrep som brukes for å beskrive hvordan arbeidslivet er organisert i Norge •Begrepet brukes for å illustrere forholdet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, arbeidstaker og arbeidsgiverforeninger og begge siders forhold til Staten

3 I motsetning til en rent toppstyrt ledelsesmodell? •Ledelsesmodellen i HR skyver partsforholdet til siden •Tillitsvalgtes plass blir redusert •Ensidig ovenfra og ned •Se utlagt faktaark fra Idebanken •Vil bli noe mer redegjort for i Stugus innledning

4 Eksempel Posten Norge: •Mål gitt: 10 % avkastning på egenkapital etter skatt – argument for rasjonaliseringsprosessen OpEx basert på lean-filosofi: ”fjerne aktivitet som ikke er direkte verdiskapende”

5 Ansattes erfaring: •”… De fra OpEx snakket om at medvirkning fra de ansatte er viktig, men det har vist seg å være helt feil. Alt blir bestemt ovenfra og ned. Vi får ikke påvirke noen ting som er av betydning. Det vi får bestemme er hvor papirkurven skal stå og hvor mange penner vi får ha i skuffen. … OpEx har knekt arbeidsmiljøet helt. Det er krangling mellom kollegaer som aldri har kranglet før, og motivasjonen er helt borte” (Tillitsvalgte)

6 Lederundersøkelsen 2011: I hvilken grad opplever du at du har reell innflytelse på følgende forhold: I svært stor grad I stor gradVerken/ eller I liten grad I svært liten grad N = 284 Beregning av nøkkeltall 2,110,227,636,423,7 Utarbeidelse av rutiner 4,926,428,530,39,9 Beste praksis 3,619,837,128,810,8 Klar for kunde 3,615,637,030,113,8

7 Mer styring mindre demokrati? •”Vi trenger mer Autoritære ledere som bedriver mer styring. …Ledere skal bestemme og vise vei, ikke være tjenere og omsorgspersoner for sine medarbeidere. … Medarbeidere bør medvirke men ikke bestemme”. Tom Colbjørnsen – BI rektor •”En bedrift er ikke noe demokrati” – Konserndirektør Statoil

8 Ledelsens oppgaver: •Ledelse i den norske modellen; ”Samarbeidets grunnlag er erkjente og legitime interessemotsetninger knyttet til posisjon (arbeidsgiver og arbeidstaker). Samarbeidets målsetning er å komme frem til et kompromissbasert interessefellesskap. I tråd med demokratiske idealer bygger de på likhetsidealer uttrykt gjennom prosedyrer og etterprøvbarhet” (Fafo 2007: 24, side 31)

9 Ledelsens oppgaver: •Ledelse i HRM modellen: ”Samarbeidet finner sted innenfor rammene av bedriften som interessefellesskap, der det vil være fravær av konflikt. I den individbaserte formen er motivasjon, inkludering og ikke minst det å skaffe oppslutning om målsettingene hovedoppgaven. Det er lederens oppgave å komme frem til målsettingen, målsettingen er ikke kompromissbasert” (Fafo 2007: 24, side 31)

10 HR Norge om innflytelse: •”Even Bolstad konstaterer, som Jan Olav Brekke at tillitsvalgtmakten er under press i Norge. Samtidig er arbeidslivet blitt mer individualisert, særlig i kunnskapsintensive bedrifter. … Den klassiske tillitsvalgrollen er under press men jeg tror ikke at det nødvendigvis må være negativt at ledelsen forholder seg til medarbeiderne som individer. Når medarbeiderne skal møte en leder forholder de sg til en enkelt pers som har en relasjon til dem”

11 HR Norge om innflytelse: •”… For fagforeningen som institusjon vil dette være en trussel, men hvis fagforeningsrelasjonen erstattes av en fullverdig relasjon på individnivå må ikke individet nødvendigvis tape på det” (Ukeavisen ledelse )

12 Opplevelse av innflytelse på toppsjiktet Påstand: Når jeg tar opp forhold med min nærmeste leder opplever jeg at han har tilstrekkelig innflytelse på virksomhetsledelsen for ivaretakelse av mine interesser. Helt uenig UenigVerken/ eller Delvis enig Helt enig Ikke relevant N = 303 Alle8,916,619,229,123,52,6

13 Opplevelse av lederes innflytelse på toppsjiktet: Påstand: Ledere i linjen får stadig mindre innflytelse på toppsjiktet i min virksomhet - varehandel Helt uenigUenigVerken/ eller Delvis enig Helt enigN = 303 Alle8,914,219,526,729,0

14 ”Myk” HR •Personalfeltets to funksjoner: –Administrasjon: lønn, lønnssystemer, drift, av ulike personaladministrative systemer, organisering av rutinemessig opplæring –Den sosiale: motivering, holdningsskapende arbeid, utvikling og bruk av belønningssystemer, tilrettelegging av arbeidsoppgaver for den enkelte, konfliktløsning, støtte i vanskelige livssituasjoner, kommunikasjon og bedriftskultur

15 Strategisk HR •HR innsatsen et virkemiddel for å realisere organisasjonens overordnede målsettinger. –Øverste HR ansvarlig innlemmes i organisasjonens toppledelse –”fra redskap for å bedre de ansattes vilkår til i større grad å bli styringsredskap for ledelsen” –HR-rollen: en agent for ledelsen mer enn de ansatte

16 Strategisk HR •Utvikling av belønnings- og incentivsystemer •Utvikling av informasjons- og styringssystemer, der man i tillegg til finansielle og økonomiske parametere også måler og styrer i forhold til mer ”softe” variabler (ansattes kompetanse, motivasjon og ”softe” ytelser)

17 Lederundersøkelsen 2011: Hvor enig eller uenig er du i påstandene: Helt uenigDelvis uenig Verken/ eller Delvis enig Helt enigN = 2778 Personal-/HR avd. som verktøy for ledelsen er forsterket 4,010,640,329,211,8 Personal-/ HR avd. ivaretar arbeidstakernes interesser like godt som arbeidsgivers interesser 10,222,934,618,510,2

18 HR og prestasjonsledelse: •Prestasjons- og resultatvurderinger er i følge HR-Norge en forutsetning for å kunne iverksette målrettede tiltak for ”… forbedring av adferd og prestasjon, kompetanseutvikling eller avvikling”. –Mindre stabilitet i rammevilkår og færre avtalemessige reguleringer; ”… gjør det lettere å slippe unna med slike prosesser i privat sektor” (HR-Norge 2009)

19 Prinsippet om normalfordeling:

20 ”Noen må ut” •”Det eneste vi kan gjøre for folk som ikke presterer, er å la være å belemre dem med folk som ikke presterer” (Wells Fargo – Amerikansk bank sitert i Sigurd Vik 2007: 60) •Slående hvordan man i alle sektorer oppgir å ha ambisjoner om å øke ”performance management” orientert ledelsespraksis (HR Norge 2009: 26)

21 Hva vil det si å prestere? •Tradisjonelt har arbeidstakere blitt målt i forhold til inntjening. Med prestasjonsledelse er det ikke lenger nok å skape fremragende resultater. Like viktig sies det å være hvordan resultatene er oppnådd (Vik 2007: 254) •Nøkkelord: verdier, holdninger, atferd

22 Hva er kompetanse? •”Etter min oppfatning er holdninger en avgjørende faktor for om man får anvendt sine kunnskaper på en god måte” (Vik 2007: 46). Det handler om: –”… personlighet, holdninger og verdier i forhold til oppgaver, produkter, kollegaer og kunder. Det vil være ulikt hva vi oppfatter som de rette holdningene. Derfor er det viktig at alle virksomheter har gjennomdiskutert hvilke felles holdninger som skal gjelde på arbeidsplassen. Holdningene må kobles til bedriftens verdier” –Eksempler

23 Gjennomdiskuterte verdier? I hvilken grad opplever du som tillitsvalgt at toppledelsen reelt ønsker dine innspill i saker som gjelder bedriftens verdier? I svært stor grad I stor gradVerken/ Eller I liten gradI svært liten grad N = 283 Alle10,2 (20)30,7 (12)32,9 (24)19,1 (28)7,1 (16)

24 Om innflytelse og kompetanse: I hvilken grad opplever du som tillitsvalgt at toppledelsen reelt ønsker dine innspill i saker som gjelder arbeidstakernes utviklingsbehov? I svært stor grad I stor gradVerken/ Eller I liten gradI svært liten grad N = 284 Alle6,025,734,226,87,4

25 Om innflytelse ved avvikling: I hvilken grad opplever du som tillitsvalgt at toppledelsen reelt ønsker dine innspill i saker som gjelder nedbemanning? I svært stor grad I stor gradVerken/ Eller I liten gradI svært liten grad N = 283 Alle4,629,233,822,210,2

26 Eks.: STATOIL •”Modig”; er du nyskapende og stimulerer til nye ideer? Bidrar du til konstruktive løsninger? •”Åpen”; kommuniserer du presist? Gir og tar du imot konstruktive løsninger? •”Tett på”; dirver du vedvarende og målrettet kompetanseutvikling? Viser du engasjement og utholdenhet og står løpet ut? Har du fokus på de viktige detaljene” •”Omtenksom”; viser du respekt for enkeltmennesket? Bidrar du til et godt arbeidsmiljø?

27 Fafo forsker Arup Seip: •”… omfattende evalueringssystemer kan svekke den ansattes kritiske holdning” (Teknisk Ukeblad ).

28 Lederundersøkelsen 2011: Hvor enig eller uenig er du i påstanden; virksomhetsledelsens fokus på holdninger som eksempelvis lojalitet kan gjøre det vanskelig å rapportere om kritikkverdige forhold? Helt uenigUenigVerken/ Eller EnigHelt enigN = 2796 Alle12,819,233,822,28,22796 Statoil8,417,326,328,515,1179

29 Eks.: Norsk statlig virksomhet •Nedbemanning – kartlegging: –Formalkompetanse (50 %) –Omstillingsdyktighet, fleksibilitet, effektivitet, lojalitet, samarbeidsevner, realkompetanse i forhold til omstillingsdyktighet, ”egendrive” eller ”egenmotor” –Objektivitet i kartleggingen? –Innsynsrett for tillitsvalgte? Etterprøvbarhet?

30 Lederundersøkelsen 2011: Hvor enig eller uenig er du i påstanden; omfattende kartlegginger av arbeidstakernes personlighet og holdninger kan misbrukes av virksomhetsledelsen? Helt uenigDelvis uenig Verken/ Eller Delvis enigHelt enigN = Alle8,112,423,934,516,02836

31


Laste ned ppt "Prestasjonsledelse og prestasjonskultur - Et folk av vinnere?"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google